¿Qué es más prometedor, el administrador de recursos humanos o el asistente de equipo?
El análisis cree que RR.HH. tiene una perspectiva y una trayectoria profesional muy amplia. Si la gestión de personas se hace bien, ¿qué más no se puede gestionar bien? Esto puede ser lo que atrae a más jóvenes a la profesión. En términos generales, un gerente de recursos humanos que trabaja duro se beneficia primero de un horizonte más amplio y tiene más oportunidades de estar expuesto a los conceptos y conocimientos de gestión más recientes y sólidos, y es el primer beneficiario del conocimiento de gestión.
La crisis de recursos humanos, la crisis de la industria y la crisis de productos y servicios son las tres principales crisis que enfrentan varias industrias, representando 53,8, 50,0 y 38,7 respectivamente. En el sector de la belleza y la peluquería, la proporción de crisis de recursos humanos es aún mayor.
La actual crisis de recursos humanos en la industria de la belleza y la peluquería se manifiesta principalmente en los frecuentes cambios de trabajo de los empleados comunes y en la renuncia o despido inesperado de altos directivos o personal técnico importante sin motivo alguno.
Formar una cultura corporativa y evitar que los empleados cambien de trabajo con frecuencia
Hoy en día, algunas empresas cazan a toda costa empleados de la misma industria en aras de la competencia temporal. Al final, no sólo los pares enfrentaron una crisis, sino que también cayeron en la pasividad debido a su propia desconsideración. Por ejemplo, para aplastar a la tienda B, la tienda A se llevó furtivamente a la mayoría de los empleados de la tienda B, lo que provocó que la tienda B tuviera empleados insuficientes y enfrentara una crisis. El resultado del aumento de personal es que los costos operativos de la tienda A son demasiado altos y las ganancias han aumentado. declinado. Al final, tuvimos que despedir a un gran número de empleados y volver al punto de partida... Al final, no sólo las dos tiendas sufrieron daños, sino que los empleados furtivos de la tienda B también desperdiciaron perspectivas de desarrollo y recursos humanos. .
¿Cómo solucionar el problema del cambio frecuente de trabajo? Como gerente, no sólo debe prestar atención a brindar a los empleados salarios y beneficios relativamente generosos en comparación con los de la misma industria, sino también centrarse en formar una cultura corporativa y aumentar la cohesión corporativa. Si desea que los empleados trabajen con tranquilidad, debe prestar atención al desarrollo de la cultura corporativa, realizar más actividades culturales y de entretenimiento relacionadas con la empresa, dejar que los empleados participen más, dejar que los empleados disfruten de la diversión del trabajo en las actividades, y brindar a los empleados tantas oportunidades de desarrollo como sea posible, para lograr una igualdad que maximice la autoestima, mejore verdaderamente la eficiencia en el trabajo y, al mismo tiempo, aproveche las buenas perspectivas de desarrollo de la empresa para atraer empleados y reunir talentos. Si utiliza ciegamente el "salario alto" para retener personas o exprimir a otros compañeros, solo será complaciente por un tiempo y no obtendrá talentos que sean verdaderamente leales a la empresa. Es más, hace que el fenómeno del cambio de empleo en toda la industria sea más frecuente, dañando a otros y a nosotros mismos, y no favorece el desarrollo de la industria de la belleza y la peluquería.
Perspectiva 1: Gerente general o gerente profesional
Recientemente, después de una cuidadosa consideración, el Gerente Du del departamento de recursos humanos de una empresa decidió renunciar a su puesto de gestión de recursos humanos y optar por ser Gerente de departamento en una gran empresa. Resultó que había estado trabajando en recursos humanos en una empresa de artesanía de resina en Quanzhou, donde tenía que ocuparse de la contratación de personal, la capacitación de los empleados, la evaluación del desempeño e incluso las adquisiciones. Las tareas son complicadas, pero muy "gratificantes". Recientemente, por recomendación de un amigo, una gran empresa de ropa en Jinjiang planea contratarlo como gerente de departamento y también le han aumentado el salario.
