3 artículos de muestra del Informe de la encuesta salarial de la industria de 2021
Muestra del informe de la encuesta salarial de la industria 2021 (1) La equidad interna es un objetivo importante de la gestión salarial. El hecho de que una empresa pueda tratar a todos los empleados de manera justa en la gestión salarial afectará en gran medida la satisfacción y la lealtad de los empleados, lo que a su vez afectará el entusiasmo, el espíritu emprendedor e incluso la retención de los empleados. Desde la perspectiva de la cadena de valor de los servicios empresariales, si la compensación no refleja la justicia interna, la satisfacción de los empleados se reducirá, lo que inevitablemente afectará el valor del servicio proporcionado por los empleados a los clientes y determinará la satisfacción del cliente, afectando así la lealtad del cliente. Por tanto, en la gestión salarial, la justicia interna es una cuestión a la que los directivos deben prestar atención.
Las características de la justicia salarial intrínseca
La justicia salarial interna se refiere al reconocimiento por parte de los empleados del valor relativo de su trabajo dentro de la empresa. Según la teoría de la equidad de Adams, los empleados comparan su propio salario e ingresos con los de otros empleados de la empresa y luego juzgan si su salario es internamente justo. Cuando los empleados se encuentran a sí mismos. ¿ingreso? ¿Relación salarial? ¿Con otros empleados? ¿ingreso? ¿Relación salarial? Al mismo tiempo, tendrá un sentido interno de justicia en la remuneración; por otro lado, habrá un sentido de injusticia interna. A partir de esto, podemos descubrir varias características de la justicia interna del salario:
1. La justicia interna del salario es el sentimiento subjetivo de los empleados. Como sentimiento subjetivo de un empleado, la justicia interna tiene características de personalidad obvias. En primer lugar, las diferencias individuales determinan que los conceptos de justicia de los empleados no puedan ser completamente consistentes. ¿Se comparan los empleados? ¿ingreso? ¿Relación salarial? Determinar si el salario de una empresa es justo es inherente, pero ¿qué se debe incluir en los ingresos y contribuciones de un individuo? ¿Cómo deberían medirse estos dos? Estas cuestiones cruciales a menudo no tienen estándares unificados, se basan principalmente en la autocomprensión y el juicio de los empleados y están estrechamente relacionados con los individuos. En segundo lugar, la variabilidad de los individuos determina que los conceptos de justicia de los empleados no puedan fijarse. Incluso para el mismo empleado, los juicios sobre la justicia salarial interna pueden cambiar con el tiempo y según las circunstancias. Además, durante el proceso de evaluación, por el bien de sus propios intereses, los empleados a menudo no distinguen entre remuneración efectiva e ineficaz, e incluyen la remuneración ineficaz en la comparación. Existe una tendencia a sobreestimar o exagerar su propia remuneración y subestimar la remuneración. de otros.
2. La comparación interna es una forma de generar equidad interna. La justicia, como sentimiento psicológico relativamente equilibrado, se produce mediante la medición y la comparación. El sentido interno de justicia salarial de los empleados se obtiene mediante comparaciones internas. Por lo tanto, sin comparación, los empleados no sentirán que el salario sea justo o injusto.
3. La equidad salarial intrínseca, que está estrechamente relacionada con la remuneración personal, es la equidad de resultados basada en la equidad del proceso. En las comparaciones salariales, ¿los empleados no sólo comparan sus propios ingresos con los de otros empleados de la empresa, sino también con los suyos propios? ¿ingreso? ¿Relación salarial? Comparar con otros.
Lo que hacen los empleados no es una simple comparación de ingresos absolutos, sino una compleja comparación de ingresos relativos que está estrechamente relacionada con la contribución personal. Haga una comparación simple de ingresos absolutos. ¿Qué defiendes? ¿Rico o pobre? ,?Olla de arroz grande? La pura equidad de resultados es en realidad la búsqueda del igualitarismo.
