La última interpretación judicial de los conflictos laborales en 2022
En cuanto a las cuestiones contenidas en el tercer texto completo de la interpretación judicial de los conflictos laborales, la "Interpretación del Tribunal Supremo Popular sobre varias cuestiones relativas a la aplicación de la ley en el juicio de casos de conflictos laborales (III)" fue emitido en julio de 2010 Adoptado por la 1489ª reunión del Comité Judicial del Tribunal Supremo Popular el día 20, por la presente se anuncia y entrará en vigor el 20 de septiembre de 2010. Para poder conocer correctamente los casos de conflictos laborales, de conformidad con la "Ley Laboral de la República Popular China", la "Ley de Contratos Laborales de la República Popular China", la "Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales de la República Popular China" A continuación se explica la "Ley de Procedimiento Civil de la República Popular China" y otras leyes y reglamentos pertinentes, combinados con la práctica de juicios civiles. Artículo 1 El Tribunal Popular aceptará cualquier disputa que surja de la solicitud de compensación de un trabajador por parte del empleador basándose en que el empleador no ha pasado por los procedimientos de seguro social para él y la agencia de seguro social no puede compensarlo, lo que resulta en que no poder disfrutar de las prestaciones del seguro social. Artículo 2 Los conflictos que surjan de la reestructuración independiente de empresas serán aceptados por el Tribunal Popular. Artículo 3 Si un empleado presenta una demanda ante el Tribunal Popular de conformidad con las disposiciones del artículo 85 de la Ley de Contrato de Trabajo y exige al empleador el pago de una compensación adicional, el Tribunal Popular aceptará el caso. Artículo 4 Si un trabajador tiene una disputa con un empleador que no ha obtenido una licencia comercial, le han revocado su licencia comercial o que continúa operando después de que haya expirado el período comercial, el empleador o su inversionista figurarán como uno de los fiestas. Artículo 5 Si un empleador continúa operando sin una licencia comercial, su licencia comercial ha sido revocada o su período de operación ha expirado y toma prestada la licencia comercial de otra persona en forma de afiliación, el empleador y el prestamista de la licencia comercial figurarán como fiestas. Artículo 6 Si una parte no está satisfecha con el laudo arbitral emitido por la Comisión de Arbitraje de Controversias Laborales y Personales y presenta una demanda ante el Tribunal Popular de conformidad con la ley, y el Tribunal Popular cree que el laudo arbitral omite a una parte que debe participar en arbitraje, agregará a la parte faltante como parte conforme a la ley. Si la parte adicional fuera responsable, el Tribunal Popular se ocupará de ello conjuntamente. Artículo 7 Si un empleador presenta un conflicto laboral con un empleado que ha disfrutado de los beneficios del seguro de pensión o ha recibido una pensión de conformidad con la ley y presenta una demanda ante el Tribunal Popular, el Tribunal Popular tratará el asunto de acuerdo con las relaciones laborales. Artículo 8 Si un empleado de la empresa permanece sin remuneración, se jubila antes de alcanzar la edad legal de jubilación, es despedido o toma una licencia prolongada del trabajo y presenta una demanda ante el Tribunal Popular de conformidad con la ley debido a un conflicto laboral con un nuevo empleador, el Tribunal Popular lo tramitará de conformidad con las relaciones laborales. Artículo 9 Los trabajadores que requieran el pago de salario por horas extraordinarias soportarán la carga de la prueba de la existencia de horas extraordinarias. Sin embargo, si el empleado tiene pruebas que demuestran que el empleador trabaja horas extras y el empleador no las proporciona, el empleador deberá soportar las consecuencias adversas. Artículo 10 El acuerdo alcanzado entre el trabajador y el empleador respecto de la tramitación de los trámites pertinentes, pago de salarios, horas extras, compensación económica o compensación por la rescisión o terminación del contrato de trabajo no viola las disposiciones imperativas de las leyes y reglamentos administrativos. , y no implica fraude, coacción o La situación de aprovecharse del peligro de otros debe considerarse válida. Si existe un malentendido grave o una falta manifiesta de equidad en el acuerdo del párrafo anterior, el tribunal popular apoyará su revocación. Artículo 11 Si el documento de mediación elaborado por el Comité de Arbitraje de Controversias Laborales y de Personal ha adquirido fuerza legal y una de las partes se arrepiente de haber presentado una demanda, el Tribunal Popular no aceptará el caso si ya ha sido aceptado y decidirá desestimar la demanda; . Artículo 12 Si el Comité de Arbitraje de Controversias Laborales y