Resumen de 5 experiencias en el trabajo de recursos humanos en 2020
Resumen de la experiencia laboral de recursos humanos en 2020 1
1. Problemas de coincidencia en la selección de personas (continuación)
El llamado título de coincidencia se puede dividir en tres aspectos: primero, el grado de adecuación entre el solicitante y los requisitos del puesto; segundo, el grado de adecuación entre los nuevos empleados y el desarrollo equilibrado de toda la organización de la empresa; tercero, el grado de adecuación entre los nuevos empleados y la gestión de recursos humanos de la empresa; capacidades.
2. Búsqueda de objetivos de los solicitantes de empleo y análisis de ventajas y desventajas
Entre los muchos objetivos perseguidos por los solicitantes de empleo, se encuentran la “alta protección de los derechos” y el “espacio de alto valor agregado”. siempre a la vanguardia.
La "alta protección de los derechos" se refleja en un salario base alto y una posición alta, enfatizando los beneficios inmediatos. Si se antepone la "alta protección de los derechos", quienes buscan empleo a menudo perderán muchas oportunidades valiosas, especialmente cuando cambian de trabajo en diferentes industrias. Porque la gran mayoría de las unidades de reclutamiento no tienen la capacidad de identificar personal (ni siquiera el departamento nacional de trabajo tiene esta capacidad) y no tienen tiempo suficiente para "emparejar los caballos". De esta forma, la mayoría de empresas sólo pueden utilizar las “carreras de caballos” como complemento y principalmente como “carreras de caballos”, es decir, “¡salen a pasear mulas o caballos! ¡Estas empresas sólo utilizarán tu experiencia pasada como complemento!” referencia ¿Puedes encomendarlo? Gran responsabilidad, salario alto, todo depende de tu desempeño. En primer lugar, se le puede colocar en un puesto de bajo nivel con un salario bajo. Si tiene la capacidad, puede ascender a un nivel todos los días y todas las semanas (utilizando el sistema de compromiso y gestión de objetivos como prueba).
El "espacio de alto valor añadido" se refleja en un rápido crecimiento y en el intercambio de plataformas, lo que enfatiza los beneficios a largo plazo. Una buena plataforma de desarrollo profesional debe cumplir dos condiciones necesarias: primero, pertenecer a una industria con un alto retorno de la mano de obra (la misma persona trabaja duro en diferentes industrias y la brecha en el retorno de la mano de obra es muy grande; segundo, decisión corporativa); Los creadores persiguen el * * * de la victoria del equipo. Una empresa con un "espacio de alto valor añadido" merece la confianza de sus empleados durante toda la vida.
En tercer lugar, con respecto al nivel salarial durante el período de prueba
El nivel salarial durante el período de prueba se puede dividir en cuatro situaciones, a saber, "salario fijo", "salario base alto + salario bajo desempeño”, “Salario base bajo + alto desempeño” y “compromiso de salario variable”. Esto se debe a que cada tipo de estructura tiene sus propias ventajas y desventajas y es adecuada para diferentes situaciones. Nuestra empresa puede elegir según diferentes situaciones.
"Salario base alto + bajo rendimiento" tiene un buen efecto motivador en las personas, pero los recién llegados que toman esta decisión a menudo tratan los nuevos entornos y nuevos trabajos con una actitud de esperar y ver qué pasa. Por este motivo, sólo es adecuado para la gestión de recursos humanos.
"Salario base bajo + alto rendimiento" tiene un débil efecto de atracción sobre las personas, pero es una buena prueba para la confianza laboral de un recién llegado y su deseo de integrarse en la empresa. Este tipo es adecuado para quienes tienen una gestión deficiente de los recursos humanos.
El sistema "Comprometidos con la Retribución Variable" es un buen compromiso. Hagamos una analogía simple: A. El ingreso mensual durante el período de prueba no debe ser inferior a 20 yuanes (aún puede fluctuar adecuadamente si el período de prueba tiene tres meses y la empresa lo contrata oficialmente, el ingreso total durante el período de prueba); El período se complementará con 5.000 yuanes al mes.
