Muestra del plan de evaluación del desempeño corporativo 2021
Plan de evaluación del desempeño empresarial 2021 (1)
1. Evaluación anual del desempeño:
Realizar una evaluación anual del desempeño de 360 grados para todos los gerentes. Los gerentes (jefes de sección y superiores) que han estado empleados durante más de tres meses son evaluados por ellos mismos, sus superiores directos, sus subordinados directos, sus colegas y sus clientes con estrechos contactos de trabajo pero sin una relación directa de liderazgo/guía. Entre ellos, el peso de evaluación de los superiores es 40, el peso de los subordinados es 30, el peso de los pares es 15 y el peso de los clientes es 15 (si no hay evaluación del cliente, se incluirá en el peso de los pares) ; el puntaje de evaluación de los gerentes de nivel inferior es 50 para los superiores, 30 para los pares y 20 para los clientes o empleados de primera línea (si no hay evaluación del cliente, se incluirá en el peso de los empleados de primera línea); Mi evaluación no se incluirá en la puntuación total, sino que solo se utilizará como referencia para el análisis de la evaluación, la mejora del desempeño y el desarrollo profesional.
2. Indicadores de evaluación del desempeño:
Los indicadores de evaluación constan de indicadores de desempeño, indicadores de comportamiento e indicadores de capacidad. Indicadores de desempeño (30), indicadores de comportamiento (40) e indicadores de capacidad (30) para gerentes superiores, indicadores de desempeño (40), indicadores de comportamiento (30) e índices de capacidad (30) para gerentes de nivel medio; directivos (50), indicadores de comportamiento (30) e indicadores de capacidad (20).
1. Indicadores de desempeño: centrarse en el logro de los objetivos laborales de los empleados. Determine de 4 a 6 indicadores clave de desempeño (KPI) según las responsabilidades laborales y los objetivos de desempeño. Los superiores directos evaluarán objetivamente los indicadores de desempeño según el plan al comienzo del año.
2. Indicadores de comportamiento: preste atención al comportamiento de los empleados, la actitud laboral y la conciencia durante el trabajo, como el espíritu de cooperación, el espíritu pionero e innovador, el sentido de responsabilidad, la conciencia de seguridad, la disciplina, la oficina civilizada, el sentido de propiedad e independencia, capacidad de ejecución, etc. Basado principalmente en la cultura corporativa, los sistemas corporativos y los requisitos laborales. No se evaluarán métricas no relacionadas con este puesto.
3. Indicadores de capacidad: se centran en las características personales y las habilidades laborales de los empleados, como el conocimiento del trabajo, la capacidad de análisis de mercado, la respuesta a emergencias, la capacidad de comunicación efectiva, el control del plan, la gestión del tiempo, la capacidad de organización y coordinación, el problema. -capacidad de resolución, orientación de incentivos, nivel de toma de decisiones, autorización, etc. Basado principalmente en las competencias clave de este puesto. No se evaluarán métricas no relacionadas con este puesto.
Tres. Principales desempeños laborales anuales (cumplimiento de objetivos clave, resultados, aspectos destacados, trabajos innovadores, etc.):
En primer lugar, ante la nueva situación de movilidad de personal, satisfacer oportunamente las necesidades del personal de primera línea. . Participé en ferias de empleo presenciales 5 veces. Responder oportunamente a las necesidades de las tiendas a través de redes de talentos y agencias de empleo. Según estadísticas incompletas, * * * está contratando a 36 locutores, cajeros y guardias de seguridad, y Shiseido, Tongrentang, Lianhui Home Furnishing, Rigao, Shoes and Bags, Women's Clothing, Sports and Leisure y Seventh Floor Sale están contratando a 75 gerentes de tienda. y vendedores. Durante el período de cierre y renovación, organizamos las tiendas para determinar puestos y personal, y competimos por 87 puestos.
2. Se llevó a cabo una formación multinivel en torno a cuestiones prácticas en gestión.
1. Se organizaron 45 sesiones de formación con 4.547 personas. Entre ellas, se realizaron 12 sesiones de formación para 590 personas, 6 sesiones de formación profesional y técnica, 8 sesiones de formación de personal de mostrador para 2.560 personas, 10 sesiones de formación de formadores para 190 personas y 10 sesiones de formación de nuevo personal de ventas para 813 personas. Invitar a formadores internos a formar al nuevo personal de ventas ha enriquecido el contenido de la formación para el nuevo personal de ventas y ha mejorado las capacidades prácticas de los formadores.