Personales no adopta una decisión de aceptación o un laudo arbitral dentro del plazo y las partes inician directamente una demanda, el Tribunal Popular aceptará el caso, excepto en los casos que soliciten arbitraje por las siguientes razones: (1) Transferencia a jurisdicción; Notificación o demora; (3) Esperar el resultado de otro juicio y conclusión de la evaluación de incapacidad (4) Esperar la audiencia de la Comisión de Arbitraje de Controversias Laborales y de Personal (5) Iniciar el procedimiento de evaluación; confiar a otros departamentos la investigación y recopilación de pruebas (6) Otros asuntos legítimos; Si una parte interpone una demanda basándose en que la Comisión de Arbitraje de Controversias de Trabajo y Personal no ha emitido un laudo arbitral dentro del plazo, deberá presentar el aviso de aceptación emitido por la Comisión de Arbitraje de Conflictos de Trabajo y Personal u otros documentos o certificados que indiquen la aceptación de la solicitud de arbitraje. Artículo 13 Si un trabajador solicita remuneración laboral, gastos médicos por accidentes de trabajo, compensación económica o compensación de conformidad con el artículo 47 (1) de la Ley de Mediación y Arbitraje, el laudo arbitral involucra varios conceptos, y el monto determinado para cada concepto no no exceder el salario mínimo local estándar durante 12 meses estará sujeto a la decisión final. Artículo 14 El mismo laudo arbitral dictado por la Comisión Arbitral de Conflictos Laborales y Personales incluye laudos definitivos y no definitivos. Si una parte no está satisfecha con el laudo arbitral y presenta una demanda ante el Tribunal Popular, el laudo se considerará no definitivo. Artículo 15 Si un trabajador presenta una demanda ante el tribunal popular básico de conformidad con el artículo 48 de la Ley de Mediación y Arbitraje, y el empleador presenta una solicitud ante el Tribunal Popular Intermedio donde se encuentra la Comisión de Arbitraje de Conflictos Laborales y Personales de conformidad con el artículo 49 de la Ley de Mediación y Arbitraje, el Tribunal Popular Intermedio no aceptará la solicitud; si es aceptada, la solicitud será desestimada; Si el Tribunal Popular desestima la demanda o el empleado retira la demanda, el empleador puede solicitar al Tribunal Popular Intermedio donde está ubicado el Comité de Arbitraje de Controversias Laborales y de Personal para revocar el laudo arbitral dentro de los 30 días siguientes a la fecha de recepción de la demanda. decisión. Artículo 16 El empleador solicitará al Tribunal Popular Intermedio la revocación del laudo arbitral de conformidad con lo dispuesto en el artículo 49 de la Ley de Mediación y Arbitraje. La decisión del Tribunal Popular Intermedio de rechazar la solicitud o revocar el laudo arbitral será definitiva. Artículo 17 Si un trabajador solicita al Tribunal Popular una orden de pago de conformidad con el párrafo 2 del artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo y el artículo 16 de la Ley de Mediación y Arbitraje, y cumple con las disposiciones del Capítulo 17 del Procedimiento Civil Ley, el Tribunal Popular aceptará la solicitud.
Si un empleado solicita una orden de pago de conformidad con lo dispuesto en el párrafo 2 del artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo, y después de haber sido dictaminado por el Tribunal Popular para poner fin al procedimiento de supervisión, presenta directamente una demanda ante el Tribunal Popular sobre un asunto laboral. disputa, el Tribunal Popular le informará que primero presente un arbitraje de disputa laboral. La Comisión solicitó el arbitraje. Después de solicitar una orden de pago de conformidad con el artículo 16 de la Ley de Mediación y Arbitraje y las normas del Tribunal Popular para dar por terminado el proceso de supervisión, si el trabajador presenta directamente una demanda ante el Tribunal Popular de conformidad con el acuerdo de mediación, el Tribunal Popular deberá aceptar el caso. Artículo 18 Si el Comité de Arbitraje de Controversias Laborales y de Personal dicta un laudo final, el empleado solicita al Tribunal Popular para su ejecución y el empleador solicita al Tribunal Popular Intermedio donde se encuentra el Comité de Arbitraje de Controversias Laborales y de Personal para revocar el laudo, el El Tribunal Popular decidirá suspender la ejecución. Si el empleador retira su solicitud de revocación del laudo definitivo o la solicitud es rechazada, el Tribunal Popular decidirá reanudar la ejecución. Si se revoca el laudo arbitral, el tribunal popular decidirá poner fin a la ejecución. Después de que se rechaza la solicitud del empleador al Tribunal Popular para revocar el laudo arbitral, si el empleador plantea una defensa contra la ejecución por el mismo motivo durante el procedimiento de ejecución, el Tribunal Popular no la apoyará.
