¿Cómo entrevista RRHH al personal técnico?

Cómo entrevista RRHH al personal técnico (1)

La empresa tiene muchos ingenieros, pero también hay muchos que entrevistan a ingenieros de RRHH. Permítanme hablar brevemente sobre los métodos y técnicas a los que se debe prestar atención durante la entrevista. Únase y aprenda unos de otros.

Primero, familiarícese con las responsabilidades laborales y las calificaciones de este puesto.

En segundo lugar, aclarar las tres competencias centrales de este puesto.

Tres. RR.HH. debe estar familiarizado con el contenido del trabajo diario de este puesto, verificar la autenticidad del trabajo del solicitante y comprender la situación laboral original.

4. ¿Estabilidad laboral? -¿Mira la frecuencia de los cambios de trabajo en el pasado? Intención de trabajo, etc.

¿Capacidad de planificación del trabajo del verbo (abreviatura de verbo)? ¿Coincidencia de valores? -¿Cómo sueles planificar tu trabajo? ¿Entender qué tipo de talentos necesita la empresa y qué tipo de ambiente corporativo es? ¿Es relajado o riguroso? ¿Y luego evaluar si el candidato encaja bien?

La fortaleza técnica de los puestos técnicos aún debe estar subordinada al empleador, pero RR.HH. debe comprender los procesos técnicos básicos y el contenido del trabajo. También existen algunos nombres especiales y métodos lógicos en la industria. Básicamente, puede comprobar si el solicitante es apto para este puesto. ? ¿Consejos para entrevistas para puestos de nivel medio?

1. ¿Capacidad para afrontar los problemas? Si un subordinado encuentra dificultades y le informa lo antes posible, ¿qué hará?

2. ¿Capacidad de gestión? -¿Cómo asignas trabajo a tus subordinados? ¿Cómo motivar eficazmente a los subordinados para que trabajen?

3. ¿Capacidad para organizar reuniones? -¿Con qué frecuencia suele organizar reuniones? ¿Cuál es la función de presidir una reunión?

Cuarto, capacidad de gestión

¿A qué debemos prestar atención al entrevistar al personal técnico?

Las entrevistas son una parte importante del reclutamiento empresarial de talentos. De hecho, sólo hay un propósito que las empresas quieren conseguir a través de las entrevistas y es el de reclutar talentos que se adapten a sus necesidades.

Entonces, ¿qué forma científica y eficaz debería utilizarse la entrevista para lograr este objetivo? Recientemente, Sha, director de recursos humanos de Beijing Guangsha y Silicon Valley Power, y Yin, gerente de recursos humanos de Shell Exploration (China) Co., Ltd. y gerente de recursos humanos de Beijing Xinfu Investment Company, fueron invitados al editorial. oficina de esta revista para reunirse con nuestros reporteros * * * Una discusión en profundidad sobre el tema de la entrevista:

"Gestión china y extranjera": descubrimos que las entrevistas en muchas empresas son en realidad solo una formalidad, o Basado puramente en el sentimiento. En otras palabras, depende de si eres agradable a la vista. ¿Qué opinas de la entrevista aquí?

Jin Zhigang: En primer lugar, debemos resolver el problema de mentalidad del entrevistador. Hoy en día, a los cuadros de personal de algunas unidades les gusta a menudo ser condescendientes, pensando que han dado una oportunidad a los candidatos. De hecho, la entrevista es una vía de doble sentido. Le das a la otra parte la oportunidad de elegir un trabajo y la otra parte te da a ti la oportunidad de elegir talentos. Ambas partes deben ser iguales.

En segundo lugar, durante el proceso de entrevista, debes comunicarte con la otra persona para comprender si es un talento adecuado para tu empresa. Al mismo tiempo, el entrevistador debe informar con franqueza a la otra parte sobre las condiciones de producción y operación de su empresa y la cultura corporativa, para que el solicitante pueda juzgar si la empresa satisface sus necesidades de desarrollo.