4. Los empleados que buscan la equidad interna requieren resultados justos basados en la equidad del proceso. Al juzgar si la remuneración es intrínsecamente justa, la razón por la que los empleados prestan atención a sus propios esfuerzos y a los de otras personas es en realidad para exigir que la remuneración refleje la diferencia en sus esfuerzos laborales y que la búsqueda de ingresos esté positivamente relacionada con sus esfuerzos. Específicamente, la compensación debe reflejar el diferente contenido de valor de los distintos trabajos y la diferente productividad laboral personal de cada empleado. En otras palabras, los empleados exigen que el proceso de toma de decisiones sobre la remuneración personal sea justo, tenga en cuenta la diversidad y la iniciativa del trabajo de los empleados y pueda reflejar en el resultado las diferencias antes mencionadas entre los empleados en el trabajo, que Es decir, la remuneración personal, y este resultado puede ser desigual, no debe ser media.
5. ¡Podemos mejorar el sistema salarial de la empresa a través de encuestas salariales y revisar los informes de las encuestas salariales, perseguir el nivel salarial de la empresa para alcanzar el nivel de la industria y hacer que la empresa sea invencible en la industria!
La connotación de justicia interna en el salario
Según las características de la justicia interna en el salario, para lograr la justicia interna en el salario debemos prestar atención a los siguientes aspectos:
1. Prestar atención a La construcción de percepciones de equidad interna sobre la remuneración de los empleados. Dado que el concepto de justicia afecta profundamente los juicios de los empleados sobre la justicia, las empresas deben construir enérgicamente un concepto de justicia interna que sea consistente con la cultura corporativa y los sistemas de compensación en el proceso de gestión salarial. Debemos comprometernos a guiar a los empleados para que establezcan estándares de evaluación razonables, establezcan una visión internamente consistente de la equidad salarial y eviten injusticias internas irrazonables causadas por estándares de equidad irrazonables.
2. La construcción del sistema salarial debe reflejar la diversidad e iniciativa del trabajo de los empleados.
(1) Preste atención al valor relativo de los puestos, igual salario por igual trabajo y diferentes trabajos reciben diferentes recompensas. ¿Aquí? ¿Salario igual para trabajos iguales? No es que el salario absoluto sea el mismo, pero la banda salarial es la misma. Los requisitos laborales y las responsabilidades laborales de cada puesto en la empresa son diferentes. En el proceso de formulación de la remuneración, debemos prestar total atención a la diversidad del trabajo de los empleados y determinar de manera justa el valor relativo de los distintos puestos dentro de la empresa.
La disposición de los niveles salariales para diferentes puestos debe ser justa y consistente, reflejando equidad en el número de niveles salariales, el tamaño de la brecha salarial entre los diferentes niveles salariales y los estándares para determinar la brecha salarial.
(2) Prestar atención al desempeño personal y distribuir según el desempeño. Diferenciar entre personas capaces, calificadas y no calificadas en un mismo puesto y reflejar estas diferencias en el sistema de compensación. Garantizar que los salarios de los empleados sean consistentes con su desempeño, es decir, equivalentes a sus retornos laborales marginales dentro de un solo ciclo de producción. Las investigaciones muestran que puede haber diferencias significativas en el desempeño entre diferentes empleados en el mismo puesto. Cuanto más conocimientos y habilidades de alto nivel se requieran, más obvias serán las diferencias.
Obviamente, un sistema de compensación internamente justo debe centrarse en si los empleados realmente crean valor y cuánto valor crean. Sólo un sistema salarial justo se premia en función del salario efectivo.
3. Enfatizar la implementación efectiva del sistema salarial. La implementación del sistema es tan importante como la construcción del sistema. ¿Esto sólo se puede lograr si se implementa efectivamente un sistema de remuneración justa? ¿Tratar a todos los empleados de manera justa? . Es necesario evitar la alienación y el deterioro del sistema salarial justo durante su implementación, y evitar una implementación lenta e ineficaz del sistema. Hasta cierto punto, enfatizar la ejecución efectiva es enfatizar la justicia procesal. El sistema es la piedra angular, el procedimiento es la garantía y los procedimientos de ejecución justa aseguran la verdadera realización de un sistema de remuneración justo.