2. Capacitación gerencial: cociente de liderazgo, ejecución ganadora, pensamiento efectivo y competitividad, seminarios de planificación de carrera y habilidades de ventas en tiendas, seminarios de análisis comercial y financiero, cursos de capacitación de primavera para gerentes (2004 Work Views, Management Reform). e Innovación, Habilidades de Negociación Win-Win, Gestión Financiera para Personal No Financiero)
3. Capacitación para gerentes de ventas, asistentes, gerentes de tienda, vendedores, cajeros y personal de logística: normas diarias, código de vestimenta. , exhibición de productos, rutas de acción, conocimientos de seguridad, análisis de color y combinación de prendas, y prácticas operativas. Instruir al servicio de okupación que vende zapatos. Organizamos capacitaciones rotativas sobre servicio de buena voluntad, servicio postventa y mejora de la calidad profesional con centros comerciales, y emitimos el "Formulario de seguimiento de orientación de capacitación para nuevos vendedores".
3. Refinar la evaluación y la gestión del desempeño para mejorar la gestión estandarizada y el desempeño laboral.
1. Revisar y mejorar el sistema de evaluación regular, formular un sistema de gestión de asistencia e implementar un sistema de asistencia para todos los empleados. Se han formulado opiniones complementarias sobre la evaluación del desempeño para que la presión pueda transmitirse a cada empleado capa por capa, formando un sistema de desempeño entrelazado.
2. Explorar e implementar evaluaciones de desempeño de 360 grados para comprender las competencias de los gerentes, lo que ayudará a descubrir sus propias fortalezas y debilidades y proporcionará una base efectiva para mejorar el desempeño laboral.
En cuarto lugar, implementar el trabajo básico, controlar eficazmente los costos laborales y mejorar el seguro social de los empleados. Fangcaoyuan disfruta de un subsidio político de 27.400 yuanes. El método de cálculo salarial para los gerentes de mostrador autónomos se ha ajustado para lograr más recompensas por más trabajo. Firmar un acuerdo de empleo temporal y proporcionar subsidios de seguro social para el personal temporal a razón de 150 yuanes mensuales. Supervisar a los proveedores para que soliciten seguro social para los promotores. Más del 85% de los empleados de la fábrica han pagado el seguro social, lo que alivia efectivamente las preocupaciones de los promotores de la fábrica.
5. Realizar trabajos de creación y actividades de equipo para potenciar la cohesión corporativa.
1. Realizó diversos trabajos de creación y obtuvo sucesivamente la Asociación de Investigación Política Avanzada de la provincia de Jiangsu, el Colectivo Avanzado para la Divulgación de Asuntos de Fábrica, Hogar de Trabajadores Modelo, la Demostración de Construcción del Partido de Empresas No Públicas "Cinco Buenas" de Changzhou. Sitio y organización avanzada del partido, unidad de demostración empresarial de aprendizaje, líder de unidad civilizada y otros honores.
2. Realice una competencia de karaoke para empleados, una competencia de actualización de póquer, una reunión de deportes acuáticos, una exhibición de habilidades comerciales del personal de ventas (zapatos, maquillaje, ropa) y participe en la competencia de habilidades comerciales que combina ropa de empleados de la ciudad.
La organización llevó a cabo una importante reflexión sobre "la mejora de la gestión y el servicio entusiasta", recibió 179 opiniones y 126 sugerencias, y retroalimentó a los departamentos pertinentes para implementar medidas de rectificación. Se organizó un gran debate y concurso de oratoria sobre el tema "Aprender de Oriente y ver al Maestro".
Plan de Evaluación del Desempeño Empresarial 2021 (2)
1. Principios de Evaluación
1.