Sha: A veces es como un practicante de artes marciales practicando artes marciales. Suda más en momentos normales y sangra menos durante la guerra. Si te ocupas de las cosas en tiempos de paz, puedes perder la vida en tiempos de guerra. Si una empresa sigue los movimientos durante mucho tiempo durante el proceso de entrevista, le resultará difícil reclutar los talentos que necesita. Sin talentos, la empresa no tendrá potencial de desarrollo, lo cual es muy peligroso. Creo que, como líder empresarial, debería comprender esta verdad.

Gestión china y extranjera: ¿Cuál es la relación entre leer el currículum del solicitante y comunicarse con él durante la entrevista?

Jin Zhigang: El currículum es la base y la comunicación puede verificar la autenticidad del currículum. Por ejemplo, un solicitante indicó en su currículum que había participado en el desarrollo de un proyecto. A través de la comunicación podemos saber qué papel jugó en este proyecto, si fue el responsable o simplemente compró algunas piezas para el proyecto.

Sha: También podemos ver el nivel de escritura y la capacidad de pensamiento lógico de una persona en su currículum.

Tahara: Hay una pregunta que es muy llamativa. Ahora, todos los estudiantes que se graduaron de la Universidad de Liangang saben cómo hacerlo. ¿Hacer lo? En lugar de escribir un currículum, utilizará varios métodos de alta tecnología, como imágenes, gráficos, colores, etc. Es deslumbrante y es difícil distinguir entre verdadero y falso, por lo que la comunicación sigue siendo la más importante.

Yin: Personalmente creo que debemos entender correctamente el contenido de los currículums. La vida de una persona no puede ser fácil. Algunas personas añaden un poco de agua a sus currículums para cambiar su entorno y encontrar un trabajo mejor. Esto tiene buenas intenciones y no hay necesidad de ser duro siempre que no sea escandaloso. Durante la entrevista, la revisión y comunicación del currículum debe tener su propio énfasis y no debe descuidarse, porque algunas personas tienen fuertes habilidades lingüísticas, mientras que otras son aburridas y no pueden hablar.

Gestión china y extranjera: a algunas empresas les gusta utilizar la evaluación del talento para medir el talento durante el proceso de entrevista. ¿Funciona este enfoque?

Sha: La tecnología de evaluación del talento se utiliza ampliamente en los países occidentales, pero solo se introdujo en China en los últimos años. Sin embargo, después de la práctica, no es adecuado para las condiciones nacionales de China. Los occidentales responderán intuitivamente a la misma pregunta basándose en su propia comprensión, mientras que a los chinos les gusta leer la mente del examinador y responder basándose en las respuestas que le puedan gustar. ¿Cómo podrían ser ciertos los resultados de la prueba?

Yin: Las técnicas de evaluación más utilizadas son la evaluación de la personalidad, la evaluación psicológica y la evaluación del estrés, pero para personas con diferentes orígenes culturales, las respuestas a una misma pregunta son diferentes.

Por ejemplo, esta pregunta:? Si tuvieras dinero, ¿comprarías un coche o una bicicleta?

¿Tendrán las mismas respuestas personas con diferentes orígenes culturales, diferentes comportamientos de consumo y diferentes psicologías de consumo?

Tahara: Otra desventaja de la tecnología de evaluación es que muchas empresas suelen utilizar la misma versión, lo que resulta extremadamente poco realista para quienes suelen estar expuestos a la evaluación.

Gestión china y extranjera: a menudo contactamos a algunos gerentes de recursos humanos de pequeñas y medianas empresas nacionales y, en general, están confundidos. No saben qué preguntar en la entrevista. Especialmente al entrevistar a ese personal profesional y técnico, me sentí perdido.

Yin: En primer lugar, debemos establecer un banco de preguntas y establecer un conjunto completo de preguntas de prueba para todos los puestos de la unidad; en segundo lugar, como excelente gerente de recursos humanos, debemos poder juzgar el desempeño; carreras de los solicitantes a través de preguntas de capacidad no profesional. Personalmente, suelo hacer una o dos preguntas en formato de consulta, lo que permite que el solicitante me permita, como no profesional, comprenderlas en 10 minutos. ¿Qué pasa si sigue regañando después de 10 minutos? ¿pasta? El nivel profesional de esta persona debe ser medio.

