¿Cómo realiza RR.HH. una encuesta salarial?

Reimprima la siguiente información como referencia

Pasos en la encuesta salarial para establecer la estructura de compensación

Al utilizar la información de este informe para establecer o modificar la compensación interna de la empresa estructura, Yintl Las siguientes sugerencias se presentan como referencia por parte de las empresas clientes.

Al utilizar la información contenida en este informe para establecer o modificar la estructura salarial interna de la empresa, Yintl hace las siguientes sugerencias como referencia para las empresas clientes.

(1) Determinar la estrategia salarial

A la hora de determinar la estrategia salarial, generalmente es necesario pensar en las siguientes cuestiones:

Quién compite con nuestra empresa por talentos. ¿A qué nivel debería estar en el mercado el nivel salarial de la empresa en su conjunto, o de un puesto específico?

¿Cuáles deben ser las proporciones de cada componente del salario para el conjunto de la empresa o para un puesto concreto?

Las empresas que compiten con las empresas clientes por el talento también son empresas del mismo ámbito empresarial que las empresas clientes. Todas las encuestas salariales de China Salary Survey Network se llevan a cabo para una industria específica y pueden proporcionar a los usuarios de informes de encuestas la información salarial del mercado más específica.

Al considerar el posicionamiento en el mercado salarial y la combinación salarial, la sección "Análisis de coincidencia de datos en la misma región e industria" del informe le proporcionará información de referencia importante. La sección "Análisis de comparación de datos de la misma región e industria" incluye tres partes principales:

Posicionamiento general del salario en el mercado de la industria;

Comparación de secuencia funcional de salarios en el mercado;

Composición salarial del mercado.

Al consultar estas tres partes de información, puede determinar el nivel salarial del nivel de puesto correspondiente de la empresa del cliente en función del concepto de posicionamiento salarial de la empresa del cliente entre ellos, si necesita formular un salario por separado; políticas para ciertos departamentos y puestos específicos. Si es así, también puede encontrar la información de referencia correspondiente en el informe. Puede consultar la sección "Componentes de compensación del mercado" mientras determina la combinación de compensación general de su departamento. Además, si necesita determinar la combinación salarial para un puesto específico, la sección "Estructura y distribución salarial del puesto" del informe le proporcionará información de análisis más detallada.

(2) Coincidencia de posiciones

Al hacer referencia a la información de mercado, es necesario determinar la relación correspondiente entre las posiciones de referencia y las posiciones internas dentro de la empresa. En este momento, es necesario realizar búsquedas laborales. En el informe, proporcionamos información salarial, así como información sobre el puesto. Al realizar la búsqueda de puestos, primero lea detalladamente la descripción del puesto correspondiente, que proporciona el contenido laboral habitual y las responsabilidades de este puesto, luego revise en detalle el contenido del puesto de su empresa para determinar en última instancia si coincide con el puesto estándar del mercado. En términos generales, si alrededor del 70% de los contenidos de los puestos internos de la empresa cliente y los puestos de referencia son similares, se puede considerar que se ha logrado una buena coincidencia.

(3) Análisis comparativo

Después de determinar la estrategia salarial y la adecuación de puestos, el nivel salarial real de la empresa se puede comparar con el nivel del mercado para descubrir la diferencia entre el nivel esperado del mercado. y la estrategia salarial.

(4) Posicionamiento en el mercado

El percentil 10 al percentil 90, respectivamente, representan la disposición de los niveles salariales del mercado de menor a mayor, y también representan el proceso de selección de la empresa cliente. Estos puntos cuantiles Califique qué tan competitivo es su nivel salarial en el mercado de menor a mayor. Al utilizar la información de este informe para ajustar la estructura salarial interna de la empresa, la empresa cliente debe determinar el nivel salarial del mercado con el que la empresa desea comparar en función de la estrategia de recursos humanos de la empresa.

(5) Diseño de estructura y ajuste salarial

Recomendamos que las empresas clientes diseñen el nivel salarial para cada nivel de puesto en un rango. La ventaja de este método de diseño es que puede proporcionar a las empresas clientes una mayor flexibilidad en el uso de herramientas salariales para atraer, retener y motivar talentos, así como controlar los costos salariales. Para puestos cuyos niveles salariales quedan fuera de este rango, recomendamos los siguientes métodos para ajustar sus niveles salariales.