Casualmente, según amigos de la industria, recientemente el gerente Wang, que ha trabajado en la gestión de recursos humanos durante cinco o seis años en una empresa del norte, acaba de llegar a Shishi y fue contratado como vicepresidente ejecutivo. presidente. En su opinión, los gerentes de recursos humanos tienen una rica experiencia en el trato con personas, lo que hace que sea más fácil de captar y adaptar cuando se les da la oportunidad. Por lo tanto, los gerentes de recursos humanos pueden ser gerentes profesionales con más experiencia práctica y experiencia. El periodista visitó muchas empresas en Quanzhou y descubrió que los vicepresidentes ejecutivos, secretarios del presidente y otros vicepresidentes de algunas empresas eran todos de Recursos Humanos.
Si la gente llega a puestos superiores, lo mejor es convertirse en vicepresidente de una empresa. Algunos directivos de empresas creen que "convertirse en director general o director profesional" es la fuente de motivación para muchos directores de recursos humanos corporativos.
Perspectiva 2: Director Financiero
Otro objetivo para los gerentes de RR.HH. es el Director Financiero. Los recursos financieros y los recursos humanos están muy separados y parecen irrelevantes. Si los analizas detenidamente, conocerás sus detalles. Las finanzas desempeñan un papel cada vez más importante en la gestión. Cada paso del desarrollo empresarial es inseparable de las finanzas, y no existe una gestión de recursos humanos que no esté vinculada a las finanzas.
Entonces, ¿qué tiene que ver el CFO con la gestión de recursos humanos? Hoy en día, cada vez más empresas extranjeras asignan derechos financieros y personales a una sola persona. Esta persona es directamente responsable ante el director general. El objetivo final de la empresa es obtener beneficios. Por lo tanto, se puede imaginar el papel de las finanzas en una empresa y es comprensible que el director de recursos humanos sea responsable ante el director financiero. Entonces una de las opciones para los gerentes de recursos humanos es el director financiero.
Sin embargo, algunas personas en la industria señalaron que esta perspectiva sólo representa una pequeña proporción de las empresas de Quanzhou. Porque hasta ahora, sólo un puñado de empresas en Quanzhou tienen departamentos de recursos humanos, y RR.HH. puede gestionar las finanzas. Además, los responsables de RR.HH. están más inclinados a la gestión empresarial, especialmente a la gestión empresarial convencional, y saben poco sobre el ámbito financiero.
Perspectiva 3: Transferencia al departamento comercial
La Sra. Chen trabaja en gestión de recursos humanos en una empresa de equipos eléctricos. Se dice que el maestro Chen es un "monje a medio camino". Aunque conozco muy bien las responsabilidades de cada puesto dentro de la empresa, me siento inadecuado en cuanto a gestión y comunicación. El jefe parece tratar al departamento de recursos humanos como un adorno. Los compañeros de la empresa también piensan que la responsable tiene la última palabra y no la escuchan en absoluto. La Sra. Chen estaba confundida y no sabía qué hacer. Los conocedores de la industria sugieren que si siente que hay un "cuello de botella" en su desarrollo laboral, también podría pensar de otra manera, rotar puestos de trabajo o cambiar de departamento. El personal de recursos humanos puede ingresar a otros departamentos comerciales de la empresa y participar en algún trabajo de gestión porque comprende mejor el contenido laboral de cada puesto. Por supuesto, el requisito previo para cambiar de carrera es tener conocimientos profesionales en el departamento comercial.
A algunas personas les preocupa que no sea fácil cambiar de carrera y que también será un gran desafío para RR.HH. que han trabajado durante muchos años. Sin embargo, algunas personas que han cambiado de carrera con éxito creen que RR.HH. es intrínsecamente amplio. Por ejemplo, la Sra. Chen en el caso es originalmente un "monje intermedio", por lo que la gestión de recursos humanos es una especie de aprendizaje y ejercicio. Quizás otros puestos sean más adecuados para su desarrollo. Las empresas deben ser mejores a la hora de descubrir talentos, colocarlos en los lugares más adecuados y evitar el uso excesivo o incluso el desperdicio de talentos.
Perspectiva 4: Director de Gestión del Conocimiento
Si se trata de una "transición equilibrada" de gerente de recursos humanos a departamento comercial o consultor de gestión corporativa, entonces hay una carrera más desafiante, esa es la Director de Gestión del Conocimiento. Este puesto le da al gerente de recursos humanos más connotaciones y funciones, e implicará un alcance más amplio y un camino de desarrollo más amplio.