Sha: No podemos considerar las entrevistas simplemente como trabajo del departamento de recursos humanos. Un excelente gerente de recursos humanos debe comprender la demanda de talentos en cada puesto de la unidad a través de la comunicación con varios departamentos, y los jefes de cada departamento empleador también deben participar en entrevistas.

Durante la entrevista, solo soy responsable de evaluar la personalidad del solicitante, estilo de trabajo, calidad psicológica, adaptabilidad, etc. Las preguntas profesionales serán evaluadas por el responsable del departamento de contratación.

Gestión china y extranjera: ¿A qué cuestiones se debe prestar atención durante las entrevistas?

Jin Zhigang: En primer lugar, prepárese para la entrevista, como diseñar el formulario de entrevista. Deben existir estándares de puntuación claros para la vestimenta, el discurso, el comportamiento, la forma de responder preguntas, las expresiones al escuchar discursos, la expresión lingüística y las habilidades comunicativas de los candidatos. Por supuesto, hay preguntas que hacer y también puedes hacer preguntas aleatorias durante la entrevista.

El segundo es crear un ambiente bueno, relajado y libre, y no hacer que los candidatos se sientan nerviosos y deprimidos, de lo contrario no escucharán la verdad.

En tercer lugar, las preguntas deben ser lo más concisas posible y tratar de permitir que los candidatos hablen.

Tahara: Durante la entrevista, debemos prestar atención a la actuación sutil del solicitante. Tiene sentido ver lo grande desde lo pequeño. Personalmente tengo esta experiencia: cuando se inauguró la Torre de Guangzhou, ¿había un chico guapo y bien vestido? chico guapo? Cuando postulamos para un puesto de gerente de marketing, quedamos muy satisfechos con nuestra primera impresión de esta persona, sin embargo, durante la entrevista, descubrimos que le gustaba hacer pequeños movimientos al hablar y se sonrojaba de vez en cuando, dando la impresión de que. era más femenino que masculino. Sentimos que esta persona no era adecuada para el trabajo de marketing, pero la práctica posterior demostró que sí, porque esta persona no era buena para comunicarse con los demás, era muy idealista en el trabajo y tenía planes detallados, pero le faltaba operatividad. Finalmente, hubo que pedirle que se fuera.

Sha: Estoy de acuerdo con el Gerente Tian. A veces una mirada puede contar toda la historia.

Cuando trabajaba en Motorola, también me encontré con algo similar: una vez entrevisté a una chica que vino a postular a un trabajo. La primera impresión fue muy buena, pero de repente salió a buscar algo durante el proceso. Entrevista Cuando regresé, encontré que la chica estaba sentada en mi escritorio hablando por teléfono. Decidí que la chica no era buena en ese momento, pero como el departamento de empleo necesitaba urgentemente personal importante en ese momento, le di un período de prueba de tres meses. Ella renunció antes de que terminara el período de prueba.

"Gestión China y Extranjera": Hay muchos ejemplos de cómo ver lo grande desde lo pequeño. Hemos visto un caso así: un jardín de infancia estaba contratando a un director y muchas personas solicitaron el puesto, pero de camino a la sala de conferencias, un niño cayó al suelo y lloró, y el grupo de solicitantes no pareció verlo. Sólo una mujer joven corrió a recoger al niño y le secó las lágrimas. Como resultado, la joven fue contratada porque era solidaria, a pesar de que sus calificaciones académicas eran las más bajas entre los candidatos.

Tahara: Para el jardín de infantes, el amor es la primera prioridad, pero si las otras condiciones de esta joven no son las ideales, no estoy de acuerdo con esta elección.