2. Los principios de equidad, justicia y apertura.
3. El principio de combinar valoración y evaluación.
4. El principio de buscar la verdad a partir de los hechos y luchar por la excelencia.
2. Objetos de evaluación
1. Director general del departamento y asistente del director general.
2. Todos los miembros.
3. Líderes superiores al nivel de director de producción del departamento de proyectos.
4. Personal del departamento de proyectos.
En tercer lugar, agencia de evaluación
1. El presidente y el director general de la empresa son los líderes generales de la evaluación del desempeño de fin de año.
(1) Responsable de revisar y aprobar el plan de implementación de la evaluación del desempeño de fin de año.
(2) Supervisar e inspeccionar el proceso de evaluación del desempeño de fin de año.
(3) Determinar los resultados de la evaluación de desempeño de fin de año.
2. El Departamento de Administración es el departamento organizador de la evaluación del desempeño de fin de año.
(1) Desarrollar un plan de implementación de evaluación del desempeño de fin de año.
(2) Organizar y orientar a cada departamento para implementar la evaluación del desempeño de fin de año.
(3) Resuma los resultados de la evaluación del desempeño de fin de año.
3. El director general y el director de proyectos de cada departamento son los primeros responsables de la evaluación del desempeño de fin de año del departamento.
(1) Organizar y liderar el trabajo integral de evaluación del desempeño de fin de año del departamento.
(2) Establezca un equipo de evaluación compuesto por 2 o 3 personas, responsables de entrevistar a todos los empleados del departamento, completar con sinceridad el formulario de evaluación del desempeño de fin de año y enviar el resumen al departamento administrativo. .
(3) Organizar la reunión anual de resumen de trabajo del departamento.
Cuatro.
La asignación de las calificaciones de la evaluación b B-C se determina después de resumir los resultados de la evaluación.
Las puntuaciones de la evaluación están por encima de 90 puntos, 70-89 puntos, 60-69 puntos y por debajo de 60 puntos.
Calificación de evaluación ABCD
Relación de peso 10404010
1 Si la puntuación de la evaluación es de 85 a 89 puntos, la calificación de la evaluación se determina como B y B. no excederá el número de empleados en el departamento de 20.
2. Si la puntuación de la evaluación es de 75 a 79 puntos, la calificación de la evaluación se determinará como C, y C no excederá de 20 para los empleados del departamento.
3. El empleado presenta alguno de los siguientes comportamientos. El nivel de evaluación no podrá calificarse como Nivel 1.
(1) Faltar al trabajo sin motivo o llegar tarde más de dos veces al mes o salir temprano.
(2) Boda, funeral, baja por enfermedad o licencia personal superior a 15 días.
(3) Provocar pérdidas económicas y efectos adversos a la empresa.
(4) Los individuos aceptan beneficios y perjudican intencionadamente los intereses de la empresa.
(5) Otras violaciones de las normas y reglamentos de la empresa.
4. El nivel de evaluación de cada departamento no podrá exceder de la proporción anterior. Aquellos que superen la proporción anterior serán reevaluados. Si circunstancias especiales exceden la proporción anterior, se deberán motivar suficientemente.
5. Liderar y organizar la evaluación de desempeño de fin de año como uno de los logros importantes de la persona evaluada.
5. Calendario y métodos de evaluación
Esta evaluación es la evaluación del año 2015, y el tiempo de evaluación es del 25 de febrero de 2015 al 10 de diciembre de 2016.
1. Antes del 15 de mayo de 2015, el director general del departamento, el director general adjunto y el asistente del director general presentaban informes personales de trabajo al departamento de administración, y otros empleados presentaban resúmenes personales de trabajo al director general del departamento.
2.2065438 2005 65438 20 de febrero-65438 El 25 de febrero, el Departamento de Administración determinó el plan de implementación de la evaluación, se comunicó con los gerentes generales de cada departamento e informó el proceso y arreglos de la evaluación.
3. 2065438 2005 65438 25 de febrero - 2065438 2006 65438 El 5 de octubre, los directores generales y directores de proyectos de cada departamento hablaron individualmente con todos los empleados del departamento y completaron cuidadosamente el formulario de evaluación de desempeño de fin de año. .