Cuarto, un consejo
Durante el período de prueba, la política de "salario base bajo + alto rendimiento" excluirá a un número considerable de personal destacado. Aunque esta política puede reducir el costo de riesgo del empleo, también aumentará considerablemente el costo de la contratación. El costo de la recuperación frecuente de información de contratación, la selección de currículums, el examen escrito, la revisión preliminar, el reexamen y el reexamen puede ser mucho mayor que el costo de pagar de más a los empleados en período de prueba.
Resumen 2 de la experiencia laboral de recursos humanos de 2020
El 22 de junio de 2000, el Centro de Gestión de Recursos Humanos de Yinhui celebró una "Gestión de recursos humanos para gerentes no humanos" en el hotel Yangzhou Kaiyuan " Actividades formativas con la temática. Después de un día entero de formación, quedé profundamente impresionado y adquirí una nueva comprensión de la gestión de recursos humanos. Me di cuenta plenamente de la importancia de los talentos y del papel clave de los líderes de departamento en la gestión de recursos humanos.
Primero, la importancia de los talentos
Se puede decir que los talentos son los recursos centrales de una empresa, y la estrategia de recursos humanos está en el centro de la estrategia corporativa. Aunque el desarrollo de una empresa depende de la toma de sus decisiones estratégicas, es el número de personal altamente cualificado el que al final juega un papel decisivo. Sólo utilizando eficazmente la gestión y los talentos profesionales y técnicos que sean compatibles con la estrategia de desarrollo de la empresa y maximizando sus talentos podremos promover sin problemas la implementación de la estrategia empresarial y promover el rápido desarrollo de la empresa.
2. El papel clave de los líderes de departamento en la gestión de recursos humanos
1. Primero, cooperar con el centro de gestión de recursos humanos para reclutar y evaluar talentos. Como líder de departamento, una de las tareas más básicas e importantes es considerar claramente qué tipo de personas necesita nuestra empresa, transmitir claramente las necesidades al departamento de recursos humanos para la contratación y cooperar con el departamento de gestión de recursos humanos para evaluar y seleccionar candidatos. , identificar a las personas adecuadas y, finalmente, colocar a las personas adecuadas en los puestos adecuados.
2. Cultivar y desarrollarse eficazmente.
En primer lugar, en el trabajo, cuando los intereses de los empleados son coherentes con los de la empresa y el equipo, es necesario comprender y respetar las necesidades de cada nuevo empleado y permitir que cada empleado mantenga total independencia de pensamiento. y el pensamiento. Es la base del respeto y la confianza mutuos. Y comprender las actividades personales y los beneficios esperados de los empleados del departamento, como el conocimiento y las habilidades profesionales multifuncionales de los empleados, que deben ser guiados y cultivados como líderes de departamento. Al asignar trabajo, a menudo no se limita a un solo tipo de proyecto laboral, lo que brinda a los empleados un mayor margen de desarrollo. Por lo tanto, como líder de departamento, debe comprender las actividades personales de los empleados para coordinar la coherencia de los intereses entre los empleados y la organización a través de una orientación, trabajo y confianza eficaces.
En segundo lugar, para cada nuevo empleado, el jefe de departamento es su primer formador. Se puede decir que el crecimiento posterior de los empleados es inseparable de las palabras y hechos de los jefes de departamento. Por ello, cada departamento debe desarrollar una serie de planes de formación, planes de trabajo paso a paso y planes de desarrollo personal. Desde la cultura corporativa-teoría empresarial-práctica preliminar-metas preliminares-indicadores intermedios-supervisión-resumen-plan de mejora-resumen de resultados, cada eslabón debe hacer un buen trabajo en la comunicación ideológica, brindar a los empleados un cuidado humano, hacerlo personalmente cuando sea necesario y predicar con el ejemplo. Ayudar a los empleados a descubrir deficiencias en su trabajo y mejorar la eficiencia del trabajo. Brinde a los empleados un fuerte sentido de pertenencia y confianza, mejorando así su lealtad.
3. Desarrollar un sistema de gestión del desempeño y evaluación de objetivos razonable y eficaz.
Los líderes de departamento deben combinar la situación real para formular un sistema de evaluación del desempeño más completo y orientado a las personas, de lo contrario no podrán estimular el potencial de los empleados al mismo tiempo. tiempo, deben supervisar el proceso objetivo, comunicar y orientar la resolución de problemas en el proceso objetivo, retroalimentación y progreso. Por supuesto, el desempeño debe estar más vinculado a sistemas de incentivos como el pago variable, de modo que los empleados puedan estar motivados para ser más productivos y al mismo tiempo recibir mejores retornos.
