La inteligencia artificial y el futuro de los recursos humanos

En el futuro de la IA y los RRHH, la IA no es el enemigo de los RRHH, sino una herramienta. Las herramientas no matan a la gente, sólo dejan sin trabajo a las personas que no pueden utilizarlas. Entonces, ¿qué sabes sobre el futuro de la IA y los recursos humanos? ¡Ven a echar un vistazo conmigo a continuación!

El futuro de la IA y los RRHH 1 1. ¿Qué tan lejos está la era de los "no humanos"?

Hace unos meses, la estación Cainiao de la zona también siguió la tendencia del autoservicio de recogida y entrega. El personal de logística simplemente colocó los paquetes en los estantes. En cuanto a cómo sacar del ático los 20 kilogramos de libros regalados por otros, eso es asunto del cliente. Esto me puso muy nervioso y estaba ansioso por preguntarles a mis amigos en primera línea. ¿Es este concepto de nadie “nadie”? ¿O "no es un ser humano"? Los amigos del front-end dijeron que lo que la Maestra Ma está promocionando ahora es "nadie", ¡qué! En mi opinión, "nadie" es una cuestión de calidad y "ni una persona" es una cuestión de tecnología. Los problemas de calidad son vagos, pero los problemas técnicos son predecibles. ¿Cuándo llegará la era del "no ser humano"?

No, ¿se necesitará IA pronto?

La IA "no es un ser humano" que está infinitamente cerca de los humanos. Los jóvenes preguntan: "En la era de los 'no humanos', ¿cuál es la necesidad de estudiar los recursos humanos humanos?

Si la inteligencia artificial que existe en el mundo virtual quiere reemplazar completamente a las personas en el mundo real, al menos requerirá la reinvención de la industria manufacturera. Un salto. Este salto no es un salto en eficiencia y cantidad hace 30 años, ni es una mejora industrial hace 10 años, sino una mejora de alto nivel en todo el proceso de. Diseño, producción y precisión, basta con mirar la tristeza de la industria manufacturera actual. La era de "no ser un ser humano" todavía está lejos. En los últimos cinco o incluso diez años, RR.HH. tendrá que gestionar a las personas. Si llega la era de "no ser un ser humano" en el futuro, el mundo seguirá lleno de gente, pero el contenido del trabajo será diferente. Al igual que "Spring Breeze Intoxicated", el tejedor de "The Night" en realidad no existe. A diferencia del artista sentado frente a la computadora y pintando, el orgullo moderno de "tengo una computadora en la mano" es solo una ilusión dada por las herramientas tecnológicas.

2. inteligencia humana

Ke Jie y AlphaGo comenzaron a pelear. ¿Cómo derrotaron las computadoras al cerebro humano en el antiguo juego inventado por los humanos? Después de todo, los humanos han estado jugando al Go durante casi un siglo. Surge el problema. Alpha Dog ha almacenado miles de años de registros de ajedrez humanos. Su enorme cerebro tiene miles de años de experiencia en registros de ajedrez, y los registros de ajedrez que el cerebro de Ke Jie puede almacenar deben ser limitados. Al comparar innumerables juegos de ajedrez, podemos hacerlo. Calcule la probabilidad del próximo movimiento del oponente y proponga rápidamente contramedidas. Esto es algo que Ke Jie no puede hacer. Pero esta no es la victoria de la IA, sino su fracaso si no hay un jugador de ajedrez Qianbai. ¿Datos acumulados a lo largo de los años? La victoria de AlphaGo en el juego es la victoria de millones de Ke Jie. Cada aceleración y movimiento brilla con la sabiduría de los jugadores de ajedrez humanos. Con la acumulación y el adoctrinamiento continuos, Alpha Dog solo puede jugar con la IA. no es un flagelo, sino otra gran herramienta creada por humanos. Es estúpido que los humanos sigan creando y usando herramientas para luchar contra los humanos.

Algunas personas dicen que algún día la IA aprenderá y creará por sí misma. Desarrollarse rápidamente independientemente de la inteligencia humana. ——Robert Los problemas en el mundo real deben resolverse con la sabiduría generada por la experiencia en el mundo real. En el mundo real, la velocidad de análisis de datos de Robert puede ser más rápida que la de los humanos, pero la sabiduría humana nunca. Gana por velocidad, pero por diversidad. La diversidad no solo significa que la sabiduría humana es inagotable debido a las diferencias culturales, sino también la diversidad. Significa aleatoriedad y variabilidad, es decir, no jugar según el sentido común es el estado normal de la inteligencia humana. La IA no puede. Incluso si hay una inteligencia que está infinitamente más cerca de los humanos que los humanos, cambiará con la inteligencia de los humanos y las relaciones, como los dos polos de los números, se originan desde el origen y se cruzan en el infinito. el sur es opuesto, pero en realidad es complementario.

