Resumen del trabajo personal de fin de año del asistente de evaluación del desempeño 2021
El tiempo pasa volando, un año de trabajo ha llegado a su fin y toca resumir. ¿Sabe cómo escribe el asistente de evaluación del desempeño un resumen de trabajo? El siguiente es el "Resumen de trabajo personal de fin de año del asistente de evaluación del desempeño 2021" que compilé para todos. Es solo para referencia. Resumen del trabajo personal de fin de año del Asistente de evaluación del desempeño de 2021 (1)
El resumen del trabajo de evaluación del desempeño de este año es una tarea importante que todo RRHH (especialmente el supervisor o gerente de desempeño) involucrado en la gestión del desempeño debe completar. dos partes del contenido del trabajo. Cada vez que finaliza un año de operación y gestión, el RR.HH. involucrado en la gestión del desempeño debe hacer un resumen de fin de año del trabajo de gestión del desempeño de todo el año. Este es también el trabajo que debe completarse en el informe de desempeño anual. Es necesario no sólo afirmar los buenos resultados alcanzados, sino también analizar las deficiencias y problemas existentes en el trabajo, y acumular buenas prácticas y experiencias. Los principales contenidos del análisis son los siguientes:
Estado de finalización del plan de trabajo anual de gestión del desempeño (análisis de cuáles se han completado y cuáles no, resultados y motivos destacados del plan anual); gestión del desempeño del trabajo; deficiencias y problemas existentes en el Plan de trabajo y mejoras; experiencias y lecciones que vale la pena aprender;
El objetivo principal de analizar y revisar los efectos operativos del sistema de gestión del desempeño es evaluar la eficiencia operativa y la eficacia del propio sistema de gestión del desempeño, diagnosticar y analizar los problemas existentes en el sistema de gestión del desempeño y formular correspondientes medidas de mejora para la mejora.
Después de completar 2021, es necesario comenzar a planificar y prepararse para el trabajo de gestión del desempeño de 2022, que incluye principalmente los tres aspectos de "planificación del sistema, planificación del trabajo y preparación del trabajo" para la gestión del desempeño de 2022.
Primero, con base en la estrategia de la empresa y el plan y los objetivos comerciales de 2021, formule los objetivos y políticas generales para la gestión del desempeño en 2022, aclare el enfoque y la dirección de la gestión del desempeño en 2022 y determine el desempeño correspondiente. estrategia y objetivos de gestión;
En segundo lugar, de acuerdo con el ajuste de la estructura organizacional y los procesos comerciales en 2021 y el nombramiento y despido de personal, ajustar adecuadamente los métodos organizativos y operativos de gestión del desempeño en 2022; p>
En tercer lugar, con base en los objetivos generales, la dirección, las estrategias de gestión, las prioridades de trabajo y los métodos organizativos del trabajo de gestión del desempeño de 2021, y combinados con el análisis y la revisión de los resultados de los efectos operativos del sistema de gestión del desempeño de 2021, llevar a cabo acciones específicas. planificación del sistema de gestión del desempeño, incluido el sistema de gestión del desempeño, métodos de evaluación, planes de evaluación, procesos de evaluación y formularios relacionados, etc. En términos generales, el sistema de gestión del desempeño de cada empresa es relativamente estable y la planificación anual del sistema de gestión del desempeño generalmente solo requiere diagnóstico, ajuste y optimización del sistema original.
El plan de trabajo anual de gestión del desempeño es el despliegue, planificación y disposición de las tareas de gestión del desempeño de la empresa a lo largo del año. Es necesario realizar un análisis integral basado en la estrategia y el plan comercial anual de la empresa, el análisis y la revisión de los resultados del efecto operativo del sistema de gestión del desempeño de 2021 y el plan del sistema de gestión del desempeño de 2021, y determinar los elementos de trabajo clave para 2022 uno por uno. one.
, aclarar los objetivos de trabajo, criterios de evaluación, personas responsables, planes de acción, cronograma, posibles problemas/obstáculos/desafíos, contramedidas relacionadas, asignación de recursos y apoyo para cada proyecto.