En definitiva, para construir un equipo de calidad, de alto nivel y muy unido, debemos saber utilizar la gestión de recursos humanos.
Resumen de experiencia laboral de recursos humanos 2020 3
Con los cambios en el mercado laboral, cómo seleccionar talentos adecuados y retener a empleados destacados se ha convertido en la máxima prioridad para el desarrollo saludable de las empresas.
El sistema de gestión y desarrollo de recursos humanos describe la selección, la educación, la contratación y la retención.
A través del estudio, me di cuenta claramente de que en la etapa de selección de candidatos, las empresas primero deben aclarar. Con base en nuestros objetivos laborales y planes de desarrollo corporativo, utilizamos métodos científicos y efectivos para confirmar y seleccionar indicadores clave (como indicadores que no se pueden cultivar o son difíciles de cultivar) de acuerdo con las necesidades de nuestra empresa, a fin de seleccionar candidatos que son adecuados a las necesidades de la empresa y satisfacen los requerimientos del puesto de trabajo.
El crecimiento de una empresa requiere los esfuerzos conjuntos de todos los colegas de la empresa. Requiere esfuerzos y luchas constantes por los objetivos de desarrollo de la empresa. Requiere los esfuerzos conjuntos de los empleados. Requiere cultivar los valores fundamentales de los empleados. A través de una educación psicológica de calidad y la consecución de los objetivos de la empresa, se unifica el pensamiento de la empresa.
Comprender las fortalezas de los empleados, satisfacer sus necesidades de desarrollo, cooperar con las ideas de trabajo de los empleados, movilizar completamente el entusiasmo de los empleados, crear condiciones para que los empleados desarrollen plenamente una de sus fortalezas y brindarles aliento y afirmación oportunos.
Experiencia de aprendizaje de recursos humanos 7
El profesor Ding dio una vívida conferencia, principalmente sobre el desarrollo y la gestión de recursos humanos. Explicó la comprensión que tienen los directivos de la gestión de recursos humanos, cómo “seleccionar talentos”, cómo “cultivar talentos”, cómo “utilizar talentos” y cómo “retener talentos”. ¿Puede el estándar para el empleo empresarial ser: primero, deben tener capacidad e integridad política? Si tienen capacidad e integridad política, pueden recibir capacitación más adelante. Si tienen talento pero no virtud, pueden optar por utilizarlo. Si no tiene virtud o talento, no puede elegirlo. El profesor Ding dijo que los gerentes no sólo son personas talentosas, sino que también cultivan, utilizan y retienen talentos. Comprender a las personas estableciendo algunos estándares, evaluar la inteligencia y la comprensión de las personas, evaluar el comportamiento y los resultados de las personas y, finalmente, mostrar la esencia potencial de las personas a través de su situación y características actuales. Como el modelo de iceberg de calidad del profesor Ding.
Además, el profesor Ding habló sobre el efecto del talento, los roles incorrectos, los estándares inadecuados y el desequilibrio del sistema, explicando los problemas de gestión de recursos humanos que enfrentan actualmente las empresas. La razón principal es un propósito poco claro. Muchas empresas tienen problemas de gestión debido a la incertidumbre sobre el modelo de empleo de puesto fijo o empleo por puesto fijo. El profesor Ding utilizó un vídeo de la entrevista para explicar las preguntas formuladas por dos entrevistadores diferentes y finalmente obtuvo resultados diferentes. Creo que los dos entrevistadores obtienen resultados diferentes porque tienen diferentes valores, diferentes roles y diferentes criterios de aplicación. No hay bien ni mal.
Por último, siento que trabajar en recursos humanos tiene más sentido. No hay una respuesta absoluta para todo. Para abordar cualquier cosa, primero debes comprender su propósito y dirección, para poder resolverlo mejor y más eficientemente.