Objetividad jurídica:
En junio de 2012, el Tribunal Supremo Popular emitió la Interpretación sobre varias cuestiones relativas a la aplicación del derecho en el juicio de casos de conflictos laborales (IV) (en adelante denominada como las “Cuatro Interpretaciones IV”) 》) solicitaron opiniones públicamente, pero el borrador oficial tardó siete meses en publicarse, lo que demuestra que la lucha de intereses detrás de él es emocionante. Según los expertos, esta explicación tocó muchos nervios y casi dificultó el parto. Esto se produce después de que se eliminara la controvertida cláusula. 2013 65438 + El 31 de octubre, el Tribunal Popular Supremo lanzó oficialmente "Four Heroes 4". ¿A qué términos debe prestar atención RR.HH. en el trabajo diario? La siguiente es una interpretación preliminar del impacto de Citrix 4 en el negocio de recursos humanos de la empresa: 1. La Corte Suprema ha determinado que el 30% del salario es el estándar de compensación por no competencia Artículo 6 Las partes han acordado la no competencia. en el contrato de trabajo o acuerdo de confidencialidad, pero no lo hayan pactado. Se proporcionará una compensación económica a los trabajadores una vez extinguido o rescindido el contrato de trabajo. El empleado ha cumplido con sus obligaciones de no competencia y exige al empleador el pago del 30% del salario promedio del empleado durante los doce meses anteriores a la terminación o rescisión del contrato de trabajo. En el borrador para comentarios, muchos miembros del personal de RR.HH. se sorprendieron al ver que la Corte Suprema exige a los empleadores que paguen una compensación financiera sin competencia basada en el salario promedio del empleado durante los doce meses anteriores a la rescisión o rescisión del contrato laboral. En el pasado, muchos jueces solían fijar el estándar de compensación entre el 30% y el 50%. Muchos han acusado a la Corte Suprema de no tener en cuenta el hecho de que los trabajadores pueden encontrar empleo al establecer la norma. La Corte Suprema también es controvertida. Este borrador oficial: (1) reconoce el monto que ambas partes pueden acordar libremente; (2) si no hay acuerdo sobre el estándar de compensación económica, el pago se basará en el 30% del salario promedio de los 12 meses anteriores al cese. del contrato de trabajo. Aunque no es obligatorio, es previsible que el estándar de compensación económica del 30% se convierta en un estándar común para los empleadores de mi país en el futuro. En el pasado, muchos empleados se preguntaban por qué la empresa sólo daba un 30% tan bajo. En el futuro, RR.HH. podrá explicar con seguridad que la orientación nacional es del 30%. 2. La unidad determinada por el Tribunal Supremo tiene derecho a rescindir unilateralmente el acuerdo de no competencia Artículo 9 Durante el período de no competencia, si el empleador solicita rescindir el acuerdo de no competencia, el Tribunal Popular lo apoyará. Cuando se rescinde el acuerdo de no competencia, el tribunal popular debe apoyar la solicitud del empleado para que el empleador pague al empleado tres meses adicionales de compensación económica por la no competencia. En el borrador para comentarios, los empleados debían aceptar levantarlo. el acuerdo de no competencia, que es ciertamente decepcionante. En el pasado, la opinión académica predominante era que la implementación de restricciones de no competencia tenía como único objetivo proteger al empleador, y el empleador podía renunciar unilateralmente a este derecho. Tan pronto como salió a la luz el argumento del consenso, rompió por completo el entendimiento común original y provocó confusión ideológica. Afortunadamente, en este borrador oficial: (1) se reconoce que el empleador tiene derecho a terminar unilateralmente la restricción de no competencia (2) si la restricción de no competencia se termina durante el período, tres meses adicionales de compensación económica; Se abonará el importe correspondiente a la restricción de no competencia. Muchas personas son propensas a la ambigüedad en su comprensión del segundo párrafo de este artículo: Entendimiento 1: Durante el período de no competencia, el empleador debe pagar al empleado tres meses de compensación económica por no competencia. Entendimiento 2: En cualquier momento, si el empleador rescinde el acuerdo de no competencia, deberá pagar al empleado tres meses adicionales de compensación económica por no competencia. Desde la perspectiva de la redacción legislativa y la racionalidad práctica, el autor cree que debe entenderse según el entendimiento. Aunque se ha confirmado el derecho del empleador a rescindir unilateralmente la cláusula de no competencia, el borrador oficial no menciona si el empleador puede rescindir unilateralmente la cláusula de no competencia mientras el contrato de trabajo aún se encuentra en período de ejecución. Artículo 7 Las partes acordarán restricciones de no competencia y compensaciones económicas en el contrato de trabajo o acuerdo de confidencialidad. Cuando las partes rescindan el contrato de trabajo, salvo acuerdo en contrario, si el empleador exige al empleado que cumpla obligaciones de no competencia, o si el empleado exige al empleador que pague una compensación financiera después de cumplir las obligaciones de no competencia, el tribunal popular lo apoyará. . Es muy importante cómo entender aquí "a menos que se acuerde lo contrario": Entendimiento 1: Al renunciar, ambas partes deben llegar a un nuevo acuerdo antes de que se pueda levantar la cláusula de no competencia. Según este entendimiento, su base teórica es incompatible con el artículo 9. Considerando que el lapso de tiempo entre la rescisión y el período de no competencia es en realidad una fracción, ¿se puede entender que la Corte Suprema espera formar una práctica futura: intercambiar tres meses de rescisión como compensación financiera? Entendimiento 2: "Otro acuerdo" se refiere principalmente al acuerdo en el que el empleado no cumple con los requisitos, pero el empleador puede seguir haciendo uso del derecho unilateral de rescisión. Por lo tanto, es necesario discutir más a fondo en la práctica judicial en varios lugares para aclarar si el empleador puede rescindir unilateralmente la cláusula de no competencia sin pagar una compensación económica de tres meses durante la existencia del contrato de trabajo. 3. Después de pagar la indemnización por falta de competencia, los empleados aún deben cumplir con sus obligaciones de no competencia.