Al mismo tiempo, es necesario establecer un mecanismo de gestión para el plan de trabajo de gestión del desempeño anual, formular un formulario de seguimiento del plan de trabajo de gestión del desempeño anual y realizar un seguimiento, retroalimentación y ajuste oportunos del trabajo. elementos en el formulario de seguimiento para garantizar el trabajo de gestión del desempeño anual. El plan se completó con éxito.
Cada empresa es diferente de los preparativos de gestión del desempeño anteriores. Deben prepararse de acuerdo con la situación real de la empresa. Además, es posible que estos preparativos no se completen antes de un año, pero se debe iniciar la planificación y la implementación. El avance debe completarse al menos a finales de marzo de 2022, de lo contrario puede afectar el progreso de todo el plan de negocios de la empresa.
Resumen del trabajo personal de fin de año del Asistente de evaluación del desempeño de 2021 (2)
La evaluación del desempeño, en términos sencillos, se refiere a los gerentes de todos los niveles de una empresa que evalúan el desempeño, el estado laboral y el desempeño de sus miembros de acuerdo con al cronograma. El proceso de realizar registros de evaluación y evaluar los resultados del desempeño después de un cierto período de tiempo. La evaluación del desempeño es una de las responsabilidades de los gerentes en todos los niveles y también es una de las cuestiones más difíciles en la práctica de la gestión. Se necesitarán al menos tres años para que una empresa comience realmente a implementar la actividad de gestión de la evaluación del desempeño. El equipo de empleados de una empresa se expande gradualmente y su desempeño La administración puede realizar la estandarización de la gestión e implementarla en indicadores cuantitativos. La evaluación del desempeño exitosa puede usarse como base para la selección de puestos, base para la asignación y reubicación, el estándar para el ajuste salarial y el. referencia para la educación y la formación, el indicador para la investigación y el desarrollo, y la base para las recompensas y castigos. Fundamentos y apoyo a la gestión de recursos humanos.
Nuestra empresa todavía se encuentra en la etapa inicial de la gestión de recursos humanos. Aún no tenemos un marco formal y documentado ni una formulación de departamentos y responsabilidades individuales. Si queremos introducir verdaderamente la gestión del desempeño, debemos confiar. simplemente en una sola persona. Simplemente no se puede lograr con el poder humano o el poder de un departamento. Este es un proyecto sistemático que requiere que toda la empresa trabaje en conjunto para completarlo. Muchas empresas terminan "fracasando" al implementar evaluaciones de desempeño. Hay muchas razones para este resultado, como la implementación apresurada y ciega, la falta de apoyo de los altos directivos y la falta de indicadores de evaluación del desempeño relacionados con el trabajo, o hay demasiados. formularios, y los supervisores creen que el tiempo y la energía desperdiciados sólo obtendrán poco o ningún beneficio, o los supervisores no están dispuestos a realizar entrevistas cara a cara con colegas, o asumen el papel de juez durante las evaluaciones de desempeño y no ayudan Hay roles contradictorios en el desarrollo de los empleados; o los empleados piensan que la evaluación del desempeño es injusta, etc. Estas razones dificultarán que la evaluación del desempeño alcance resultados reales.
Suponiendo que la empresa va a implementar la evaluación del desempeño, el trabajo que debemos preparar a partir de ahora se puede dividir en los siguientes pasos:
1. Profundizar lentamente en el concepto de " Gestión del desempeño", lentamente Permita lentamente que los empleados tengan un proceso psicológico; no lo llamamos "evaluación del desempeño". Las dos palabras "evaluación" despertarán resentimiento entre los empleados hasta cierto punto. La empresa puede llamarlo "gestión del desempeño". La gestión del desempeño no se trata de evaluación, sino de utilizar indicadores cuantificables para evaluar el comportamiento laboral de cada persona en forma de tabla. El objetivo final de la gestión del desempeño es mejorar las condiciones laborales de todos y hacer que todo el sistema de la empresa funcione sin problemas. Si puede prometer los beneficios generados a través de la gestión del desempeño y compartir algunos de ellos con los empleados, será más fácil establecer la gestión del desempeño.
