Malentendidos comunes en las entrevistas de RR.HH.
En primer lugar, las preguntas del entrevistador no profesional están desorganizadas.
En las entrevistas de reclutamiento corporativo, las preguntas que aparecen durante el proceso de interrogatorio del entrevistado son las más frecuentes. Esto es una manifestación evidente de la falta de profesionalismo del personal que participa en las entrevistas de reclutamiento en la empresa.
(1) Preguntas repetidas
Las preguntas repetidas son comunes en la conexión entre la prueba preliminar y la nueva prueba, y las preguntas son comunes en la nueva prueba. Es posible que el examinador de la entrevista no sepa mucho sobre el examen preliminar y fácilmente puede hacer las mismas preguntas que en el examen preliminar. Por supuesto, estas cuestiones deben ser de gran preocupación para el examinador. Estas preocupaciones son por supuesto el estudio personal, la situación laboral, el desempeño laboral anterior, los motivos para dejar trabajos anteriores, como el rendimiento académico, la comprensión de la empresa a la que postula, etc. ¿Pero esto obviamente va en contra del verdadero significado de reexaminar para comprender la empresa? Es decir, una evaluación más profunda de los candidatos. Se pierde un tiempo valioso para realizar más entrevistas prácticas para ambas partes, lo que hace que el tiempo de la entrevista del examinador sea reducido al examinar los aspectos más importantes del candidato, y el candidato también muestra su propia experiencia al responder las preguntas que mejor demuestran su experiencia. Debido a limitaciones de tiempo, hay que aprovechar el tiempo, lo que afecta el efecto de reexamen.
(B) Omisión de información importante
Las preguntas de la entrevista de muchas empresas no están cuidadosamente diseñadas ni preparadas por la empresa, sino que muestran mucha aleatoriedad. Por lo tanto, a menudo se omite información importante al hacer preguntas. El entrevistador le hará constantemente al solicitante algunas preguntas importantes que en realidad no son muy importantes, y el solicitante se las explicará repetidamente, lo que en realidad desperdicia mucha energía y tiempo, pero ignora contenidos e información más importantes, y estos contenidos y energía. también afectan la comprensión general de los candidatos.
(3) Haga preguntas irrelevantes
La aleatoriedad de las preguntas de la entrevista también muestra que el entrevistador hará algunas preguntas que no tienen nada que ver con la aleatoriedad de la entrevista. Algunas preguntas incluso involucran la privacidad personal de los candidatos y algunas relaciones implican avergonzar a ambas partes. Porque el alcance profesional, el nivel de educación y el alcance de la entrevista vergonzosa de los entrevistadores son todos diferentes, como por ejemplo: "¿Por qué te divorciaste?" "¿Por qué no te casas por el divorcio?" , pero los entrevistadores todavía están llenos de paradojas.
(4) Incertidumbre de las preguntas
Además, las preguntas que hace el entrevistador son inciertas, y este tipo de preguntas son ciertas en los trabajos del autor. Los entrevistadores a menudo hacen preguntas basadas únicamente en la experiencia laboral pasada del solicitante, y diferentes solicitantes pueden tener diferentes preguntas sobre su experiencia laboral pasada. Usar diferentes preguntas para examinar a diferentes personas es como usar diferentes reglas para medir la altura de diferentes personas. Finalmente, las puntuaciones de la entrevista van seguidas de una escala estándar, que no se puede realizar de acuerdo con los mismos estándares de la empresa. Esto fácilmente provocará injusticia para los candidatos.
En segundo lugar, los entrevistadores no pueden evitar el efecto halo.
Las entrevistas de reclutamiento no pueden estandarizarse ni cuantificarse. Muchas veces, el hecho de no producir resultados estandarizados de la entrevista tiene mucho que ver con la calidad general del entrevistador. Sin embargo, muchas entrevistas están relacionadas con el hecho de que el entrevistador no puede superar muchas de sus propias debilidades humanas al principio.
(1) Las propias preferencias del entrevistador
Que los entrevistadores evalúen a las personas en función de sus propias preferencias, suele suceder en las entrevistas de contratación en muchas empresas, y también es el más difícil de evitar. Por ejemplo, los entrevistadores suelen valorar las calificaciones académicas, como en las entrevistas. Definitivamente prefiere aquellos con educación superior. Antes de que comience la entrevista, aquellos con calificaciones académicas más bajas definitivamente perderán un punto. O bien, otro entrevistador tiene experiencia en marketing, marketing de entrevistas o ventas. A menudo tiene una impresión favorable de las personas con buena elocuencia e ignora las características y requisitos de los puestos contratados por empresas con una buena impresión de elocuencia.