4. El director general del departamento de contratación general de proyectos ha completado la evaluación de todos los empleados de cada departamento de proyectos. Tomando el proyecto como una unidad, el departamento de contratación general del proyecto y el equipo de evaluación del departamento de proyectos realizan entrevistas y evaluaciones con los empleados y completan cuidadosamente el formulario de evaluación del desempeño de fin de año. El equipo de evaluación del departamento y el equipo de evaluación del proyecto califican las evaluaciones de los empleados y la proporción de peso es (gerente general del departamento: gerente del proyecto 3: 7).
5. 2016 1.5-1.9. Cada departamento realizará una reunión anual de resumen de trabajo y notificará al departamento administrativo la hora y lugar de la reunión. departamento de proyectos. La reunión anual de resumen de trabajo del departamento de contratación general del proyecto se llevará a cabo teniendo como unidad al departamento del proyecto. En la reunión, todos los empleados del departamento de proyectos completaron el formulario de evaluación de desempeño anual y realizaron evaluaciones democráticas de los líderes por encima del nivel de gerente de producción. Los resultados de la evaluación se pueden utilizar como referencia para que los gerentes generales de departamento y los gerentes de proyectos evalúen a los empleados del gerente de producción.
6.2016 65438 10 de octubre-65438 El 11 de octubre se llevó a cabo una reunión de informe para el director general del departamento, el director general adjunto y el asistente del director general. Cada departamento selecciona mediante sorteo a dos empleados con supervisores o superiores para participar en la reunión informativa. Los participantes completan el formulario de evaluación de desempeño anual y votan mediante votación secreta.
7. El presidente y el director general son responsables de evaluar y calificar al director general del departamento, al subdirector general y al subdirector general, y de cumplimentar el formulario de evaluación del desempeño de fin de año. El presidente y el director general son responsables de la evaluación y puntuación del director general del departamento y del asistente del director general. La proporción de peso de la evaluación y puntuación de los líderes informantes mediante votación secreta es 6: votación secreta 4.
8. 12 de octubre de 2016. La evaluación del desempeño de fin de año de la empresa es realizada por el Departamento de Administración. Resumir e informar al presidente y director general de la empresa.
9. La reunión resumen de trabajo de fin de año de la empresa se celebró el 3 de junio de 2006.
Sexto, aplicación de los resultados de la evaluación
1. A través de la evaluación del desempeño, la empresa tiene una comprensión y evaluación correcta e integral de los empleados, sentando las bases para el uso, ajuste y asignación razonable. de recursos humanos.
2. A través de la evaluación del desempeño, alentar a los avanzados y estimular a los rezagados, movilizar eficazmente el entusiasmo y la iniciativa de los empleados, mejorar la eficiencia del trabajo y garantizar que 16 se haga bien.
3. La evaluación del desempeño está vinculada al bono de fin de año, con recompensas y castigos claros.
Si un empleado tiene los siguientes problemas de asistencia, el bono se deducirá apropiadamente:
(1) Si un empleado llega tarde más de dos veces al mes o se va temprano, el total Cada vez se deducirá una bonificación de fin de año de 50 RMB.
(2) Si está ausente del trabajo sin ningún motivo, se deducirá el bono total de fin de año de 500 RMB por cada día de ausencia.
(3) Si la licencia excede los 15 días se descontará el 20% del total del aguinaldo. Por 5 días adicionales se descontará el 10% del total del aguinaldo.
(4) Si las bajas por boda, funeral y enfermedad exceden los 15 días, se descontará el 10% del total del aguinaldo y el 5% por cada 5 días de exceso.
Si un empleado comete los siguientes actos que perjudican los intereses de la empresa, se deducirá la bonificación de fin de año que corresponda
(1) El comportamiento personal provoca pérdidas económicas y efectos adversos a la empresa.
(2) Los individuos aceptan beneficios y perjudican intencionalmente los intereses de la empresa.
(3) Provocar accidentes de seguridad en ingeniería.
(4) Causar retrabajo o retraso en la construcción del proyecto.
(5) La planificación de materiales es inexacta y extemporánea, lo que provoca pérdidas y desperdicios de materiales.
7. Varios requisitos
1. El trabajo de evaluación del desempeño de fin de año debe realizarse con seriedad, no seguir las formalidades y hacerlo con los pies en la tierra.
2. En comparación con el pasado, la evaluación del desempeño de fin de año debe dar un salto cualitativo para estandarizar la gestión de la empresa, avanzar hacia una empresa moderna y explorar nuevas formas.