2. El marco y formulación de responsabilidades departamentales e individuales; lo más importante es la formulación de una descripción de puesto para cada persona en cada puesto, esta debe ser realista y lo que la empresa requiere de la persona en este. posición para hacerlo. Trabajar y perfeccionar, no sólo conceptos generales. Esto requiere que todos y cada departamento traten activamente este trabajo, no solo para ordenar su propio contenido laboral, sino también para ordenar las relaciones laborales con los colegas.
3. Después de producir científicamente la descripción del trabajo y las responsabilidades de cada persona, tome decisiones sobre proyectos clave personales, establezca indicadores clave de desempeño personales y formule un formulario de evaluación del desempeño.
4. Luego, establezca una agencia de evaluación, integre la fuerza de todo el equipo de liderazgo, revise si el formulario de evaluación es razonable y formule un plan de evaluación, incluidos los procedimientos de trabajo, el alcance de la aplicación, la dirección del desarrollo y la evaluación. métodos y aplicación de los resultados de la evaluación, el proceso operativo para la resolución de disputas sobre los resultados de la evaluación y el ajuste de indicadores. Al formular un plan de evaluación, la formulación de indicadores debe ser cuantificada, científica, estandarizada y factible, de lo contrario significa que no ha sido formulada. Al inicio de esta gestión, el monto de la evaluación no deberá exceder el 20% del salario total del empleado.
5. Después de la discusión y revisión por parte de todo el equipo de liderazgo, se llevará a cabo una prueba de 3 a 6 meses y el plan de prueba se revisará en función de las diferencias. Durante el período de operación de prueba, si el salario del empleado es menor que el salario original durante la operación de prueba, entonces "sin evaluación" equivale a pagar el salario original del empleado sin evaluación. Si el salario es mayor que sin evaluación, entonces el salario derivado. de la tasación se pagará.
Se implementarán la primera y la segunda versión del plan de operación de prueba. Una vez revisada la segunda versión, será la versión final y la gestión del desempeño se implementará por completo.
Cuando realmente llevemos a cabo este trabajo, nos encontraremos con muchos más problemas de los que imaginamos originalmente. Debemos comenzar a hacerlo antes de encontrarnos con ellos. La actividad de gestión de la gestión del desempeño también continuará descubriendo problemas, encontrando formas de resolverlos, resolviendo problemas en la práctica y continuará creciendo, madurando y mejorando en un círculo tan virtuoso.
Durante la capacitación, el Maestro He nos contó una historia así: En una empresa financiada por Japón, sus trabajadores siempre caminaban al trote. Nunca caminaban relajados como nuestros empleados del continente. Cuando una pieza se rompe, su encargado de mantenimiento pensará inmediatamente en cuántas horas ha estado funcionando esta pieza, si hay piezas del mismo tipo en otros equipos y si este problema también existe, inmediatamente llamará a todos los trabajadores de mantenimiento. encuentre el equipo con esta pieza, realice inspecciones clave y reemplácelo inmediatamente si hay un problema. Es posible que solo tome cinco minutos reemplazar una pieza. Si el problema no se descubre a tiempo y el equipo está roto, puede tomar. 2 horas para reparar el equipo. De esta manera afectará la producción.