Para puestos donde el nivel salarial es menor al valor mínimo de este rango, con el fin de mantener la competitividad de la empresa cliente en el nivel salarial de este puesto, el nivel salarial del personal actual en este La posición generalmente debe elevarse al valor mínimo del rango o más. Si considera el costo de aumentar el salario, puede considerar utilizar un enfoque gradual para aumentar los niveles salariales. Para los empleados destacados en los que las empresas clientes quieren centrarse en retener, sus niveles salariales deben aumentarse lo antes posible, de lo contrario puede haber una pérdida de talento.

Para puestos donde el nivel salarial es mayor que el valor máximo de este rango, se puede considerar aumentar el nivel salarial de los empleados actuales en un margen menor. Aquellos empleados que reciben un salario más alto y tienen un buen desempeño laboral, pueden ser considerados para un ascenso a puestos más altos.

Determinar el nivel salarial para un puesto específico

Al reclutar empleados, realizar ajustes salariales o diseñar una estructura salarial, es posible que las empresas clientes necesiten comprender el nivel salarial del mercado para puestos específicos. Puede consultar el "Análisis de salarios y beneficios de cada puesto" en este informe para obtener información relevante. En este informe, enumeramos la información sobre salarios y beneficios para cada puesto de referencia y detallamos el nivel salarial del puesto en diferentes niveles del mercado. Esto ayuda a las empresas clientes a desarrollar niveles salariales para puestos específicos y establecer equidad interna y competencia externa. proporciona suficiente información sobre el mercado.

Diseño de políticas laborales y de bienestar

Las políticas laborales y de bienestar de los empleados son una parte importante de la compensación y juegan un papel muy importante a la hora de atraer, retener y motivar a los empleados.

En la sección "Análisis de la situación del bienestar de la industria" del informe, podrá obtener una gran cantidad de información sobre el bienestar del mercado de la industria. Creemos que esta información puede ayudar a las empresas clientes a formular políticas laborales y de bienestar científicas y razonables, de modo que estas políticas puedan desempeñar un papel más activo y eficaz en la gestión de recursos humanos.

El informe de la encuesta salarial es un estudio de mercado y un análisis de los niveles de salarios y beneficios en varias industrias y regiones del mercado, así como datos detallados. Las empresas pueden utilizar esto para formular remuneraciones y beneficios corporativos.

Principios prácticos de la encuesta salarial

La encuesta salarial consiste en obtener el nivel salarial y la información relacionada de cada puesto en la empresa correspondiente a través de diversos medios normales. Las estadísticas y el análisis de los resultados de la encuesta salarial se convertirán en una base eficaz para las decisiones de gestión salarial de la empresa. Al realizar una encuesta salarial, se deben tener en cuenta los siguientes principios prácticos:

▲Obtener datos salariales de forma voluntaria de la empresa investigada.

Dado que las políticas de gestión salarial y los datos salariales son secretos comerciales en muchas empresas, no están dispuestas a hacérselas saber a otras empresas. Por lo tanto, al realizar una encuesta salarial, el departamento de recursos humanos de la empresa debe contactar directamente al departamento de recursos humanos de la otra parte, o al gerente general de la empresa y al gerente general de la otra parte, y negociar los asuntos de la investigación en el espíritu de comunicación mutua entre las dos partes.

▲La información de la encuesta debe ser precisa

Dado que muchas empresas guardan silencio sobre la situación salarial de su empresa, es probable que parte de la información salarial se obtenga de oídas. Esta información suele ser incompleta y parte incluso es errónea y menos precisa. Además, al obtener el nivel salarial de un determinado puesto, es necesario comparar si las responsabilidades laborales del puesto son exactamente las mismas que las de la empresa. No piense erróneamente que sólo porque los títulos de los puestos son los mismos, el contenido del puesto y los requisitos de capacidad laboral deben ser los mismos.

▲Los datos de la encuesta deben actualizarse en cualquier momento

Con el desarrollo de la economía de mercado y la mejora del mercado de recursos humanos, los cambios en el mercado de recursos humanos serán cada vez más más frecuente. El nivel salarial de una empresa también cambiará con la eficiencia de la empresa y la oferta y demanda de recursos humanos en el mercado. Por lo tanto, los datos de la encuesta salarial deben actualizarse en cualquier momento si continúa utilizando los datos de la encuesta anterior. puedes hacer juicios equivocados.