Métodos para lograr la justicia interna en el salario
Basado en los puntos clave mencionados anteriormente para lograr la justicia interna en el salario, Fenghuo Lie cree que las empresas pueden utilizar los siguientes métodos para lograr la justicia interna. en la gestión salarial:
1. Establecer y difundir un concepto razonable de equidad. Establecer una visión corporativa justa y construir una cultura corporativa a través de la capacitación, la comunicación y otros métodos; aclarar los estándares salariales a través de reglas y regulaciones y manuales salariales para concretar y fortalecer una visión internamente consistente de la equidad salarial. Cuando se trata de construir y promover el concepto de equidad, ¿la empresa debe tener razón? ¿Pagar? ¿Qué usar? ¿Pago válido? ,?¿ingreso? ¿Qué usar? ¿Parte de los ingresos? ,?Todos los ingresos? Espere y luego establezca estándares unificados de justicia. ¿Qué esfuerzos ponen los empleados en su trabajo? ¿Pagar? , pero no equivalente a? ¿Pago válido? . ¿Cuáles son las contribuciones que pueden crear y mejorar el valor corporativo? ¿Pago válido? ,¿viceversa? ¿Pago inválido? . ¿empleados? ¿ingreso? No se refiere sólo a recompensas materiales, sino también a recompensas no materiales como formación, oportunidades de ascenso, oportunidades de desarrollo, ingresos psicológicos, calidad de vida, etc., ¿verdad? ¿Salarios? (compensación íntegra, o compensación íntegra, compensación íntegra).
2. Evaluación del puesto. La evaluación IOB consiste en evaluar de manera integral el valor de cada puesto en la empresa en función de la contribución de cada puesto a los objetivos comerciales de la empresa, determinar el valor relativo de cada puesto en la empresa, estableciendo así una estructura de trabajo razonable, sistemática y estable. , formulando una jerarquía del valor del trabajo, y sobre esta base se determina el nivel salarial y los beneficios laborales de cada puesto. La evaluación del puesto se basa en el puesto, el salario se diseña desde la perspectiva de la diversidad laboral y la remuneración se determina por el valor, haciendo la comparación entre diferentes puestos más científica y estandarizada, permitiendo a los empleados creer que el valor de cada puesto en la empresa refleja la aportación del puesto a la empresa. Debido a que define claramente la base de los salarios, evita sospechas de desconfianza, favoritismo y discriminación de los empleados causadas por definiciones vagas de la base de los salarios. Debido al papel de la evaluación del trabajo, los empleados tienen un grado relativamente alto de aceptación de las diferencias de valor entre puestos, y su tolerancia psicológica a la brecha salarial absoluta también aumenta, lo que facilita la obtención de un sentido interno de justicia salarial.
3. Remuneración basada en el desempeño. Divida los salarios de los empleados en dos partes: salario básico y pago por desempeño. El salario básico determinado por el puesto o habilidad se paga puntualmente según el ciclo de pago, y el salario por desempeño se paga en proporción según el resultado de cada evaluación y el valor estándar preestablecido. Al mismo tiempo, algunos beneficios no obligatorios, capacitación, recompensas espirituales y ascensos también están estrechamente relacionados con la evaluación del desempeño. La remuneración por desempeño puede medir eficazmente las contribuciones efectivas de los empleados, vincular las recompensas personales con las contribuciones efectivas de los individuos a la empresa y enfatizar la iniciativa laboral individual. ¿Se puede evitar? ¿Bien hecho o mal hecho? injusto. Desarrollar un sistema sólido de evaluación del desempeño es un paso importante para implementar efectivamente la remuneración por desempeño y lograr la equidad interna. Para reflejar la equidad del proceso de toma de decisiones sobre remuneración por desempeño, los empleados deben primero participar en la formulación de estándares de evaluación del desempeño. A través del debate y la comunicación, los empleados participan en el establecimiento de metas, lo que les permite ejercer efectivamente sus derechos a conocer y participar, haciendo así que las metas de desempeño establecidas por la organización sean más objetivas, justas y aceptables. En segundo lugar, proporcione retroalimentación efectiva sobre el desempeño y capacitación a los empleados. Una vez que se establecen los objetivos, los gerentes deben proporcionar retroalimentación, y la retroalimentación debe ser oportuna. Los informes de evaluación del desempeño se basan en los resultados, mientras que la retroalimentación se centra más en el proceso. Prestar atención a la retroalimentación y al coaching puede evitar eficazmente la injusticia causada por ignorar el entorno laboral y sus cambios bajo la guía de resultados completos. En tercer lugar, es necesario superar diversos errores subjetivos y aleatorios en la evaluación del desempeño, como la primera impresión, la impresión reciente, el efecto de clonación, etc. , para garantizar la equidad de la evaluación.