Resumen de Experiencia Laboral de Recursos Humanos 2020 4
Bajo la disposición del Centro de Recursos Humanos de la empresa del grupo, del 1 al 2 de febrero de 2000, tuve la suerte de participar en el y patrocinado por el Periódico del Seguro Social, "Habilidades prácticas para el pago de compensación económica luego de la abolición del Documento No. 481, habilidades prácticas para la entrega de notificaciones después de la abolición del Documento No. 179, habilidades prácticas para la gestión y trato con infractores y empleados especiales, Períodos médicos y vacaciones diversas Formación en Gestión y Control de Riesgos de Costes Laborales”. Esta actividad de formación y aprendizaje es una oportunidad muy rara para mí. Me beneficié mucho de los dos días de enseñanza impartidos por dos profesores profesionales de la industria.
20 _(165438+)El 24 de octubre, el Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social emitió el “Aviso sobre la Quinta Lote de Documentos de Invalidación y Cancelación” (emitido por el Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social [20 _] 87), anunció al público 102 documentos declarados inválidos o abolidos. Entre ellos, el Departamento de Trabajo emitió los números 1994 481 "Medidas de compensación económica por violación y rescisión de contratos laborales" y 1995179 "Carta de respuesta sobre la notificación a los empleados para que regresen a la unidad a través de los medios de comunicación y el manejo de cuestiones de renuncia o ausentismo". para los que no regresan atrasados". Después de la abolición de ambos documentos, surgieron cuestiones difíciles como "cómo calcular la compensación económica en segmentos" y "cómo enviar avisos eficazmente a los trabajadores". Al mismo tiempo, tras la implementación de la "Ley de Contrato de Trabajo", se abordaron una serie de cuestiones como "cómo tratar a los empleados disciplinarios de acuerdo con la ley", "cómo evitar conflictos laborales y que el empleador pierda el juicio", "Cómo gestionar a los empleados especiales de acuerdo con la ley" son muy importantes para el empleador y también son importantes para nosotros las dificultades que a menudo encontramos en el trabajo práctico. En la capacitación y el aprendizaje de dos días, la organización del curso es compacta y ordenada, y el contenido del aprendizaje es muy relevante, es decir, política, teoría, práctica y eficacia.
La primera parte es la práctica del pago de compensaciones económicas tras la revocación de la decisión N° 1 del Ministerio de Trabajo. Una vez derogado el documento núm. 1994481.481, fue sustituido por nuevas normas, a saber, la Ley de Contrato de Trabajo y su Reglamento de Aplicación. En cuanto a la compensación económica, el artículo 97 de la Ley de Contrato de Trabajo establece: Si un contrato de trabajo que ya existe a la fecha de entrada en vigor de esta ley se extingue o se extingue después de la entrada en vigor de esta ley, la compensación económica se pagará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley de Contrato de Trabajo. del artículo 46 de esta ley, el período de compensación económica se computará desde la fecha de entrada en vigor de esta Ley antes de la entrada en vigor de la misma, de acuerdo con la normativa aplicable en cada momento, si el empleador debe pagar una compensación económica al trabajador. empleado, se aplicará de conformidad con la normativa vigente en cada momento. La compensación económica pagada por el empleador al empleado mencionada en el artículo 46 se puede dividir en varias situaciones: el empleador no proporciona protección laboral o condiciones de trabajo de acuerdo con el contrato de trabajo, no paga la remuneración laboral en su totalidad y a tiempo, y no proporciona compensación laboral al empleado de acuerdo con la ley. El pago de las primas del seguro social y la violación de las normas y reglamentos del empleador perjudican los derechos e intereses de los trabajadores... El trabajador puede rescindir el contrato de trabajo; el empleador y el trabajador pueden rescindir el contrato de trabajo por consenso; el empleador puede rescindir el contrato de trabajo por motivos como la incapacidad del trabajador para realizar el trabajo... La "Ley de Contrato de Trabajo" ha establecido las disposiciones correspondientes.
La segunda parte son consejos prácticos para entregar notificaciones después de la abolición de Laobanfa No. 1995179. Es muy importante que la empresa entregue avisos a los empleados. Si ocurre una disputa laboral, si la notificación se entrega legalmente o no determinará directamente el éxito o el fracaso de la disputa laboral. Después de la abolición del No. 179. Las leyes que rigen la notificación de notificaciones se aplicarán a la Ley de Procedimiento Civil, "Varios dictámenes sobre el fortalecimiento de la función pública" emitidos por la Fafafa (20_) Nº 19, y "Varias disposiciones del Tribunal Popular sobre el servicio expreso del Tribunal de Documentos de Litigio Civil"》. Un trabajo aparentemente sencillo al que quizá no le prestemos especial atención, pero que tiene unos requisitos legales estrictos. En cuanto al método de notificación, incluye notificación directa, servicio de gravamen, servicio electrónico, servicio de correo y servicio de aviso público. Aunque hay tantas formas de dar a luz, no es necesario elegir cualquiera a nuestro antojo, sino prestar atención al paso a paso.