Jin Zhigang: El amor es la premisa y expresión específica de la esencia de una persona. Hoy en día, muchas unidades conceden gran importancia a comprobar el carácter moral de los candidatos a la hora de reclutar talentos, pero no se pueden ignorar las cualidades profesionales. Por ejemplo, si desea contratar un ingeniero informático y el solicitante es ingeniero informático, ¿hay alguno? ¿Lei Feng? ¿Quieres a alguien que también tenga un alto carácter moral y no sepa nada sobre habilidades profesionales?

Gestión china y extranjera: Hay una serie de televisión que describe una historia: un joven de fuera solicitó un trabajo en una empresa extranjera en Shanghai. El director general le preguntó: ¿Cuál es el propósito de la solicitud? ? El joven respondió:? ¡Contribuya con sus talentos a la empresa! ? El director general dijo: Mentira. Si no sabes nada sobre esta empresa y no tienes emociones, ¿cómo puedes contribuir? El joven respondió nuevamente:? ¡Obtén el valor personal y haz algo! ? El director general dijo: Sigue siendo mentira. Deberías ir a tu ciudad natal para hacer negocios. Shanghai es un extraño. ¿Para quién quieres hacer negocios? ¿El joven tuvo que responder con frustración? Es para ganar dinero. ? El director general asintió entonces; Esto es cierto. ? ¿Es esta la forma correcta de realizar una entrevista?

Yin: Lo cierto es que este director general no comprende en absoluto los principios de las entrevistas. Generalmente, las entrevistas no evalúan directamente las respuestas de los candidatos y los resultados de las entrevistas rara vez se anuncian en el acto. Por lo general, después de la entrevista, varios entrevistadores evalúan juntos los puntajes de la entrevista del solicitante y luego toman una decisión sobre si contratar o no. Lo que hizo el director general fue muy vergonzoso para el candidato.

Jin Zhigang: Si queremos probar deliberadamente la tolerancia al estrés psicológico de los candidatos, este método es factible; de ​​lo contrario, sería realmente escandaloso.

Las entrevistas no son en absoluto opcionales en la captación de talentos, sino una tarea muy importante. Si no prestas atención y pierdes el tiempo, es imposible reclutar talentos que se necesitan con urgencia.

Sha: Como acabas de decir, las entrevistas deben seguir sus principios, crear una buena atmósfera, respetar a cada solicitante y comprobar si el solicitante es usted a través de una comunicación equitativa y las empresas necesitan talentos. Los solicitantes que no cumplan con los requisitos de contratación deben ser tratados con el mismo respeto. Imagínese, ¿cómo puede una empresa que no respeta los talentos reclutar y retener talentos?

Reducir la proporción de pruebas escritas (hable sobre algunos puntos a tener en cuenta al entrevistar al personal técnico)

Algunos amigos se han estado reuniendo estos días y un amigo mencionó dos buenos programas. Hace unos días fui a una gran empresa para una entrevista. Pensaron que estaban seguros de la victoria, pero uno de ellos fracasó. Más tarde, alguien preguntó al respecto y descubrió que la prueba escrita estaba doblada, lo cual era un poco ridículo. El otro aprobó porque le dijo a la otra parte directamente en el acto: Si hay una prueba escrita, iré directamente. ¿Finalmente pasó? El examen escrito es realmente necesario, pero, francamente, una vez que de repente lo realizas en el acto, muchos programadores experimentados no lo aprobarán tan fácilmente como los estudiantes porque simplemente no pueden recordar cómo escribir cosas. Muchas empresas dicen que reclutar gente nueva es difícil. De hecho, es difícil, pero también depende de sus métodos y estándares de selección. Además de la experiencia y las habilidades básicas, en realidad hay algunos puntos más importantes:

1. Depende de la actitud.

Depende de la actitud, jaja. . Depende principalmente del sentido de responsabilidad y reconocimiento de lo que hace su empresa. 2. Capacidad de aprendizaje