4. Salario secreto. El sentido de justicia de los empleados se obtiene mediante la comparación y, a la inversa, la injusticia interna de los empleados en materia de remuneración también se obtiene mediante la comparación. Entonces, implementar un sistema salarial secreto y eliminar las comparaciones se convierte en una forma de lograr la justicia interna en el salario. Sin embargo, los gerentes deben ser plenamente conscientes de que el pago secreto sólo crea una barrera contra la injusticia inherente al salario. Sin comparación, no hay forma de comparar. Solo evita la injusticia hasta cierto punto, pero no conduce directamente a la justicia interna y la satisfacción salarial de los empleados. El pago secreto no puede utilizarse como método básico para que las empresas logren la equidad salarial interna.
Sólo un salario secreto basado en un sistema salarial justo puede desempeñar un papel defensivo a largo plazo.
5. Sistema de supervisión y mecanismo de comunicación eficaz. Introducir un mecanismo de supervisión para garantizar la implementación efectiva del sistema salarial. La supervisión puede ser ejercida por superiores y pares. Por ejemplo, al aprobar el pago por desempeño de los empleados, se pueden utilizar las sugerencias de los superiores y la aprobación de niveles saltados. Esto puede evitar juicios causados por conflictos o relaciones demasiado estrechas entre superiores y subordinados; al mismo tiempo, la aprobación entre niveles también permite a los gerentes examinar la justicia interna de la remuneración por desempeño de los empleados desde un nivel superior, reduciendo la necesidad de ignorar la remuneración general; de la organización desde una perspectiva limitada del equilibrio interno. Por supuesto, la mejor supervisión es la supervisión de los empleados. Los gerentes deben establecer un mecanismo de comunicación, construir una plataforma de comunicación eficiente y comunicarse activamente con los empleados a través de entrevistas, encuestas, etc. , aprovechar plenamente la función de supervisión de los empleados y garantizar la aplicación justa del sistema de remuneración justa.
Muestra del informe de la encuesta salarial de la industria 2021 (2) En los últimos años, con el desarrollo acelerado de la economía de nuestra provincia y la continua profundización de la reforma, los ingresos salariales de los empleados de las empresas urbanas en general han aumentado significativamente. y el nivel de vida de los empleados también ha mejorado significativamente. Sin embargo, debido a sistemas, mecanismos, sistemas legales y sistemas de apoyo imperfectos, algunas contradicciones y problemas profundamente arraigados centrados en la distribución del ingreso salarial se han vuelto cada vez más prominentes. Para comprender con precisión la situación general de la distribución de los ingresos salariales de los empleados en las empresas de nuestra provincia, identificar los problemas y los puntos cruciales existentes, promover el establecimiento de mecanismos científicos de control salarial y mecanismos normales de crecimiento salarial dentro de las empresas, y salvaguardar los derechos e intereses de los empleados en distribución del ingreso, la Federación Provincial de Sindicatos en julio de 2005 A partir de septiembre, se realizó una encuesta sobre la distribución del ingreso salarial de los empleados de empresas urbanas en nuestra provincia en los últimos tres años. La encuesta seleccionó xxxx industrias en xxxx ciudades como Shenyang, Shenyang Railway Bureau, Liaohe Oilfield y otras xxxx industrias, **14xxxx empresas y 140xxxx empleados como muestras. Se utilizaron principalmente cuestionarios de muestreo y se completaron cuestionarios, y al mismo tiempo se escuchó. a las opiniones del departamento de trabajo y del departamento de gestión de activos estatales Introducción completa e informes de los sindicatos industriales de varias ciudades. Se llevaron a cabo, respectivamente, seminarios con algunos directivos de empresas, administradores laborales y salariales, presidentes de sindicatos de empresas y empleados de primera línea de empresas, entrevistas de casos con algunos empleados de primera línea e inspecciones in situ de algunas empresas. Sobre la base de un conocimiento exhaustivo de la situación, se realizó un análisis exhaustivo de la distribución de los ingresos salariales de los empleados de la empresa. La situación de la investigación y la investigación se informa ahora de la siguiente manera:
1 Situación básica Desde la perspectiva de toda la provincia, después de años de arduo trabajo, ¿a? ¿Regulación de los mecanismos de mercado, asignación independiente por parte de las empresas, participación democrática de los empleados y seguimiento y orientación del gobierno? Se ha creado un nuevo sistema de distribución y ajuste de salarios empresariales. Aunque este nuevo mecanismo es todavía bastante imperfecto, a juzgar por el mecanismo de toma de decisiones sobre la distribución del ingreso salarial de los empleados de la empresa, el modelo de distribución actual y las características de las empresas, y el macrocontrol gubernamental de la distribución del ingreso de la empresa, la construcción del salario de los empleados de la empresa El mecanismo de distribución del ingreso está avanzando para adaptarse al desarrollo positivo de la economía de mercado, la corriente principal es buena.