La tercera parte es el manejo disciplinario de los empleados y la prevención de conflictos laborales. En una unidad, es inevitable que algunos empleados violen la disciplina. La violación de la disciplina en sentido amplio se refiere a la violación de leyes, reglamentos, normas y reglamentos y acuerdos contractuales, y la violación de la disciplina en sentido estricto se refiere a la violación de las reglas, regulaciones y disciplinas laborales del empleador. Si un empleado viola la disciplina, la unidad generalmente impondrá las sanciones y castigos correspondientes. Sin embargo, si la operación es inadecuada, se producirán conflictos laborales. Por lo tanto, al tratar con empleados disciplinarios, la unidad debe explicar claramente los hechos, la evidencia precisa, la base legal precisa y el proceso preciso. Entre ellos, la evidencia es el punto clave, y las unidades deben establecer conciencia sobre la recopilación de evidencia, la preservación de evidencia, la protección de evidencia y la conciencia anti-evidencia.
La cuarta parte es la gestión y tratamiento de los empleados especiales. Incluyendo: gestión y tratamiento a largo plazo de "dos solicitantes de empleo" y personal varado en expedientes, gestión y tratamiento de empleados de tercera fase, gestión y tratamiento de empleados enfermos y gestión de empleados en puestos clave. Para los profesionales especiales, el país cuenta con leyes y reglamentos correspondientes, y muchas provincias y ciudades han formulado normas locales. Mientras se fortalece la gestión, si la unidad pretende tratar con empleados especiales, debe pasar por un pesaje y una demostración. El maestro Zhu Guofeng enseñó de manera simple y profunda a través de muchos casos típicos y preguntas interactivas, y presentó muchas sugerencias racionales basadas en diferentes situaciones.
La quinta parte es la gestión de vacaciones y el diseño del sistema de vacaciones. Los días festivos comunes incluyen los feriados legales, las licencias familiares, las vacaciones anuales pagadas, las licencias para bodas y funerales, las licencias por enfermedad, las licencias de maternidad, las licencias personales, las licencias pagadas y otros días festivos. Si los trabajadores están programados para trabajar en días festivos legales, se ampliará su jornada laboral. Si no pueden concertarse licencias compensatorias en días de descanso, el empleador pagará los salarios según las diferentes circunstancias. Los días festivos que sólo cuentan los días laborables incluyen las licencias retribuidas, las licencias personales y las licencias por duelo. Las licencias por matrimonio se determinan según el tiempo estipulado por cada localidad. Las licencias que se computan de forma continua incluyen las licencias por enfermedad, maternidad, suspensión remunerada, licencias familiares y por matrimonio. salir por más de 7 días. La licencia por enfermedad, la licencia por maternidad, la licencia laboral remunerada y la licencia por duelo durante el período médico deben ser acordadas por el empleado. Se deben conceder licencias por matrimonio, licencia remunerada y licencia familiar, pero el empleador tiene derecho a decidir el momento de la licencia; ; la licencia personal puede aprobarse o desaprobarse. Las licencias por boda y funeral, las licencias familiares, las licencias remuneradas, la licencia de maternidad, el tiempo de inactividad remunerado y las licencias por enfermedad tienen disposiciones correspondientes para el pago de salarios;
Después de dos días de intenso estudio, obtuve nuevos conocimientos empresariales, que me hicieron tomar mayor conciencia de la importancia de la gestión de recursos humanos y de los vacíos y deficiencias en mi trabajo. Más importante aún, lo que aprende es relevante y no puede ser juzgado ni procesado por una sola ley y reglamento. Después de la capacitación y el aprendizaje, debe digerir y comprender continuamente los conocimientos recién recibidos y, finalmente, aplicar lo que ha aprendido para mejorar de manera efectiva sus habilidades profesionales y su capacidad de resolución de problemas en el trabajo real.