(2) Preconceptos
Los llamados preconceptos significan que el entrevistador tiene una impresión relativamente fija del entrevistado al comienzo de la entrevista. Esta impresión es difícil de cambiar en un corto período de tiempo. Por ejemplo, la primera impresión que el entrevistador tiene del solicitante es honestidad y franqueza amistosa, como en una entrevista, por lo que cuando descubre la primera mentira del solicitante, pensará que es un error involuntario y pensará que ser tan descuidado o demasiado nervioso es una señal. de emoción Es excusable, sin embargo, si el entrevistador está nervioso por la primera entrevista del candidato, o da la impresión de ser resbaladizo e hipócrita, cuando descubra la primera mentira del candidato, pensará que es por costumbre. propósito, lo cual es imperdonable.
(3) Cubra la superficie con puntos
Los entrevistadores a menudo hacen juicios generales basados en una determinada ventaja sobresaliente del candidato, mientras que las entrevistas aproximadas a menudo hacen juicios generales basados en la tasa de ventaja. juez. Por ejemplo, al contratar a un líder de desarrollo de proyectos, si una persona a cargo del desarrollo, como el solicitante, muestra excelentes capacidades de desarrollo de software, el entrevistador puede pensar erróneamente que el desarrollo de software de visualización es un candidato adecuado para el líder de desarrollo de proyectos.
Pero, de hecho, como responsable del proyecto, es más importante tener la capacidad de coordinación del equipo y gestión de proyectos, no solo la capacidad de desarrollo de software.
En tercer lugar, el entrevistador no registró la entrevista a tiempo o el registro estaba incompleto.
Es muy necesario llevar registros adecuados y oportunos durante la entrevista. Sin embargo, en muchas entrevistas, el entrevistador solo hace un resumen muy general y un registro de evaluación aproximado durante la entrevista. Por lo general, solo hace algunos registros resumidos, o incluso no escribe nada al principio, solo lo guarda en su mente y luego lo escribe. nuevamente una vez finalizada la entrevista. Hecho de una sola vez. De esta forma, cuando hay pocos candidatos, el problema se puede solucionar de una vez. Esta entrevista no es muy grande, pero cuando se entrevista a varios candidatos para el mismo puesto al mismo tiempo, el entrevistador a menudo solo tendrá una impresión de la primera y la última persona, y la última impresión será más vaga. Al final de la entrevista, es evidentemente injusto e inexacto clasificar las líneas vagas de los comentarios generales del entrevistador y decidir si aceptarlos o rechazarlos simplemente comparándolos con unos pocos comentarios generales simples. Al mismo tiempo, las decisiones sobre precisión claramente no favorecen el seguimiento post mortem ni la agregación de los resultados de las entrevistas.
En cuarto lugar, ignore la motivación laboral del solicitante.
El examen de la motivación laboral es un contenido importante que a menudo se ignora en las entrevistas de contratación corporativa que no están diseñadas con precisión. Muchos entrevistadores se centrarán en los conocimientos profesionales, las capacidades comerciales y el desempeño laboral del solicitante, pero rara vez prestarán atención a la motivación laboral del empleado.
Si un solicitante de empleo busca trabajo sólo por seguridad de vida, hará todo lo posible por adaptarse a los pasatiempos del entrevistador y ocultar sus propias preferencias y orientación de valores. Al mismo tiempo, lo que es más grave es que si los empleados no tienen buenas oportunidades laborales, oportunidades direccionales y carecen de iniciativa en su trabajo, a menudo se encontrarán en un estado de trabajo pasivo. Este estado activo a menudo se convierte en una barrera para la gestión, la evaluación y la motivación. La motivación laboral negativa de una buena gestión del estatus es combinar las propias necesidades de desarrollo (incluido el aprendizaje y la práctica continuos y la mejora del propio nivel de conocimiento) con las necesidades y deseos de desarrollo de la empresa (incluida la cultura, los valores y la dirección de desarrollo de la empresa). Reconocimiento y aprecio, así como preparación mental para llevarse bien y progresar con los empleados que valoran el rumbo de la empresa). En primer lugar, los empleados deben llevarse bien entre sí. A la empresa le debe gustar el trabajo y, en segundo lugar, le debe gustar la empresa. Entonces podemos pensar que les agradamos a las empresas y su motivación laboral es buena. Por supuesto, fomentar una buena motivación laboral no la fomenta. Por supuesto, la motivación es borrar las necesidades materiales de los empleados para la seguridad de la vida, pero enfatizar qué materiales son más importantes. Los empleados que sólo persiguen intereses materiales definitivamente no son buenos empleados, especialmente en la economía actual basada en el conocimiento, cada vez más desarrollada.