Si un día, a través de la gestión del desempeño, más del 98% de los empleados de nuestra empresa tienen tal capacidad de trabajo y sentido de responsabilidad, entonces será un verdadero éxito en la actividad de gestión de la gestión del desempeño. Resumen del trabajo personal de fin de año del Asistente de evaluación del desempeño 2021 (3)
La evaluación del desempeño es el contenido de trabajo principal del Departamento de Recursos Humanos y uno de los principales contenidos de trabajo de la empresa en 2021. Para permitir mejor el desempeño sistema de gestión a La implementación se expande gradualmente dentro de la empresa De x a x, el Departamento de Recursos Humanos llevó a cabo una prueba de evaluación del desempeño en tres departamentos funcionales (Departamento de Finanzas y Administración, Departamento de Recursos Humanos). ejecución de prueba:
1. Resultados de la prueba de la evaluación del departamento funcional
El sistema de evaluación del desempeño implementado vigorosamente en el departamento funcional incluye cuatro aspectos: evaluación del indicador KPI del departamento, evaluación de los objetivos laborales y trabajo de los empleados. evaluación de habilidades y contenido de evaluación de actitudes laborales de los empleados, a través de la recopilación y análisis de datos finales, objetivamente hablando, el sistema es efectivo y factible en el departamento funcional, e inicialmente ha logrado el objetivo de la gestión cuantitativa del desempeño. El contenido se explica a continuación:
Evaluación de indicadores KPI (TP) del departamento: la evaluación del desempeño del departamento en sí es muy difícil. Además, el diseño de los indicadores KPI no está del todo implementado, por lo que solo una parte del mismo. Esta vez se recopilaron datos. Estos datos solo pueden reflejar parte del trabajo del departamento desde un lado y no pueden reflejar completamente el desempeño de un departamento por el momento. Por lo tanto, la recopilación de KPI del departamento esta vez proporciona una valiosa experiencia práctica. el siguiente paso del trabajo. Uno de los focos del próximo trabajo de evaluación es continuar mejorando y optimizando la evaluación de los KPI del departamento.
Evaluación de objetivos laborales (IP): cada departamento descompone los objetivos departamentales en función de los objetivos generales de la empresa y los convierte en objetivos laborales personales de los empleados. Al comienzo de cada mes, los gerentes de departamento ayudan a los empleados a formular objetivos de desempeño. Los objetivos laborales personales del empleado se evalúan al final del mes en función del logro de los objetivos laborales del empleado. A juzgar por la implementación de prueba de tres meses de la evaluación IP, todos los departamentos funcionales han promovido efectivamente el logro del trabajo personal del empleado. objetivos a través de esta evaluación de manera efectiva Transmite efectivamente la presión laboral del departamento, mejora la eficiencia del trabajo y al mismo tiempo impulsa los objetivos laborales y la gestión del plan de la empresa, por lo que esta parte de la evaluación es básicamente efectiva.
Evaluación de la capacidad laboral (CP) de los empleados: La evaluación de la capacidad laboral (CP) de los gerentes de departamento funcionales se basa en múltiples dimensiones (tales como: objetivos, orientación, comunicación, apoyo a los jefes, apoyo a los departamentos de línea, etc.) se lleva a cabo desde diferentes perspectivas (supervisores, subordinados, clientes internos) la evaluación de los empleados en los departamentos funcionales también es multidimensional (capacidad de trabajo, habilidades de cooperación y comunicación, apoyo y cooperación con los jefes, habilidades de aprendizaje personal y de autodesarrollo); y adopta El método de evaluación directa por parte de los supervisores refleja a partir de los resultados finales de la recopilación de datos que la evaluación CP de los departamentos funcionales refleja de manera más objetiva el nivel de capacidad de los empleados, y esta parte de la evaluación es efectiva.
Evaluación de la actitud laboral del empleado (AT): La actitud laboral del empleado es el desempeño y el comportamiento laboral diario del empleado.
Este tipo de comportamiento y desempeño en nuestra empresa se refleja principalmente en el grado de compromiso de los empleados con el trabajo. Esta parte de los datos de la evaluación proviene principalmente de las horas extras de los empleados, por lo que la fuente de esta parte de los datos de la evaluación puede reflejar con mucha precisión. La actitud laboral de un empleado. Qué tan comprometido está con su trabajo. La evaluación AT también es válida.
2. Problemas y soluciones en la implementación de prueba de la evaluación
Principales problemas existentes en la implementación de prueba:
1. en sí
En cuanto a la evaluación en sí, su funcionamiento requiere un sistema de recursos humanos sólido, como una estructura organizativa científica y relativamente estable, con descripciones y evaluaciones científicas de los puestos, métodos cuantitativos justos y científicos, etc. Estas son correctas. Esto es lo que nos falta, y también muestra que nuestra experiencia en recursos humanos para implementar evaluaciones es relativamente débil.
