Desarrollo profesional de RR.HH.: ¿Izquierda o derecha?
En la era de la economía del conocimiento, donde el capital intelectual domina la competitividad central de las empresas, los recursos humanos han atraído la atención mundial. Pero lo que no coincide con esto es que los directores de recursos humanos no sólo no tienen el poder de hacerse cargo de las decisiones estratégicas corporativas, sino que también encuentran un techo en su avance profesional personal. No son pocas las personas que desempeñan el papel de operarios o porteadores. en la empresa. Entonces, ¿cómo debería RR.HH. planificar su trayectoria de desarrollo profesional?
El límite del destino de los recursos humanos
El trabajo transaccional y el desempeño indirecto hacen imposible que los gerentes de recursos humanos compitan con excelentes gerentes de negocios. Esta también es una gran diferencia entre los roles reales y teóricos. de los gerentes de recursos humanos. La causa fundamental del contraste. En teoría, como exploradores del potencial de los empleados y cultivadores de la competitividad central de la empresa, los gerentes de recursos humanos sin duda deberían pertenecer al nivel central de toma de decisiones de la empresa y convertirse en la mano derecha del CEO. Pero en realidad, ya sea afectado por factores históricos, limitado por la comprensión de los altos líderes corporativos o restringido por sus propias capacidades, los gerentes de recursos humanos no pueden escapar por completo de la sombra de los trabajadores de oficina y participar verdaderamente en la formulación de estrategias corporativas.
Una encuesta realizada por una institución de investigación muestra que sólo el 18% de los encuestados cree que el departamento de RRHH se ha convertido en un socio estratégico de la empresa, mientras que el 56% de los encuestados cree que el departamento de RRHH no podrá convertirse en un socio estratégico de la empresa en el corto plazo.
Además, el trabajo transaccional definitivamente no es tan desafiante y estresante como desarrollar el mercado, lo que hace que los gerentes de RR.HH. sean más propensos a sufrir agotamiento laboral que los gerentes de otros departamentos, con una clara falta de pasión y motivación. Una encuesta realizada en Estados Unidos muestra lo embarazoso que supone el ascenso para los directores de recursos humanos: entre los principales responsables de la toma de decisiones de más de 4.000 empresas encuestadas, el 18% habían sido directores de marketing, el 40% habían sido directores financieros y sólo uno era director de recursos humanos. . Incluso en las empresas multinacionales, la situación de los recursos humanos no es optimista. Como dijo el vicepresidente de Alibaba, Deng Kangming, como CHO de una empresa multinacional, no tienes acceso a grandes personas como Ballmer, Gates y Welch. Vives en un mundo profesional completamente carente de imaginación y te sientes asfixiado acerca de tu futuro.
El propósito de la gestión empresarial es maximizar las ganancias reales, pero los gerentes de recursos humanos a menudo ignoran, intencionalmente o no, el propósito más elevado de la gestión empresarial al implementar estrategias de recursos humanos. Entre la gestión humanizada y el control de costos, toman decisiones que desagradan a su jefe. . Entonces, a los ojos de muchos jefes y ejecutivos corporativos, ¿los gerentes de recursos humanos simplemente están interesados en presumir y agradarse a sí mismos? ¿Tonto? Sí. Literatos. ¡Independientemente del negocio! ¡No importa el costo! ¿Qué quieres que haga RRHH? Cuando estalla la crisis económica, algunos miembros del personal de recursos humanos que pensaban que podían sentarse y relajarse están condenados al despido.
Ser rechazado por las élites empresariales y encontrarse con el techo del destino no es solo un prejuicio del mundo, sino que también está relacionado con el cultivo de los propios gerentes de recursos humanos. Para ostentar el cetro estratégico, se debe tener visión estratégica y métodos de gestión para controlar la dirección estratégica. Desafortunadamente, en comparación con los gerentes de personal administrativo en la era de la gran industria, aunque la era ha estado dominada por el capital intelectual, la calidad de muchos gerentes de recursos humanos no ha mejorado cualitativamente con los cambios en el tema de la época. Me gustaría preguntar, frente a RR.HH. que no tiene capacidades de control y gestión estratégica, ¿puede un director ejecutivo responsable de todos los empleados discutir temas estratégicos relacionados con la vida o la muerte de la empresa? No es de extrañar que algunos empresarios se quejen: ¿Qué hacen esos tipos del departamento de recursos humanos? ¡Qué grupo de dioses!