En tercer lugar, la IA no es una crisis sino una oportunidad para los RR.HH.

La producción socializada a gran escala se ha desmembrado en unidades de trabajo más pequeñas. desde adentro hacia afuera por herramientas tecnológicas y necesidades humanísticas. Incluso los individuos pueden participar en la producción como unidades de trabajo independientes. Son pocos los casos de subcontratación de unidades operativas que participan en el proceso, desde inversiones mineras hasta finanzas personales. Las empresas y los consultores independientes sólo tienen estructuras diferentes, pero no hay diferencia en la calidad del negocio. La tecnología conecta el tiempo y el espacio, y la eficiencia es incluso mayor que las operaciones de la línea de montaje. Este desmembramiento no existe sólo en un nivel inferior, sino a lo largo de todo el proceso de producción social. Ninguna industria es inmune, incluida la de recursos humanos.

RRHH en sí tiene una estratificación invisible de asuntos y expertos, y la teoría de los tres pilares es la realización de esta estratificación dentro de la empresa. En las condiciones de mercado mencionadas anteriormente, la teoría de los tres pilares puede socializarse aún más. La implementación de BP permanece en la empresa, el SSC se entrega a una empresa de procesos profesional y el COE lo completan expertos externos. Los recursos humanos transaccionales representan una proporción muy grande de los empleados existentes, y gran parte del conocimiento de recursos humanos todavía está educando a las personas para resolver problemas transaccionales subyacentes. Una vez que la poderosa IA pueda reemplazar estos trabajos, estas personas y conocimientos serán eliminados, lo cual es extremadamente aterrador. De hecho, el conocimiento se elimina constantemente. Si no persistes en aprender, te volverás analfabeto en la nueva era en cinco años. Esto no tiene nada que ver con si se produce IA o no. ¿El ERP ha dejado sin trabajo a los directivos? ¿El software financiero ha matado a los contables? ¿La HCE ha matado a los recursos humanos? La IA no es enemiga de RRHH, sino una herramienta. Las herramientas no matan a la gente, sólo dejan sin trabajo a las personas que no pueden utilizarlas.

De cara al futuro, la IA puede ayudar a BP a completar consultas o asuntos de base. Las empresas de procesos profesionales utilizan procesadores potentes para analizar y resumir big data, diseñar la ruta más rentable y manejar asuntos similares para varias empresas al mismo tiempo. Proporcionar servicios de datos y personal a los expertos externos del COE.

En consecuencia, RRHH producirá ramas de negocio más evidentes.

1. RR.HH., que se ocupa de los asuntos básicos dentro de la empresa, se centra principalmente en tres puntos: dominio de los procesos, asuntos legales y herramientas, capacidad de respuesta en el sitio y capacidad de comunicación y coordinación.

Si la IA entra en producción en masa, se deben preinstalar reglas y procesos generales de acuerdo con las condiciones nacionales. Las leyes y regulaciones como finanzas, leyes, finanzas y auditoría son relativamente completas, y las industrias relacionadas con los intereses nacionales son las más afectadas. Podemos aprender algo de las ideas de diseño de la tercera fase del Golden Tax. Naturalmente, el sector de recursos humanos, interesado en nuevos conceptos, no quiere quedarse atrás. La gestión empresarial básica de RR.HH. empresarial pasará de extensiva a estandarizada y refinada. El dominio de conocimientos teóricos, herramientas eficientes y procesos estándar determinará si RR.HH. puede aprobar el examen en la nueva etapa.

La diferencia entre la IA y los humanos es que la IA utiliza tendencias de big data para tomar decisiones y los humanos pueden adaptarse según la situación en el sitio. Por supuesto, la IA incluirá cada escenario de emergencia humana en la base de datos como referencia para la próxima toma de decisiones. Ésta es la llamada capacidad de aprendizaje de la IA. RR.HH. tiene una experiencia de realidad diferente a la de las máquinas en su microentorno. Por lo tanto, sólo los recursos humanos que sean racionales y sensibles a las características humanas podrán desempeñar un papel en el entorno futuro. Esto requiere que RR.HH. fortalezca el estudio y la práctica de la psicología.