El sistema de evaluación del desempeño es algo nuevo para la empresa, hay que ponerlo en práctica y pasar por un proceso de prueba en la empresa y encontrar la solución más adecuada para nosotros mediante un rodaje. y mejora subjetivamente, estamos Al diseñar algunos indicadores, las consideraciones no fueron muy exhaustivas y algunos procesos e indicadores no estaban del todo implementados. Por lo tanto, objetiva y subjetivamente, algunos aspectos del diseño de este sistema de evaluación aún no están implementados. Por ejemplo, el diseño del departamento TP no puede recopilar datos completos por el momento. Actualmente, el Departamento de Recursos Humanos está ayudando a varios departamentos de conformidad. con el nuevo formulario de operación de TP del departamento. Establecer metas de trabajo para el próximo trimestre.
2. Problemas de comunicación
Después de tres meses de implementación de prueba de la evaluación, creemos que la cuestión clave en el proceso de implementación de la evaluación es la comunicación y la interacción entre el evaluado y el empleado. Si un gerente de departamento no se comunica plenamente con los empleados cuando los ayuda a formular objetivos laborales personales, no hay orientación ni asistencia en el proceso, y el resultado de la evaluación final no presenta puntos de mejora laboral basados en la comunicación total con los empleados. entonces el resultado final de la evaluación definitivamente no desempeñará ningún papel en la mejora del desempeño. A juzgar por la implementación de prueba de esta evaluación, la falla de algunos datos de la evaluación se debe a este problema. y el empleado son los aspectos específicos de nuestra evaluación. La cuestión clave es si los resultados de la evaluación son válidos.
3. Comprender el problema
Basado en la experiencia de ensayos de evaluación anteriores, algunos empleados no son plenamente conscientes del mismo y piensan que esta evaluación será solo una formalidad como en el caso. pasado, por lo que no se le presta suficiente atención ideológicamente. Además, durante la implementación de la evaluación, se cree que la evaluación no es más que derrotar a los empleados, causarles problemas o simplemente seguir las formalidades, agregar muchos problemas innecesarios a su trabajo, etc. Estos malentendidos negativos causan que los empleados tengan malentendidos durante las operaciones. Sentimientos evidentes de resistencia y rechazo.
4. Cuestiones de promoción
Antes de que la evaluación se convierta en un hábito, la promoción de la evaluación sigue siendo un tema muy importante. Además de la fuerte promoción del departamento de recursos humanos, la promoción de la evaluación también. requiere que la gerencia media y superior lo haga. La promoción fuerte de los líderes es una cuestión clave. Esta vez, solo hay unos pocos departamentos piloto para la evaluación del departamento funcional, por lo que la cuestión de la promoción no es muy obvia, sin embargo, si se promueve por completo en todo el proceso. empresa, la cuestión de la promoción será la clave del éxito o fracaso de todo el sistema de evaluación.
En respuesta a los problemas anteriores, las principales soluciones para el Departamento de Recursos Humanos en el siguiente paso son las siguientes:
1. Explorar, mejorar y optimizar continuamente el sistema de evaluación en. práctica
2. A través de la orientación y la capacitación, introduzca gradualmente conceptos de evaluación y forme gradualmente hábitos de evaluación
Por ejemplo: la reciente capacitación en gestión por objetivos y capacitación secundaria; para responsables y empleados del sistema logístico Facilitar la formación.
3. Fortalecer la comunicación:
El Departamento de Recursos Humanos fortalece la comunicación y orientación con el departamento piloto, y orienta la comunicación entre los jefes de departamento y los empleados a través de formularios u otros métodos para evaluar la comunicación. interacción.
4. Promoción fuerte:
El Departamento de Recursos Humanos toma la iniciativa e implementa una promoción fuerte de arriba a abajo. La clave es la intensidad de la promoción por parte de los líderes medios y superiores, por lo que el El enfoque del Departamento de Recursos Humanos es: Fortalecer la promoción del sistema de evaluación del desempeño entre los mandos medios y superiores.