Trayectoria profesional de RR.HH.
Objetivamente hablando, no es realista cambiar los prejuicios de las personas contra RR.HH. en poco tiempo. Entonces, ¿cómo maximiza RR.HH. su propio valor a través de la planificación profesional?
Como RR.HH., si desea planificar su desarrollo profesional, primero debe comprender cuatro preguntas: Primero, ¿cuál es su objetivo personal en la vida? En otras palabras, ¿cuál valoras más, la familia, la fama, la carrera o el dinero? 2. ¿Qué talentos especiales tienes para realizar tu búsqueda de la vida? En tercer lugar, ¿en qué tipo de entorno laboral desea trabajar? En otras palabras, ¿qué tipo de ambiente de trabajo te hace sentir cómodo? Cuarto, ¿en qué etapa de tu desarrollo profesional te encuentras actualmente? ¿Cuál es el mayor obstáculo que encuentra en esta etapa? Si piensa profundamente en los cuatro aspectos anteriores, encontrará que el horizonte profesional de la gestión de recursos humanos es bastante amplio.
En primer lugar, a lo largo de la escala profesional ortodoxa, desde asistente de personal hasta director de recursos humanos, es un largo viaje. Objetivamente hablando, el umbral de empleo para RR.HH. no es alto. Para un puesto de asistente de recursos humanos de nivel relativamente básico, incluso si no ha recibido un curso sistemático de recursos humanos, puede estar completamente calificado después de un corto período de capacitación.
En base a esto, cuando muchas empresas extranjeras contratan asistentes de recursos humanos o especialistas en recursos humanos, no consideran en absoluto la especialización del solicitante, sino que prefieren escribir en una hoja de papel blanco.
Desde asistentes, especialistas, supervisores, gerentes hasta directores, los profesionales de RR.HH. no necesitan dar un salto cualitativo en conocimientos profesionales, pero los requisitos para su visión estratégica y sus capacidades de control general son cada vez más estrictos. Por tanto, si los profesionales de RR.HH. quieren lograr avances en la promoción dentro de este sistema profesional, deben tener un conocimiento profundo del modelo de negocio de la empresa y dominar el proceso de operación comercial. Sólo así podrán encontrar una plataforma para el diálogo con el CEO. .
En segundo lugar, romper con las restricciones profesionales y la rotación laboral es una buena elección. Entrar en el nivel de toma de decisiones de la empresa no es solo la necesidad de los tiempos de transformar la gestión de recursos humanos, sino también la visión profesional de los profesionales de RR.HH. La vergonzosa situación de RRHH en la empresa hace imposible que RRHH tenga acceso a las partes centrales de la gestión empresarial, y mucho menos participe en la toma de decisiones estratégicas. Fundamentalmente, la razón por la cual el gerente de recursos humanos no tiene estatus en la empresa es porque no tiene un desempeño convincente.
A juzgar por los casos exitosos de directores de recursos humanos de muchas grandes empresas, todo el desempeño sobresaliente de CHO a menudo comienza con las ventas. Sólo después de un excelente desempeño en ventas pueden pasar gradualmente a puestos de liderazgo superior. Después de todo, el desempeño es la mejor interpretación de la habilidad. Desde esta perspectiva, ya sea para traspasar el techo del propio destino o para evitar ser menospreciado por los directivos corporativos, RR.HH. debe rotar los puestos.
En tercer lugar, mirando fuera de la empresa, RR.HH. puede marcar una gran diferencia. Como gerente de recursos humanos a tiempo completo, si cree que ya no puede encontrar un puesto en esta empresa, también puede buscar fuera de ella. En los últimos años, el número de consultores y formadores de gestión ha seguido creciendo, y un número considerable de ellos se dedican a la gestión de recursos humanos en las empresas.