5. El comportamiento del entrevistador provoca que el solicitante se sienta insatisfecho.
Las preguntas del entrevistador no estuvieron a la altura, no cumplió con el tiempo de entrevista acordado y el tiempo de entrevista no fue consistente. La entrevista no es solo un proceso para que las empresas seleccionen candidatos, sino también los fabricantes de tarjetas ic de Anhui, los fabricantes de tarjetas de identificación de Anhui, los fabricantes de tarjetas inteligentes de Anhui, las fábricas de tarjetas inteligentes de Anhui, las tarjetas de membresía de Anhui Hefei, las tarjetas de retrato de Anhui Hefei y la gestión de tarjetas de membresía de Anhui Hefei. sistemas, tarjeta de membresía, sistema de tarjeta de membresía, tarjeta de membresía gruesa, sistema de administración de tarjetas de membresía de Anhui Hefei, tarjeta de membresía de Anhui Huaibei. Gestión del sistema de tarjetas de membresía Fábrica de tarjetas de membresía de Anhui Huainan, diseño y producción de la tarjeta de membresía de Anhui Bengbu, tarjeta de membresía de Anhui Wuhu Producción de tarjetas de código de barras del lago Bengbu Huainan, tarjeta de membresía de metal de Anhui Hefei, diseño y producción de tarjetas de pvc de Anhui Hefei Producción de Anhui, tarjeta de código de barras de Hefei, Tarjeta de banda magnética de Hefei, producción de tarjetas de metal de Anhui Hefei, producción de tarjetas de forma especial de código de barras de Anhui Hefei también es el proceso en el que los candidatos eligen empresas. Incluso si la empresa se enamora de ella y selecciona al solicitante, el solicitante no necesariamente valora la empresa. Los solicitantes que participen en entrevistas organizadas por la empresa tendrán una comprensión más profunda de la empresa. Procedimientos de organización de la entrevista, entorno de la entrevista, calidad del entrevistador, etc. El proceso de entrevista ambiental brindará a los solicitantes una impresión general de la empresa y afectará directamente la comprensión que tenga el solicitante de toda la empresa.
Sexto, el empirismo del entrevistador
Debido a los estándares laborales de la empresa, la incertidumbre del proceso de entrevista y los estándares del entrevistador, la certeza de la empresa y la incertidumbre de los empleados sobre los resultados de la entrevista. En cuanto al grado de énfasis, muchos entrevistadores tienden a juzgar y evaluar a los candidatos basándose en experiencias pasadas. Muchas entrevistas terminan en los últimos minutos y muchos entrevistadores se sienten satisfechos y piensan que estuvieron geniales en una entrevista engreída. De hecho, esto es extremadamente irresponsable para con los candidatos y las empresas y, de hecho, es encomiable.
Es precisamente debido a estas debilidades y errores en los métodos de entrevista de reclutamiento de la gestión de recursos humanos corporativos que el trabajo de entrevista se ha convertido en un error corporativo en la evaluación de reclutamiento corporativo. Definitivamente no sin una entrevista. Sin embargo, el resultado de cada entrevista sólo puede ser una comprensión general de los candidatos que no pueden ser entrevistados, por lo que tenemos que investigar más a fondo durante el período de prueba, lo que provoca un aumento en el costo de prueba de los nuevos empleados de la empresa y también pone la empresa en una posición donde la eficiencia de los empleados se reduce y es importante La peligrosa situación de perder clientes y filtrar secretos comerciales. Cuando la eficiencia operativa es baja, la contratación ineficiente afectará aún más la gestión de recursos humanos de la empresa, mejorará aún más las operaciones de construcción y trabajo de la empresa, reducirá el nivel de desarrollo de recursos humanos de la empresa y luego afectará la operación y eficiencia de la empresa de recursos que desarrolla la empresa.
Por lo tanto, al entrevistar a los solicitantes de empleo, RR.HH. no debe actuar apresuradamente. Porque su entrevista afecta no sólo al solicitante de empleo, sino también al solicitante de empleo.