Resumen de Experiencia Laboral de Recursos Humanos 2020 5
20_20_ es un año crítico para la construcción del proyecto del muelle general No. 8. Para garantizar que el proyecto se complete y se ponga en producción según lo previsto, todos los empleados de la empresa trabajan juntos y se dedican de todo corazón a la ardua y excelente construcción del proyecto y a los preparativos comerciales. Al mismo tiempo, 20_ también es un año con una brecha relativamente grande en la demanda de personal. Es un año para centrarse en la gestión del desempeño y promover la construcción. Es un año para prepararse para diversos trabajos de recursos humanos durante el período de operación. un año para que los empleados se integren aún más en la empresa. Bajo la guía de los líderes de la empresa y con la cooperación activa de varios departamentos, tomamos la iniciativa de centrarnos en la construcción del proyecto y básicamente completamos varias tareas en cuatro aspectos: contratación de personal, gestión del desempeño, preparación de recursos humanos durante el período de operación y cultura corporativa. construcción.
1. Reclutamiento y asignación de personal
La presión de reclutamiento en 20_ será relativamente alta. Realizamos el trabajo en profundidad y meticulosidad, aprovechamos al máximo diversos recursos y las ventajas propias de la empresa, y completamos con éxito la tarea de contratación anual. Se contrataron 28 personas a lo largo del año y este año se contrató al 27% de los empleados actuales de la empresa. Entre ellos, 24 empleados tienen un título universitario o superior, lo que representa el 86% de los empleados recién contratados.
El trabajo de reclutamiento de este año tiene las siguientes cuatro características:
(1) Formas diversificadas. De acuerdo con las características de las necesidades de personal, la contratación se llevará a cabo mediante diversos métodos, como la contratación en línea, la contratación en el mercado de talentos, la recomendación de pares y la recomendación de empleados.
(2) La calidad tiende a optimizarse. En el trabajo de contratación, a la hora de contratar a un empleado, se presentan una media de más de 30 currículums y casi mil currículums. El número medio de entrevistas para cada puesto es superior a 5, y se entrevistan a más de 200 personas. Para una unidad de infraestructura como la nuestra, los nuevos empleados pueden mantener un estado básicamente estable.
(3) Minimizar costes. Con la premisa de garantizar la calidad de la contratación, controlamos estrictamente los costos de contratación y optimizamos la asignación de los recursos de contratación. Además de pagar la tarifa de contratación de la empresa de consultoría de talentos confiada, el costo de contratación de otro personal es cercano a cero.
(4) Servicio humanizado.
Para garantizar el buen progreso de la construcción del proyecto, nos comunicamos plenamente con el departamento de contratación sobre las necesidades de contratación antes de la contratación, respetamos plenamente las opiniones del departamento de contratación durante la contratación, e incluso conectamos a los candidatos para puestos clave con la empresa y enviamos candidatos a la empresa; sitio de construcción para la comprensión una vez finalizada la contratación, coordinar con los departamentos pertinentes la incorporación de nuevos empleados y hacer los preparativos completos para que los nuevos empleados ingresen a una familia cálida.
En segundo lugar, la gestión del desempeño
Para lograr el objetivo de centrarnos en la gestión del desempeño y promover la construcción del proyecto, utilizamos la evaluación periódica como método principal, complementada con la optimización de múltiples incentivos, para Promover la mejora continua en el desempeño de los empleados y equipos de trabajo.
(1) La esencia de la evaluación periódica en funcionamiento son los "tres vínculos", es decir, la evaluación formal está vinculada al empleo formal, la evaluación trimestral está vinculada al salario por desempeño trimestral y la promoción laboral, y la evaluación anual está vinculado a bono de fin de año, promoción laboral, vínculo de movilidad de personal. Mediante la implementación de los “Tres Eslabones”, 5 personas recibieron premios de nivel destacado durante todo el año, al mismo tiempo, 2 personas renunciaron voluntariamente por no poder cubrir las necesidades de la obra;
(2) El modelo de optimización de múltiples incentivos se refleja en:
1. Sobre la base de la evaluación, se anima a los empleados a mejorar continuamente la calidad de su negocio y mejorar su iniciativa mediante la adopción de incentivos. métodos como subsidios de preparación y sentido de responsabilidad.