El uso de canales de encuestas salariales

▲Encuestas mutuas entre empresas

Dado que el sistema y los servicios de encuestas salariales de mi país aún no son perfectos, los más confiables y El canal de la encuesta salarial económica sigue siendo la encuesta mutua entre empresas. Los departamentos de gestión de recursos humanos de las empresas pertinentes pueden adoptar la forma de investigaciones conjuntas para compartir la información salarial de cada uno. Esta investigación mutua es una investigación formal y que beneficia a ambas partes. Las investigaciones pueden adoptar muchas formas, como simposios y cuestionarios.

▲Confíe a una organización profesional la realización de una encuesta

Ahora, existen empresas de consultoría de gestión o empresas de servicios de talento que realizan encuestas salariales en algunas ciudades costeras. Las investigaciones realizadas por estas organizaciones profesionales reducirán la carga de trabajo del departamento de recursos humanos y ahorrarán el costo de coordinación entre empresas. Pero requiere pagar una determinada tarifa a la agencia profesional encargada.

▲Aprenda de la información pública

Algunas empresas incluirán salarios y beneficios al publicar anuncios de empleo. Los investigadores pueden conocer esta información con un poco de atención. Además, los departamentos de intercambio de talentos de algunas ciudades también publicarán periódicamente información de referencia salarial para algunos puestos. La información salarial para el mismo puesto generalmente se divide en tres niveles: alto, medio y bajo. Por su amplia cobertura y gran rango salarial, resulta de poca utilidad como referencia para algunas empresas.

▲Aprende del personal flotante

A través de entrevistas o datos personales de postulantes de otras empresas, podrás conocer el estado salarial de la empresa.

Pasos de implementación de la encuesta salarial

En general, la implementación de la encuesta salarial debe dividirse en cuatro pasos: determinar el propósito de la encuesta y determinar el alcance de la encuesta. , seleccione el método de encuesta, organice y analice los datos de la encuesta.

▲Determinar el propósito de la investigación

El departamento de recursos humanos primero debe aclarar el propósito de la investigación y el uso de los resultados de la investigación antes de comenzar a formular un plan de investigación. En términos generales, los resultados de la encuesta pueden servir de referencia y base para los siguientes trabajos: ajuste del nivel salarial general, ajuste de los resultados salariales, ajuste de la política de promoción salarial, ajuste del nivel salarial de un puesto específico, etc.

▲Determinar el alcance de la investigación

De acuerdo con el propósito de la investigación, se puede determinar el alcance de la investigación. El alcance de la investigación determina principalmente las siguientes preguntas:

A. ¿Qué empresas deben ser investigadas?

B. ¿Qué posiciones hay que investigar?

C. ¿Qué aspectos de esta postura es necesario investigar?

D. ¿La hora de inicio y finalización y control de la investigación?

▲Seleccione el método de investigación

Después de determinar el propósito y alcance de la investigación, puede elegir el método de investigación.

En términos generales, se puede considerar en primer lugar la investigación mutua entre empresas. El departamento de recursos humanos de la empresa puede ponerse en contacto con el departamento de recursos humanos de la empresa correspondiente, o contactar a través de asociaciones industriales y otras instituciones para facilitar el lanzamiento de la encuesta salarial. Si no puede obtener el apoyo de las empresas pertinentes, puede considerar confiar la investigación a una organización profesional.

Los formularios de encuesta específicos que se utilizan habitualmente son el método de cuestionario y el método de discusión (también llamado método de entrevista). Si utiliza el método del cuestionario, prepare el cuestionario con antelación. Si se utiliza el método de discusión, se debe preparar de antemano un resumen de las preguntas.

▲ Organizar y analizar los datos de la encuesta

Después de realizar la encuesta, se deben organizar y analizar los datos recopilados. Al clasificar, se debe prestar atención a clasificar la información para diferentes posiciones y diferentes contenidos de investigación, y se debe prestar atención a identificar si hay información errónea durante el proceso de clasificación. Finalmente, de acuerdo con el propósito de la investigación, los datos se analizan de manera específica para formar los resultados finales de la investigación.