1. El estado del mecanismo de toma de decisiones sobre la distribución del ingreso salarial de los empleados de la empresa. La encuesta muestra que con el avance de la reforma y la reestructuración, el poder de las empresas de nuestra provincia para determinar de forma independiente la distribución de los salarios se está implementando gradualmente. El antiguo sistema de distribución igualitaria y los conceptos de pensamiento se están eliminando gradualmente. Los niveles salariales basados en los salarios sociales promedio y los beneficios económicos corporativos están tomando forma gradualmente. El crecimiento de los beneficios económicos de las empresas y el precio de orientación del mercado laboral desempeñan un papel destacado en el ajuste de los niveles salariales de las empresas. La participación democrática de los empleados en la distribución de los salarios también proporciona una base más ideológica para que las empresas decidan la distribución de los salarios. La encuesta muestra que el 54,8% de las empresas aumentan los salarios debido a una mayor eficiencia corporativa, y el 61,7% de las empresas se refieren al precio guía del mercado laboral para determinar los salarios o ajustar los salarios al contratar empleados. Cuando una empresa decide sobre la distribución salarial, 31.1 ¿qué piensa la empresa? ¿Deberían los operadores tomar decisiones después de escuchar las opiniones de los sindicatos o de los representantes de los trabajadores? , dijo el 59,7% de las empresas? La decisión se tomará mediante consulta entre el operador y el sindicato o los representantes de los empleados. La suma de los dos ítems es 90,8. El 54,8% de las empresas cree que la forma más efectiva para que los empleados participen en la distribución corporativa es? ¿Congreso de Trabajadores? 23.8 ¿Qué piensan las empresas? ¿La negociación colectiva? La suma de los dos términos es 78,6. Además, el cuestionario también mostró que el 75% de las empresas lo siguieron. ¿Deberían los operadores negociar con los sindicatos o los representantes de los trabajadores? este proyecto. Desde la perspectiva de empresas con diferentes propietarios, los empleados participan en la distribución salarial de diferentes maneras. Los planes de ajuste salarial de las empresas estatales y colectivas generalmente se implementan después de la discusión y aprobación del congreso de trabajadores. Algunas empresas privadas y otros tipos de empresas han desempeñado un cierto papel en la distribución de los salarios al establecer un sistema de congresos de trabajadores e igualdad; Negociación del sistema de contrato colectivo. Las estadísticas muestran que el 83,3% de los empleados cree que la negociación salarial colectiva desempeña un papel en la distribución salarial empresarial. ¿Gran efecto? ¿aún? ¿Tiene cierto efecto? .
2. El modelo de distribución actual y características de las empresas. La gran mayoría de las empresas han reformado el sistema de distribución salarial e implementado un método de distribución que combina la distribución según el trabajo y la distribución según los factores de producción. Un sistema de distribución salarial basado en los salarios laborales, un salario para cada puesto y un cambio para cada puesto. . Unas pocas empresas estatales calificadas han implementado vínculos y fundaciones entre el trabajo y la eficiencia. ¿Los dos últimos? De acuerdo con el principio de determinar de forma independiente los salarios totales, alrededor de un tercio de las empresas han implementado un sistema salarial anual para los operadores. Entre todos los tipos de empresas, la forma más básica de pago de salarios es el salario por hora: 90,9 empleados reciben salarios por hora y 9,1 empleados reciben salarios por pieza. Según las estadísticas del cuestionario, el 88,8% de los empleados pueden completar la cuota laboral prescrita en 8 horas. El actual sistema de distribución salarial de las empresas destaca la participación salarial de factores de producción como las habilidades y la gestión. La distribución del ingreso está obviamente inclinada hacia los puestos técnicos y gerenciales. La distribución del ingreso entre diferentes grupos de empleados ha ampliado la brecha y las categorías.