La capacidad de autoestudio es muy importante. Si no tomas la iniciativa de aprender, o no puedes dominar los métodos de aprendizaje, entonces no importa cuántos años experimentes, tu nivel no será mucho más alto y es probable que seas superado por aquellos que vienen después de ti. Más de la mitad de los núcleos técnicos anteriores de nuestra empresa no fueron formados por profesores, sino que fueron autodidactas, e incluso uno fue programado en una tienda de informática. 3. Capacidad para resolver problemas

Esta es la capacidad que más vale la pena y también es la razón por la que no recomiendo pruebas escritas presenciales. Hablando francamente, con Internet tan desarrollado ahora, básicamente no hay problema técnico que no pueda resolverse. La mayoría de los problemas se pueden resolver a través de Baidu o preguntando en algunos foros profesionales (como CSDN). Entonces, desde este punto de vista, en lugar de realizar una prueba escrita, es mejor hacer algunas preguntas difíciles y darles tiempo para que se vayan a casa y las resuelvan. Ya sabes, para la tecnología, eso no significa que no pueda resolverse en el acto. Incluso si puede encontrar otros que resuelvan estos problemas, al menos demuestra que tiene suficiente ayuda exterior para ayudarlo. Nuestra prioridad no es el problema en sí, sino la capacidad de resolverlo, y la prueba escrita no puede resolver este problema en absoluto.

Si puedes conocer a una nueva persona, habrá aprendido varios idiomas por sí mismo después de graduarse de la universidad, ha realizado con éxito algunos pequeños programas en estos idiomas y, a menudo, visita algunos sitios web de programadores. Hay un grupo de compañeros en QQ. Si todavía tiene un fuerte sentido de la responsabilidad y se identifica con tu empresa, entonces no lo dudes y no mires sus años de experiencia. Él es el talento que quieres.

Cómo entrevistar a personal técnico en recursos humanos (2)

1: Entrevistar a diseñadores

Para el nivel de diseñador, lo consideraré en cuatro niveles: Módulo Diseñador, diseñador de subsistemas, diseñador de sistemas profesional, diseñador de sistemas.

Para los diseñadores, se reducirá la consideración del uso de herramientas, pero se fortalecerá la evaluación de la comprensión del sistema.

1. Diseñador de módulos

Para un diseñador de módulos, creo que necesita saber cómo diseñar un módulo para que los programadores puedan seguir el diseño y cómo verificar su cumplimiento.

Preguntas frecuentes:

1. Según la experiencia del entrevistador, seleccione los módulos que el entrevistador haya realizado y pregúntele cómo diseñarlos;

2. Cómo garantizar que el módulo se implemente según lo diseñado (las preguntas que se pueden hacer son, por ejemplo, qué sucede si el implementador comete un error en la implementación).

3. Solicitar algunos conocimientos empresariales en función de las necesidades de la empresa.

2. Diseñador de subsistemas

Para un diseñador de subsistemas, creo que necesita dominar la capacidad de dividir módulos y cómo evaluar las capacidades de diseño de los diseñadores de módulos.

Preguntas frecuentes:

1. Según la experiencia del entrevistador, seleccione un subsistema y pregúntele cómo diseñarlo;

2. ¿Diseñador de módulos?

3. Según las necesidades de la empresa, solicite algún conocimiento empresarial.

3. Diseñadores de sistemas profesionales

Para los diseñadores de sistemas profesionales, es principalmente necesario evaluar su comprensión del sistema profesional y su dominio del conocimiento.

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2. Presente brevemente los puntos clave de la implementación de un sistema profesional y hable sobre sus propios pensamientos sobre el desarrollo de este sistema profesional.

4. Diseñador de sistemas

Para los diseñadores de sistemas, los requisitos son relativamente completos y examinan su capacidad para diseñar la arquitectura del sistema, así como su capacidad para liderar y organizar un equipo.

Preguntas frecuentes:

1. Basándose en la experiencia del entrevistador, pregúntele qué haría si uno de los sistemas estuviera diseñado para él.