Desde la perspectiva de un tercero, la gestión de la empresa se puede diagnosticar de forma más objetiva y justa, y es más fácil encontrar un gran avance para mejorar el nivel de gestión de recursos humanos de la empresa. Por supuesto, con la ayuda del asesoramiento y la formación en gestión una y otra vez, también podrá mejorar su influencia social. Además, si una persona se compromete a convertirse en analista de talentos, cazatalentos o experto en derecho laboral, también es un acierto para lograr un mayor valor de vida.
Autocultivo de los recursos humanos
Como parte importante de la gestión estandarizada, aunque el baile de la pluma y la tinta es indispensable, la visión estratégica, la mente amplia y la ética profesional de RR.HH. son más importante que las palabras.
Primero, cultivar el pensamiento estratégico y los conceptos generales. Para la gente moderna, estrategia es una palabra que se utiliza ampliamente e incluso se abusa de ella. Para las grandes empresas que se centran en la ciencia, los sistemas y la modularidad, su planificación estratégica generalmente incluye negocios básicos, negocios estratégicos y negocios de oportunidad. Sin embargo, para muchas pequeñas y medianas empresas en China, sus modelos de negocios aún no están claros, por lo que su posicionamiento estratégico y su planificación son diferentes de los de las empresas occidentales maduras. En este caso, si las herramientas de gestión de recursos humanos de las empresas occidentales se copian mecánicamente, será difícil igualar las estrategias de las empresas chinas. Por tanto, si RRHH quiere entrar en el nivel de toma de decisiones de la empresa, primero debe examinar el modelo de negocio y los procesos operativos de la empresa desde la perspectiva de los temas de gestión. Sólo así se podrá integrar el sistema de gestión de recursos humanos en los procesos de negocio.
En segundo lugar, creo en el credo laboral de que el carácter es más importante que la capacidad. Influenciados por la cultura tradicional china, prestamos atención a la emoción, la razón y la ley, mientras que Occidente presta más atención a la ley, la razón y la emoción. Cuando juzgamos si un sistema es justo, siempre tendemos a ser prudentes o no y, a menudo, no nos importa mucho si es legal. Por tanto, en las empresas chinas que se dedican a la gestión de recursos humanos, la personalidad es más importante que la capacidad. Muchos estudiantes destacados de recursos humanos de universidades prestigiosas sienten que no pueden encontrar un lugar en las empresas privadas. Obviamente, esto no se debe a su capacidad, sino a que carece de inteligencia para tolerar las deficiencias de los demás. Siempre ha querido mostrar su poder mágico, pero siempre ha encontrado obstáculos. Para persuadir a los empleados emocionales no hay que confiar en la propaganda dogmática profesional, sino en la paciencia, la tolerancia y la demostración de los directivos que se dedican a la gestión de recursos humanos. Ya sea que se centren en sus objetivos de vida dentro o fuera de la empresa, es necesario tener lo correcto. Carácter y mente amplia. De lo contrario, cuanto mayor sea tu capacidad, mayor será el daño para los demás.
Finalmente, comprenda las voces de los empleados e integre la sabiduría con el profesionalismo. Como trabajo sistemático de conocer, seleccionar, emplear, educar y retener personas, la gestión de recursos humanos se basa en una comprensión correcta de la naturaleza humana, pero la naturaleza humana está implícita en los comportamientos laborales de los empleados e incluso en las quejas. Para aprovechar el potencial de los empleados y desarrollar el capital humano, debemos comprender las necesidades psicológicas y las motivaciones laborales de los empleados. Partiendo de esta base, lo que necesitamos es integración profesional, y lo que utilizamos cada día son lo que llamamos herramientas de gestión de recursos humanos.
Por lo tanto, para que la gestión de recursos humanos produzca beneficios económicos (mejore la eficiencia del trabajo, reduzca los costos laborales, etc.), debemos aprender formas y métodos para integrar la sabiduría de todos los empleados y estar dispuestos a escuchar las voces de los empleados.
Ya sea en la secuencia profesional o en el entorno general, las perspectivas profesionales de RR.HH. son muy amplias. La clave está en cómo se posiciona y desarrolla RRHH.