5. Vinculación con el desempeño
Solo vinculándonos con el desempeño podemos atraer completamente la atención de los empleados y exponer completamente algunos problemas que antes no se podían exponer, y luego ajustar el sistema de evaluación. para lograr la mejora continua. Sólo al final el sistema de evaluación podrá realmente cumplir la función de motivar a los empleados a mejorar continuamente su desempeño.
3. Ideas de Trabajo para la Evaluación
Metas de Trabajo: Establecer e implementar plenamente un sistema de gestión del desempeño eficaz y acorde con las condiciones reales de la empresa:
<. p> Departamento Funcional Los resultados de las pruebas de evaluación demuestran que el sistema es eficaz y puede realizar el desarrollo de la empresa hacia la gestión objetivo (mayo-julio).En septiembre, el Departamento de Recursos Humanos iniciará una evaluación integral y objetiva del sistema de evaluación del desempeño y propondrá medidas específicas para su implementación en el sistema logístico. Al mismo tiempo se iniciarán los trabajos preliminares de formación y orientación.
De octubre a diciembre (tres meses es un ciclo de evaluación), los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados en los tres departamentos de administración, recursos humanos y finanzas estarán vinculados a sus salarios. emitir reglamentos provisionales para operaciones específicas. El departamento de logística vinculará gradualmente el desempeño con la remuneración (que se garantizará a principios del próximo año).
En el primer año de 2022, se promoverá en toda la empresa el sistema de evaluación relativamente maduro que ya se está ejecutando en la empresa y, finalmente, se creará un sistema de gestión del desempeño práctico y eficaz que respalde la estrategia general de la empresa. implementado en la empresa. Resumen del trabajo personal de fin de año del asistente de evaluación del desempeño de 2021 (4)
Han pasado tres años a toda prisa y el funcionamiento de xx Co., Ltd. también ha ido por el camino correcto. Bajo el correcto liderazgo de los líderes de la empresa y con el esfuerzo conjunto de todos los departamentos de la empresa, el Departamento de Recursos Humanos se ha centrado estrechamente en los objetivos de desarrollo de la empresa del grupo y ha completado con éxito diversas tareas asignadas por los superiores y líderes de la empresa. El trabajo del Departamento de Recursos Humanos se basa en cada plan de trabajo anual de gestión de recursos humanos y se realiza de forma paulatina en línea con las prioridades de trabajo de la empresa. El trabajo realizado por nuestro departamento en los últimos tres años se resume a continuación:
1. Establecimiento y mejora del sistema de gestión de recursos humanos de la empresa
1. Mejora de la estructura organizativa de la empresa y determinación de la dotación de personal
En el primer año de creación de la empresa, el Departamento de Recursos Humanos dividió y aclaró la estructura organizativa de cada departamento, analizó y formuló la configuración laboral y la dotación de personal de cada departamento, y así determinó inicialmente la plantilla de la empresa, y Realizar continuamente ajustes específicos a las cuotas de personal de cada departamento en función de la situación real y las prioridades de trabajo, para lograr la mejor configuración del personal y de los puestos en la empresa y maximizar el papel de cada departamento funcional y empleado. .
2. Establecimiento del sistema de gestión de la empresa
Sabemos que una gestión rigurosa y estandarizada es de suma importancia para la supervivencia y el desarrollo de una empresa, por ello el Departamento de Recursos Humanos ha sido Comprometidos a establecer un sistema completo de gestión interna de la empresa. En concreto, la organización de planificación compiló tres conjuntos de documentos normativos para la gestión básica interna: "Responsabilidades laborales de la empresa", "Sistema de gestión de recursos humanos de la empresa" y "Sistema de evaluación del desempeño de la empresa".
3. Establecimiento del sistema de gestión de personal
Si bien el Departamento de Recursos Humanos se compromete a establecer y mejorar el sistema de gestión básico de la empresa, tampoco se olvida de establecer el Departamento de Recursos Humanos. propio sistema de gestión estandarizado. Se ha formulado un nuevo sistema salarial y, para cooperar sistemáticamente con el nuevo sistema salarial de la empresa, se ha formulado un borrador del sistema de evaluación del desempeño de la empresa, que se ha ajustado y mejorado continuamente.