Esto evalúa principalmente su capacidad para derivar diseños a partir de requisitos;

2. Pregúntele al entrevistador qué factores cree que deben considerarse al diseñar el sistema, o tome un caso de falla y pregúntele dónde cree que están los errores de diseño. ocurrió. .

Lo anterior es principalmente una evaluación técnica. En términos de personalidad, es necesario evaluar la capacidad de trabajo en equipo y el sentido de responsabilidad, lo que será de mayor ayuda para RRHH.

Segundo: entrevistar a programadores

Para los niveles de programador, los dividiré en tres niveles: programadores junior, programadores y programadores senior.

1. Programador de bajo nivel

En realidad, no tenía muchos requisitos técnicos para el viaje inicial. En el viaje inicial, prestaré más atención a su interés en la tecnología (atención a los sitios web de tecnología, atención a diversa información sobre tecnología de punta), no solo por la presión de la vida, sino también por las habilidades básicas en tecnología; La comprensión de los productos/herramientas de código abierto que la empresa necesita adoptar.

Según este estándar, las preguntas que se hacen al entrevistar a programadores junior se centran en estos dos aspectos. Las preguntas comunes son:

1. ¿Qué sitios web y foros técnicos visita con frecuencia?

2. ¿Cómo está la última tecnología en la industria recientemente?

3.Preguntar en función de los productos/herramientas de código abierto utilizados por la empresa. Si la empresa utiliza webwork, puedes preguntar al entrevistador si lo ha utilizado antes, o si ha utilizado algo similar.

2. Programador

Para los programadores, existen requisitos técnicos. Tal vez porque presto más atención al combate práctico, por lo que para los programadores, creo que debería ser muy competente. seguido de la capacidad de dominar rápidamente las herramientas.

De acuerdo con este estándar, a menudo hago preguntas como esta cuando entrevisto a programadores:

1. Según los productos/herramientas de código abierto utilizados por la empresa y la experiencia del entrevistador. Si se utiliza la empresa Webwork, pero el entrevistador solo usó Struts antes, entonces le preguntaré cuál es el proceso de desarrollo clásico para desarrollar un módulo en Struts y qué problemas puede encontrar durante el proceso de desarrollo.

No utilizo métodos de evaluación específicos para dominar rápidamente las herramientas. Solo le pregunto al entrevistador de manera aproximada, pero creo que la mejor manera es pedirle que use una tecnología no utilizada para realizar una prueba similar. el lugar. Hola mundo, cosas para probar la capacidad del entrevistador para aprender herramientas y soportar la presión.

3. Programador senior

Para los programadores senior, los requisitos técnicos son naturalmente más altos. Para las fachadas, además de herramientas especializadas, creo que las fachadas también requieren una comprensión profunda de las ideas de diseño.

1. Según los productos/herramientas de código abierto utilizados por la empresa y la experiencia del entrevistador, si la empresa utiliza webwork, pero el entrevistador solo usaba struts antes, entonces le preguntaré sobre el clásico. Desarrollo de un módulo bajo puntales. ¿Cuál es el proceso y qué problemas podría encontrar durante el desarrollo? La pregunta en la entrevista es determinar si el entrevistador tiene la capacidad de ser programador y luego continuar preguntando si la tiene.

2. Haga preguntas sobre patrones de diseño basándose en la experiencia del entrevistador. Por ejemplo, si el entrevistador ha utilizado webwork, Spring IoC e Hibernate, le haré algunas preguntas prácticas sobre MVC, IoC, ORM, etc. La mayoría de ellas le preguntarán qué haría si le pidieran que implementara un MVC. marco como el trabajo web.

Con la acumulación de experiencia en entrevistas, cada entrevistador acumulará gradualmente su propio conjunto de estándares de entrevista. Por supuesto, este conjunto de estándares de entrevista seguirá cambiando y evolucionando con las necesidades de la empresa y el desarrollo de la industria. RR.HH. puede realizar ajustes basándose en la experiencia del entrevistador durante el proceso de entrevista para juzgar con mayor precisión la capacidad del entrevistador.

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