Artículo 10 Si un empleado viola el acuerdo de no competencia y paga una indemnización por daños y perjuicios al empleador, si el empleador exige que el empleado continúe cumpliendo las obligaciones de no competencia según lo acordado, el tribunal popular lo respaldará. Ésta es una pregunta muy sorprendente. En el pasado, en la práctica judicial, muchos empleados tenían la idea de gastar dinero para comprar su libertad, o las empresas furtivas tenían la idea de cazar personas para pagar indemnizaciones por daños y perjuicios en lugar de restricciones de no competencia. Pero esta vez, la Corte Suprema agregó esta nueva cláusula al proyecto de consulta. Incluso si el empleado paga una indemnización por daños y perjuicios, si la empresa aún no le permite postularse para la empresa, entonces no puede ir. Desafortunadamente, el Tribunal Popular Supremo no aclaró que si un empleado insiste en violar la restricción de no competencia, ¡el empleador original aún puede reclamar daños y perjuicios! 4. El plazo por defecto para las modificaciones del contrato de trabajo es de un mes. Artículo 11 Si el contrato de trabajo no se modifica por escrito, pero el contrato de trabajo que se modificó verbalmente se ha cumplido durante más de un mes y el contenido del contrato de trabajo modificado no viola leyes, reglamentos administrativos, políticas nacionales, orden público y buenas costumbres, las partes considerarán que el contrato de trabajo no ha sido modificado por escrito. El tribunal popular no admitirá ninguna reclamación de que la modificación del contrato de trabajo es inválida por cualquier motivo. 5. Las empresas afiliadas deberán reconocer la antigüedad en el servicio. Artículo 5 Si un trabajador es adscrito a un nuevo empleador por causas distintas a las suyas y el empleador original no paga una compensación económica, y el trabajador rescinde el contrato de trabajo con el nuevo empleador de conformidad con lo dispuesto en el artículo 38 de la Ley de Contrato de Trabajo, O si el nuevo empleador propone disolver o rescindir el contrato de trabajo con el empleado, al calcular el número de años de servicio para el pago de la compensación o compensación económica, el empleado solicita que se computa el número de años de servicio con el original. empleador se combine con el número de años de servicio con el nuevo empleador, el Tribunal Popular debería apoyarlo. Si el empleador cumple con una de las siguientes circunstancias, se considerará que "el empleado es asignado a trabajar en un nuevo empleador sin ningún otro motivo que el suyo propio": (1) El empleado todavía está trabajando en el lugar de trabajo original y puesto, y el objeto del contrato laboral cambia del empleador original. Es un nuevo empleador (2) el empleador transfiere empleados en forma de nombramiento o delegación organizacional (3) los empleados son transferidos debido a la fusión o división; del empleador; (4) el empleador y sus empresas afiliadas transfieren empleados a su vez; Celebrar un contrato laboral (5) Otras circunstancias razonables; Hoy en día, hay cada vez más operaciones de múltiples entidades. Por un lado, esto se debe a que las empresas necesitan evadir impuestos cuando crecen y se fortalecen. Por otro lado, porque el país tiene barreras de calificación en muchas industrias. También es común que los empleados cambien entre entidades relacionadas. El principio determinado por el Tribunal Supremo esta vez es que si la unidad afiliada se transfiere y la duración del servicio no se ha comprado, la unidad receptora debe heredar los años de trabajo de compensación financiera de la unidad original. Esta ampliación explica los principios del artículo 10 del Reglamento de Aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo, lo cual es consistente con el entendimiento anterior.