RRHH en una empresa es un puesto que quema la inteligencia emocional. Tiene funciones tanto de servicio como de gestión. Cuando se enfrente a conflictos de intereses y emociones personales, piense dos veces antes de cada palabra que diga. Observar las palabras y las emociones es un instinto profesional y se ve obligado por la situación. Esto es algo que la IA no puede hacer. La IA tiene una gran reserva de conocimientos y trabajar con un socio fuerte requiere una gran reserva de conocimientos y habilidades.

2. Existen dos modalidades de RRHH en el módulo profesional. Una es acudir a una empresa SSC profesional para participar en el diseño de procesos y la agencia comercial. El segundo es mejorar aún más para convertirse en un experto en recursos humanos e ir a una empresa de consultoría COE externa.

En el pasado, el centro interno del SSC era como un departamento de limpieza, que completaba formularios, ejecutaba procesos y enviaba y recibía materiales. En la era de la gestión de personal, ocupa la mayor carga de trabajo del departamento de personal. En la actualidad, muchas empresas todavía consideran la finalización de los asuntos de proceso como el mayor indicador de evaluación del departamento de recursos humanos. La efectividad del proceso de una empresa determina la eficiencia de la gestión de costos. La subcontratación del trabajo de CSS puede mejorar en gran medida la eficiencia de los procesos corporativos y evitar riesgos.

En la actualidad, el negocio de subcontratación más fácil de usar es la subcontratación de contratación. Creo que la subcontratación de contratación es una especie de pseudosubcontratación. El aplanamiento de la difusión de información y la simplificación de los canales pueden parecer contradictorios, pero en realidad están unificados. Así como la supervivencia de una empresa radica en su profunda experiencia en un determinado campo, los recursos humanos, como importante medio de producción para una empresa, deben existir en un determinado campo, y la profundidad de la propia empresa en este campo determina la eficacia. de reclutamiento. La profunda penetración de las empresas de subcontratación en la industria no puede mejorar en gran medida la eficacia de la contratación: encontrar personas no significa que vendrán. La eficiencia de la contratación es directamente proporcional a la calidad de la propia empresa y su competitividad en el mercado, más que a las capacidades mineras de la empresa subcontratada.

Hacer simples las cosas complejas y hacer que las simples sean excelentes es un objetivo importante de la CSS. La combinación de SSC e IA mejora en gran medida la eficiencia del procesamiento de transacciones. Lo que debe hacer RRHH profesional de una empresa de SSC es diseñar y modificar procesos basados ​​en big data y experiencia propia para proporcionar orientación y soporte para mejorar la eficiencia de la IA y los servicios precisos.

Esto requiere que RR.HH. que trabaje en CSS tenga experiencia concreta y abstracta en asuntos de base, sea muy sensible a la eficiencia y los costos de los procesos y sea capaz de proponer soluciones profesionales. Esto requiere un grupo de profesionales que sepan hacer las cosas.

3. COE es el cerebro de gestión de RR.HH., lo que requiere que RR.HH. tenga experiencia laboral de base, sólidas capacidades de análisis de datos y capacidades innovadoras de investigación y desarrollo. La clave para elegir un COE radica en el análisis de la abstracción de datos, la sensibilidad al mercado laboral macro y la capacidad de brindar soluciones efectivas a problemas empresariales reales.

Muchos RR.HH. quieren alcanzar este nivel en un solo paso, y un experto en COE necesita al menos diez años de experiencia laboral profesional y la capacidad de profundizar en uno o más módulos. Con la participación de la IA, ¿se puede acortar este tiempo? incierto. La IA elevará el umbral de toda la industria, racionalizará el personal y planteará requisitos más altos para el COE. Muchas personas pueden quedarse con BP o SSC para siempre. Es muy diferente del COE interno del pasado. Los consultores profesionales de COE tienen una gama más amplia de investigación de datos, verticales más profundas, perspectivas más amplias, se centran en industrias y comienzan desde la empresa.

¿Nos enfrentaremos a robots de RR.HH.? No creo que sea demasiado pronto. Pero es difícil decir hasta dónde llegará algún día la combinación de IA y RRHH. Varias industrias están tratando de compartir e integrar datos. Un día, los datos de recursos humanos se cargarán en la nube y los seis módulos principales serán subvertidos. Se espera que la contabilidad básica sea reemplazada por la IA, y la estratificación del negocio de recursos humanos también se producirá en los próximos tres años.