3. Varias tareas están ocupadas al final del año y deben coordinarse y realizarse alternativamente, si es necesario, trabajar horas extras para garantizar la eficacia de las evaluaciones de desempeño.
8. Si la persona evaluada tiene objeciones a los resultados de la evaluación, puede apelar al departamento administrativo. Después de recibir la apelación, el departamento administrativo puede informar a los líderes de la empresa según la situación.
Nueve. El Departamento de Administración es el responsable de interpretar este plan de implementación.
Plan de evaluación del desempeño empresarial 2021 (3)
1. El propósito de la evaluación
Maximizar la motivación de los empleados, movilizar el entusiasmo de los empleados, aprovechar el potencial de los empleados y promoverlos. personal Flujo razonable y asignación optimizada de recursos humanos.
2. Alcance de la evaluación
Para los empleados que se incorporaron a la empresa el 20 de febrero de 2016 (incluidos los empleados despedidos), el período de evaluación es del 17 de octubre de 2016 al 31 de diciembre de 2016.
Tercero, método de evaluación
La evaluación de fin de año 2017 se divide en cuatro partes: empleados de primera línea, gerente general, líder de equipo y líder de departamento.
(1) El líder del equipo de evaluación de empleados de primera línea será revisado y calificado por el controlador de documentos de cada oficina de administración, y las puntuaciones de evaluación de desempeño mensual se resumirán e informarán al Departamento de Calidad de la empresa. para su revisión, el Departamento de Administración para su revisión y se informa a los líderes de la empresa para su aprobación (consulte la Tabla 1).
(2) La evaluación de desempeño anual del gerente general y el líder del equipo será evaluada por el superior directo y el jefe de departamento; las calificaciones serán revisadas por el controlador de documentos de cada oficina gerencial, la evaluación de desempeño mensual; Las puntuaciones se resumirán y se enviarán al departamento de calidad de la empresa para su revisión, el departamento administrativo las revisará y las enviará a los líderes de la empresa para su aprobación. (Ver Anexo 2)
(3) La evaluación de los responsables de cada dirección se basará en la declaración de responsabilidad objetivo anual como principal indicador de evaluación, y adoptará los métodos de autoevaluación, autoevaluación, evaluación y evaluación del liderazgo de la empresa, y serán revisados por el Departamento de Administración (Ver Tabla 3).
(4) Los controladores documentales de cada oficina de gestión son responsables de supervisar y procesar las estadísticas de evaluación, las cuales deben presentarse al departamento de calidad de la empresa antes de las 12:00 horas de la mañana del 20 de octubre de 2010.
(5) El especialista en recursos humanos del departamento administrativo de la empresa es responsable del resumen de las evaluaciones de fin de año y del cálculo de los salarios de evaluación de fin de año para los empleados por debajo de los jefes de departamento; el gerente del departamento administrativo es responsable; para el resumen de datos y el cálculo de los salarios evaluados para los jefes de departamento.
IV.Composición de la evaluación de fin de año
(1) Factores involucrados en la evaluación de fin de año
1.17 La evaluación de fin de año incluye principalmente: mensual/trimestral datos de evaluación de desempeño, desempeño diario, asistencia, duración del servicio, evaluación superior, etc.
2. Método de cálculo de la evaluación de fin de año:
Plan de implementación de la evaluación de fin de año
Evaluación de fin de año = coeficiente de evaluación_múltiple_salario integral mensual (coeficiente correspondiente de tabla de valoración_Coeficiente de correspondencia por antigüedad)
(2) Correspondencia entre elementos de valoración de cierre de ejercicio y datos.
Salario mensual integral 1. Es el estándar salarial de posicionamiento de este puesto 17;
2. La relación correspondiente entre puesto y múltiple: (omitido)
3 Descripción del coeficiente de evaluación:
3.2 Cálculo de los coeficientes de evaluación para gerentes por encima de los líderes de equipo
Coeficiente de evaluación real = puntaje de evaluación real de fin de año/100
3.3 Correspondencia entre antigüedad y coeficiente
Muestra de plan de evaluación del desempeño empresarial 2021:
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