La encuesta mostró que el 57,2% de las empresas encuestadas dieron prioridad a los trabajadores calificados y a los cuadros técnicos a la hora de aumentar los salarios. Este sistema de distribución de salarios laborales, que toma la tecnología y la gestión como principales indicadores de evaluación, desempeña un importante papel motivador en la promoción de la gestión técnica de los empleados, la movilización del entusiasmo y la creatividad de los empleados y la mejora de la productividad laboral y los beneficios económicos.
3. El macrocontrol gubernamental de la distribución del ingreso empresarial. Los gobiernos de todos los niveles han explorado formas y medidas para la gestión macro de la distribución salarial empresarial en condiciones de economía de mercado, y han formado inicialmente un sistema de trabajo que cumple con los requisitos del sistema de economía de mercado y es propicio para aprovechar plenamente el papel de los mecanismos de mercado. y orientación gubernamental en la distribución de salarios. Un sistema de orientación y regulación salarial cuyo contenido principal son líneas de orientación salarial, precios de orientación salarial en el mercado laboral, manuales salariales y normas de salario mínimo. Dalian y Dandong también han lanzado proyectos piloto para la informatización de los costos laborales corporativos. Estos sistemas han desempeñado un cierto papel rector en la distribución de los salarios corporativos en diversos grados. Entre ellos, el efecto regulatorio del salario mínimo es obvio. El cuestionario a los empleados muestra que el 93,3% de los salarios de los empleados son superiores al salario mínimo local, mientras que el 79,2% de los empleados no han recibido su salario. ¿Por debajo del salario mínimo local? situación. Los cuestionarios de las empresas muestran que cuando las empresas no pueden pagar a sus empleados en su totalidad y a tiempo debido a la disminución de los beneficios económicos o a dificultades financieras, el 88,5 por ciento de las empresas pueden garantizar que los ingresos mensuales de sus empleados no sean inferiores al nivel del salario mínimo local.
Muestra del informe de la encuesta salarial de la industria de 2021 (3) Me enteré por el Centro de recursos humanos de la zona de alta tecnología de Suzhou que el último XX Informe de la encuesta salarial de la zona de alta tecnología de Suzhou publicado por ZUI muestra que el año pasado, el promedio El aumento salarial de las empresas de la zona de alta tecnología fue del 9,5%, alrededor de 0,5 puntos porcentuales menos que XX.
Entre ellos, el aumento salarial de los operadores es del 11,3%; en términos de movilidad de los empleados, el principal factor que atrae a los empleados son las buenas perspectivas de desarrollo de la empresa, que continuaron aumentando respecto al año pasado, alcanzando el 54,1%. Entre las razones por las que los empleados cambian de trabajo, la falta de competitividad en el mercado ocupa el primer lugar, con un 48,6%. Desde la perspectiva de la estructura salarial, también es relativamente razonable. La proporción de la remuneración básica anual con respecto a la remuneración total de los altos ejecutivos ha disminuido, mientras que la de los empleados de primera línea ha aumentado, lo que refleja una mayor optimización de la estructura remunerativa de la empresa. En términos de beneficios corporativos, los beneficios tradicionales tienen una cobertura más amplia;
Los aumentos salariales de los operadores son más razonables.
Se entiende que el XX informe anual de la encuesta salarial de la zona de alta tecnología de Suzhou * * Las empresas duraron seis meses, y el número total de empresas que ayudaron en la encuesta llegó a 136, de las cuales con financiación extranjera. las empresas representaron el 82,1%. Principalmente involucrando la fabricación de maquinaria, fabricación de productos electrónicos, servicios de software, equipos médicos y nuevas industrias de energía, representando el 39,8%, 24,1%, 9,6%, 8,4% y 10,8% respectivamente.
La composición de las empresas participantes en esta encuesta salarial refleja los cambios en la transformación y modernización de las zonas de alta tecnología: el número de empresas con sede (China) aumentó del 20,5% al 25,0% de XX, y el número El número de empresas cotizadas aumentó del 13,9% al 19%, el tamaño de las sucursales se redujo del 19,6% al 7,1%. Además, la proporción de empresas mecánicas y electrónicas tradicionales ha disminuido, mientras que el número de industrias de servicios modernos y nuevas empresas de energía ha aumentado un 5,1% y un 9,9% respectivamente en comparación con XX, lo que también refleja los cambios en las industrias de las altas economías. zona tecnológica.