De hecho, muchas ciudades de primer nivel y consultores personales han proporcionado a las empresas proyectos piloto de departamentos externos de recursos humanos. Muchos empresarios tienen una comprensión clara del intercambio de dinero por eficiencia. En lugar de andar a tientas durante años, es mejor subcontratarlo a una empresa o firma profesional para que construya el marco y luego lo complete internamente. Para las empresas innovadoras que no pueden contratar expertos en recursos humanos de alto nivel, es más rentable acudir a una empresa de subcontratación para formar un SSC eficiente y un equipo de expertos en COE que nunca se desconectará.

Roma no se construyó en un día y la IA no acabará con todos los puestos de trabajo de un solo golpe. La gente está ahí, y también RR.HH. Si no queremos que las herramientas tecnológicas se conviertan en nuestros enemigos, debemos comprender plenamente la importancia de las herramientas tecnológicas para RRHH, encontrar nuestra posición, dominarla, cooperar con ella e integrarla.

El futuro de la IA y los RRHH 2 La Universidad de Oxford predice que el 47% de los puestos de trabajo serán sustituidos por robots en 2025. Es decir, la mitad de las 500 personas de RRHH de esta sala de conferencias serán sustituidas por robots .

En California, Google dio una serie de datos: cuando los humanos conducen, la tasa de accidentes alcanza el 4,2 por millón, mientras que la de los robots es sólo del 3,2. Evidentemente, los robots que conducen son más seguros que los humanos.

Con la conducción sin conductor, ¿qué hacen nuestros recursos humanos?

En el oeste de Estados Unidos, en el Hospital Teológico de Houston de IBM, los robots Watson pueden leer rayos X 30 veces más rápido que los médicos, con una precisión del 99%, mientras que la tasa de error de los médicos es del 20%, especialmente para cáncer de mama El adenocarcinoma envía al paciente a la mesa de operaciones en vano.

Si no tenemos un doctorado, ¿qué pasará con nuestros recursos humanos?

En Nueva York, en el este de Estados Unidos, hay una empresa que se estableció hace solo dos años y se centra en la inversión inteligente y solo realiza gestión de robots. Proporciona servicios 24 horas al día, 7 días a la semana, sin pestañear. y siempre ha servido a la sociedad. Esta empresa fue fundada en 2015. Solo tenía 110 millones de dólares el primer año, 500 millones de dólares el segundo año y ahora 50 mil millones de dólares. Para el año 20xx, la escala de la gestión de activos alcanzará los 250 mil millones de yuanes, todos gestionados por robots.

Los robots ganan más dinero que las personas, entonces, ¿qué hacen nuestros recursos humanos?

En el futuro, el 50% de los puestos de trabajo serán sustituidos por robots.

¿Qué deben hacer nuestros recursos humanos?

Lo anterior es el análisis y el pensamiento en profundidad de los "recursos humanos subvertidos" de Tai Hongwei, fundador de Yunguhui Business School y China HR Super Brain, en la People's Expo, que dejó una profunda impresión en Impresión de Beibei.

Propuso el camino de crecimiento de RR.HH. en la nueva era de la inteligencia artificial y el plan de reforma organizacional del triángulo de IA desde la perspectiva de tendencias, caminos, estrategias y organizaciones.

Hay tres caminos en la era de la inteligencia artificial: automatización, dataización y mejora de la inteligencia. En el futuro, el 70% de las decisiones serán tomadas por robots, lo que requerirá que los humanos realicen el trabajo de aprobación. RR.HH. debe ir más allá de los recursos humanos, utilizar la innovación organizacional y utilizar los recursos de toda la sociedad para su propio uso.

Entonces, ¿qué industrias serán reemplazadas?

¿Se sustituirán los recursos humanos?

Caso compartido

Me quedé en Haier durante tres años y ayudé a Haier con su transformación estratégica.

Más tarde recibí una lavadora muy inteligente. Cada vez que doy un paso, el robot me recordará una frase como por ejemplo:

"La camisa roja de tu mujer no se puede lavar con tu ropa blanca."

"A tu mujer le gusta "Este vestido."

Resulta que en la pantalla del teléfono, mi esposa lavó este vestido 14 veces en dos semanas y lo usó todos los días.

“El nuevo modelo de este año sale y tiene un 30% de descuento. ¿Lo quieres?”

Compré tres piezas a la vez y mi esposa todavía me elogia cuando vengo. atrás.

El robot conoce a mi mujer mejor que yo.

También gracias a la inteligencia artificial, las ventas son sustituidas por robots. JD.COM y Taobao siempre son reemplazados por este tipo de robots.

En resumen, la transformación de Haier es una exploración de uno o dos años. El proceso de trabajo va desde la modularización hasta la producción no tripulada, la fábrica de luz negra y, finalmente, la fábrica interconectada.

¿Qué es una fábrica conectada?