2. Determinación del número de empleados
Durante tres años de operación, siento profundamente que determinar el número de empleados es la máxima prioridad del Departamento de Recursos Humanos. El departamento de recursos humanos es un departamento que "gestiona personas". Sólo conociendo exactamente el número de empleados de la empresa se pueden realizar sin problemas otras tareas como el cálculo de salarios, impuestos sobre la renta personal, tasas sociales, etc. Si el número de empleados es incorrecto, todo lo que haga a continuación será en vano y también traerá pérdidas catastróficas a la empresa. La empresa seguirá ajustando su plan de producción cada año en respuesta a los cambios del mercado. Las líneas de producción, los trabajadores directos, el personal administrativo, etc. están cambiando, por lo que la tarea de determinar el número de empleados es bastante ardua.
3. Contratación de personal de la empresa
El primer año es un año de rápido desarrollo para la empresa, un año en el que el personal de la empresa fluye con mayor frecuencia y también es un año en el que la Las tareas de contratación de personal de la empresa son pesadas. Durante este año, la empresa tuvo muchas vacantes, una gran cantidad de necesidades de personal y los empleados debían llegar dentro de un plazo ajustado, por lo que el Departamento de Recursos Humanos dedicó más tiempo y energía a la contratación.
IV.Trabajo de formación
La formación de los empleados se refleja principalmente en el aumento de las tarifas de formación. Debido a que la tasa de calificación del producto y la ISO están directamente relacionadas con la formación, la formación de los empleados está estrechamente relacionada con la producción. . Para solicitar ISO9000, la tasa de calificación del producto de la empresa debe alcanzar el 90% o más, por lo que debe invertir en tarifas de capacitación cada año para mantener una tasa de calificación del 90%. Sin embargo, la formación aumentará el nivel de los empleados. Después de un año de formación, el nivel de trabajadores originalmente requerido por la empresa aumentará y el nivel de los empleados será demasiado alto, provocando gastos salariales innecesarios a la empresa. En este momento, despedir empleados de alto nivel y contratar trabajadores de bajo nivel sería la mejor opción. Por lo tanto, al retirar los gastos de formación, también debe prepararse para la indemnización de los trabajadores mayores despedidos el próximo año.
5. Trabajo diario de gestión de personal
Mientras completaba el trabajo anterior, nuestro departamento ha aprovechado al máximo las funciones básicas del departamento, incluida la estandarización de la gestión, la contabilidad de salarios y el manejo del seguro de los empleados. , Desempeñó el papel que le correspondía en la organización de diversas actividades.
En resumen, durante los tres años de operación de la empresa en el mercado, el Departamento de Recursos Humanos se adhirió al principio de anteponer los intereses de la empresa a pesar de la escasez de mano de obra y desempeñó un buen papel rector en varios departamentos.
Por supuesto, durante los tres años de trabajo, nuestro departamento también tiene algunas carencias. Reflejado principalmente en:
1. En términos de establecer el sistema de gestión, solo tenemos buenas ideas pero no aumentamos los esfuerzos de promoción, lo que resulta en que algunas tareas no se completen a tiempo.
2. Es necesario fortalecer la coordinación del trabajo de varios departamentos;
3. La división del trabajo entre varios departamentos no es lo suficientemente clara y es necesario realizar un seguimiento.
4. Existe; No hay mejora en la formación de los empleados. Se puede invertir más energía, lo que provoca que el trabajo de formación no se organice ni se lleve a cabo de forma sistemática.
En resumen, el trabajo del Departamento de Recursos Humanos en los últimos tres años ha sido relativamente efectivo, como parte importante de las operaciones de la empresa, ha desempeñado el papel que le corresponde. potenciar nuestras propias fortalezas y experiencia y mejorar nuestras propias deficiencias para desempeñar un papel más importante y eficaz en el futuro desarrollo de la empresa.