2. Ajustar las posiciones de los empleados de manera oportuna según las situaciones de los empleados y las necesidades del proyecto. A lo largo del año se ajustaron 16 personas, lo que representa el 21% del total de empleados.
3. Los salarios suben y bajan. 5 personas recibieron más de 1 aumento salarial o ascenso laboral a lo largo del año. Representa el 7% de los empleados.
En tercer lugar, preparación empresarial
Para lograr el objetivo a corto plazo de completar y poner en funcionamiento el atracadero general No. 8, nos estamos preparando activamente para el trabajo de recursos humanos, principalmente promoviendo los siguientes tres aspectos:
(1)Reserva de recursos humanos. Reservamos cerca de 10 talentos gerenciales en gestión administrativa, gestión de producción y otras áreas a través de varios canales; reservamos cerca de 20 talentos profesionales de primera línea en diversos tipos de trabajo;
(2) Diseño de estructura organizativa y plan de dotación de personal. Basada en la comunicación multipartita, la estructura organizativa de la empresa se diseñó inicialmente para tener 7 puestos y 51 puestos, con una dotación inicial de 158 personas. El diseño de la estructura organizacional y la planificación de personal de la empresa han entrado en la etapa de integración y ajuste.
(3) Capacidad, cuota, cargo y salario. Para realizar la comercialización del nivel salarial de cada puesto durante el período de operación, trabajamos arduamente para recopilar diversa información sobre la base de la determinación del puesto y sus responsabilidades básicas, y básicamente formamos los datos del nivel salarial de cada puesto y los sistematizamos. Para proporcionar los recursos humanos de la empresa, el Control de Costos y los Incentivos de Compensación proporciona un valioso material de referencia.
Cuarto, cultura corporativa
La construcción de la cultura corporativa se centra en establecer las "cinco modernizaciones", a saber, cultura de gratitud, cultura humanista, cultura de comunicación, cultura de aprendizaje y cultura de integridad.
(1) La cultura de la gratitud, con la connotación cultural de "amar los negocios y ser una persona agradecida", da forma a la imagen pública de la empresa, mejora la calidad de los empleados y mejora la cohesión del equipo.
(2) La cultura humanista toma la "gestión humanista y la gestión emocional" como ideología rectora, rompe el antiguo mecanismo de gestión orientado a las ganancias e introduce el nuevo concepto de gestión de recursos humanos sin incentivos para los empleados. Hay que visitar a personas que tienen dificultades y contratiempos importantes.
(3) La cultura de la comunicación está orientada por la cultura flexible de "comunicación ilimitada, coordinación íntima", se adhiere a métodos de comunicación tridimensionales y sin barreras de comunicación laboral y comunicación ideológica, comunicación horizontal y comunicación vertical. y mantiene canales de comunicación fluidos. No hubo conflictos laborales durante todo el año.
(4) Cultura de aprendizaje: utilizando la "formación intensiva en viajes de estudios" como método básico, se ha organizado a los empleados para realizar viajes de estudios a Guangzhou, Zhanjiang, Maoming, Huizhou y otros lugares para adquirir experiencia avanzada en gestión de producción y operación en la misma industria, con un total de 12 La aprobación ha ampliado los horizontes de los empleados y promovido mejor el desarrollo del proyecto de atraque general No. 8.
(5) La cultura de integridad, basada en la teoría básica de "integridad en la política y gestión diligente de las empresas", utiliza la vida de la organización del partido como un medio para promover aún más la anticorrupción y promover la integridad. y cooperar con la empresa del grupo en diversas investigaciones. Al mismo tiempo, se completaron con éxito las tareas de trabajo anuales en términos de educación avanzada sobre la naturaleza y construcción de organizaciones partidistas de base.
Además, todavía existen muchas deficiencias en nuestro trabajo, como que es necesario mejorar el sistema de incentivos, es necesario mejorar la operatividad de la gestión salarial, la calidad de la contratación no es satisfactoria, la formación de los empleados es deficiente. no está implementado y el contenido de la construcción de la cultura corporativa es relativamente débil, la gestión interna todavía tiene mucho trabajo pendiente. Estos deben superarse en un plazo de 20 años.
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