Interacción del usuario, personalización de crowdsourcing, personalización de pedidos, visualización de producción, visualización de entrega, experiencia de prueba, etc.

En otras palabras, sólo después de la recompra de la lavadora comienza a aparecer su valor para la empresa; el verdadero modelo de rentabilidad apenas ha comenzado.

Este es el futuro. Yo lo llamo M2C.

¿Qué significa que la inteligencia artificial sea tan importante?

1. Automatización: fábrica no tripulada, producción de luz negra.

2. Digitalización: las lavadoras recogen datos.

3. Inteligencia: Las lavadoras ayudan con las compras

Esta es una redefinición de los robots en la historia de la humanidad: reducir nuestro trabajo mental y realizar un trabajo más significativo.

Retos de la innovación y el cambio en la “era inteligente”

El problema de Haier en ese momento era que no había desarrollado un producto disruptivo en un año, por lo que el líder me pidió que diseñara la estructura organizacional. A través de la investigación, descubrí que no importaba cuánto tiempo dedicara a la estructura organizacional, no podía resolver este problema. En cambio, ayudé a Haier a construir una plataforma similar a la esperanza: el Ecosistema de Cooperación al Desarrollo de Haier.

Cualquiera puede acceder a esta plataforma, enviar su plan creativo e interactuar con Haier. Una vez que se finalice el plan, Haier invertirá inmediatamente el 75% del capital para permitirle ser el jefe, cooperar en la transformación y compartir ganancias tras ganancias. Esta plataforma puede incubar más de 200 productos cada año.

Esto es lo que todo recurso humano debe hacer, ir más allá de los recursos humanos y resolver los problemas más fundamentales de la empresa. Esta plataforma, la innovación organizativa, convertirá al mundo en el departamento de recursos humanos de Haier y al mundo en su departamento de I+D.

Triángulo de la IA

Resumiendo mis cinco años de experiencia laboral en Haier, combinados con la llegada de la era de la inteligencia artificial, se me ocurrió una teoría del "Triángulo de la IA". En el futuro, RR.HH. necesitará aprender el “Triángulo de la IA”.

¿Qué es el triángulo de la IA?

En primer lugar, hay que considerar la relación entre el producto y la plataforma.

Hongling no solo desarrolla líneas de producción inteligentes, sino que también ingresa a hogares inteligentes, iluminación inteligente y también puede ingresar al campo de la sastrería personal en el futuro. Esto convierte a una empresa de productos en una empresa de plataforma, algo que los futuros gerentes y RR.HH. deberán considerar.

El segundo es el pensamiento humano y el pensamiento de equipo. En el futuro, el 70% de las decisiones las tomarán robots en lugar de personas. Los robots toman decisiones más rápido y ven más. Las personas sólo hacen el trabajo de aprobación, liberándolas para tomar decisiones y los robots obedecen. En este momento, debe pensar en una pregunta: en su organización, ¿las personas deberían tomar decisiones o las máquinas reemplazarán lentamente a las personas o las ayudarán a tomar decisiones?

Lo último que más hay que resolver es el núcleo y el público. Recursos humanos ha reclutado a tanta gente, ha dedicado mucha energía y tiempo a la formación y ha cultivado un grupo de fortalezas fundamentales. Lamentablemente, estas fortalezas fundamentales están en gran medida sesgadas. El sesgo es que el éxito pasado está frenando a esta empresa. Entonces, ¿dónde están las verdaderas personas con múltiples perspectivas?

¡En la sociedad! Entonces, en este caso, Haier ha resuelto los problemas centrales y masivos.

Entonces, el desarrollo futuro de la empresa radica en estos tres aspectos, que son casi todas las cosas que RR.HH. debe hacer.

En primer lugar, hay que considerar si su empresa tiene una estructura organizativa que construye productos o una plataforma. Los dos son completamente diferentes. En el futuro, todas las empresas que fabrican productos pertenecerán gradualmente a una determinada empresa de plataforma. ¿Quieres crear una plataforma o unirte a otras plataformas?

Además, el pensamiento humano y el pensamiento de equipo. ¿Cuál es el mecanismo de toma de decisiones? Este es un proceso que RR.HH. debe resolver.

Pero lo que más hay que resolver es cómo equilibrar la fortaleza central y la fortaleza social. Este es el mayor problema que los recursos humanos deben ir más allá del trabajo humano para resolver.

Así que hablé con el profesor Yang (autor de "El triángulo Yang de las capacidades organizativas") que el Triángulo Yang de las capacidades organizativas debería transformarse en el Triángulo de la IA.