Según el personal del Centro de Recursos Humanos de la Zona de Alta Tecnología de Suzhou, en términos de rango de aumento salarial, en XX, el 92% de las empresas de la Zona de Alta Tecnología que participaron en la encuesta realizada aumentos salariales. Los datos muestran que en XX, el aumento salarial promedio de las empresas en la zona de alta tecnología fue del 9,5%, 0,5 puntos porcentuales menos que en XX. Entre los aumentos salariales en todos los niveles, el aumento salarial de los operadores es del 11,3% y el aumento salarial del personal profesional y técnico es del 9,5%.
Se espera que el aumento salarial en todos los niveles de XX sea ligeramente superior al de este año y que la tasa de crecimiento para los operadores sea del 12%. En XX, el aumento salarial medio global de la empresa aumentará hasta el 9,7%. Desde la perspectiva de la estructura salarial, en comparación con el año pasado, la proporción del salario básico anual de los altos ejecutivos en el salario total cayó del 91,8% al 79,8%, la proporción de asignaciones en el salario variable aumentó y la proporción del salario básico anual de los primeros El salario total de los empleados de línea cayó del 58,9% al 79,8% y el porcentaje aumentó al 63,9%, lo que refleja que la estructura salarial de las empresas de la región se ha optimizado aún más y se ha hecho más razonable.
Algunas empresas ofrecen a sus empleados cinco días de licencia social.
El informe muestra que en XX, la tasa de rotación promedio de nuevos empleados en la empresa fue del 38,4% y la tasa de rotación promedio de empleados fue del 29,4%. La tasa de nuevas contrataciones es mayor que la tasa de empleados que se retiran voluntariamente. Entre ellas, la tasa media de rotación de empleados de las empresas europeas, americanas y japonesas alcanzó el 14,6%, y la de las empresas de alta tecnología fue del 20,2%. En términos de tasa de rotación de empleados, la tasa de rotación del personal de operaciones es más alta que la de otros niveles, seguido por el personal de ventas. La base de empleados a nivel gerencial y superior es pequeña, y la tasa de rotación también es más alta que la de otros niveles.
Entre las principales razones para atraer empleados, las buenas perspectivas de desarrollo de la empresa representaron el 54,1%, el buen ambiente de trabajo representó el 45,9%, la protección social adecuada representó el 40,5%, el salario competitivo representó el 27,0% y el empleado razonable los canales de promoción representaron el 21,6%. Entre las razones por las que los empleados renuncian voluntariamente, la falta de competitividad salarial en el mercado ocupa el primer lugar, con un 48,6%, y la falta de oportunidades de ascenso, un 23%.
Según las encuestas, para atraer y retener mejor los talentos, las empresas de las zonas de alta tecnología prestan cada vez más atención al bienestar de los empleados. Los datos muestran que, además de los fondos de previsión para la vivienda, el 59,5% de las empresas proporciona a los empleados fondos de previsión para la vivienda complementarios, el 33,3% proporciona a los empleados subsidios de alquiler, el 15,5% proporciona a los empleados subsidios de vivienda regulares y el 6,0% proporciona a los empleados subsidios de vivienda únicos .
En términos de instalaciones de bienestar corporativo, el 71,4% de las empresas ofrecen comedores para los empleados, el 57,1% ofrecen autobuses lanzadera gratuitos, el 33,3% proporcionan baños para los empleados y el 28,6% ofrecen instalaciones deportivas o de fitness; algunas empresas proporcionan hospitales/. clínicas, salas de asesoramiento psicológico y dormitorios, y estas cifras son más altas que el año pasado. En cuanto a las licencias de los empleados, el 69,0% de las empresas conceden a sus empleados una licencia social además de la licencia legal, normalmente de unos cinco días.
El 75% de las empresas opta por aplazar las vacaciones anuales legales no utilizadas, el 11,9% opta por anularlas y el 15,5% opta por descontarlas. Entre las empresas que eligen descuento por vacaciones anuales, el 35,7% elige 3 veces descuento, el 11,9% elige 2 veces descuento y el 3,6% elige 1 vez descuento. En términos de salud de los empleados, el 95,2% de las empresas realiza exámenes físicos periódicos a los empleados y el 85,7% realiza exámenes físicos anuales.
Entre las empresas participantes en la encuesta, el 21,4% proporcionará a sus empleados fondos para la educación de sus hijos, lo que refleja que las políticas de bienestar de las empresas de la zona de alta tecnología son cada vez más humanas y diversificadas.
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