Para entonces, los gerentes de recursos humanos no sólo serán expertos en gestión, sino también expertos en conocimiento, que poseerán un rico conocimiento y experiencia en la industria, incluida la economía, la política, el derecho, las computadoras, las redes, etc. El departamento de recursos humanos también será una base de conocimientos, almacenará y distribuirá información y conocimientos, y proporcionará información y conocimientos relevantes a varios departamentos en cualquier momento. Por supuesto, esto es solo una tendencia actual, pero creo que con el desarrollo de los tiempos y los esfuerzos de los gerentes de recursos humanos, esta debe ser una carrera más prometedora.
Perspectiva 5: Expertos en consultoría
Con el rápido aumento de las empresas de consultoría en gestión de recursos humanos en Quanzhou, ha surgido otra forma de desarrollar el personal de recursos humanos: recurrir a la consultoría profesional. Confiando en la experiencia laboral de la empresa, la consulta será más segura y práctica. Se entiende que al dedicarse a trabajos de consultoría, no sólo es importante la experiencia laboral, sino que las calificaciones académicas también son un umbral alto. Los títulos de maestría y doctorado no son altos.
Como lo presentó alguien relacionado con la administración corporativa de Broadcom, Quanzhou arc Consulting Group tiene muchos talentos potenciales, muchos de los cuales han pasado de recursos humanos corporativos. Por ejemplo, Broadcom tiene varios. Los conocedores de la industria creen que, desde la gestión de recursos humanos hasta los consultores de gestión, todo resulta familiar para los gerentes de recursos humanos más profesionales. Una vez que el gerente de recursos humanos haya acumulado cierta experiencia, no debería haber ningún problema en brindar consultas de diagnóstico de gestión a la empresa con su rica experiencia y experiencia práctica, siempre que esté dispuesto a hacerlo y sea bueno para expresar y compartir. .
Encontrar la mejor posición según los niveles de recursos humanos
Propagación de la cultura Hongwei Al comunicarse con los periodistas, Guo creía que RR.HH. también es jerárquico. En algunas empresas, RRHH sólo es responsable del trabajo básico del personal, pertenece a la dirección media y superior y realiza evaluaciones del desempeño. También hay altos directivos que se dedican a la integración de recursos humanos, la participación en la toma de decisiones de la empresa y otras tareas importantes. Los diferentes niveles de RR.HH. tienen diferentes expectativas.
Además de la promoción, el portal independiente y la adaptación laboral, la trayectoria profesional de RR.HH. sigue siendo muy amplia. Tales como: reclutamiento de expertos.
Los gerentes de recursos humanos han acumulado una rica experiencia en contratación y conocimientos en la gestión de personal corporativo y han desarrollado sus propios conceptos y visión de empleo únicos. Una salida es encontrar un buen caballo para que la empresa sea un experto en contratación, o acudir a una empresa de headhunting para especializarse en headhunting.
Expertos en formación. Las funciones de formación de recursos humanos les permiten desarrollar habilidades de formación profunda. Hoy en día, cuando las empresas prestan cada vez más atención a la formación, es una buena forma para que los responsables de recursos humanos salgan a impartir formación específica.
Experto en salarios y beneficios. No se puede ignorar el papel de la compensación en una empresa y seguramente se desarrollará la amplia experiencia y conocimiento del gerente de recursos humanos como experto en compensación.
Gestor de rendimiento. La funcionalidad principal de la gestión del desempeño lo distingue. Los gerentes de recursos humanos con una rica experiencia en gestión del desempeño tendrán más energía y tiempo para dedicar a la gestión del desempeño y brindarán herramientas y experiencia de gestión únicas.
Expertos en resolución de conflictos laborales y asesoramiento jurídico. Su amplio conocimiento de las leyes y reglamentos los convierte en expertos en este campo por todos los motivos. Los profesionales de recursos humanos pueden encontrar el puesto más adecuado en función de su nivel y experiencia.
Cuando el periodista fue entrevistado sobre la planificación de carrera de RR.HH., descubrió un hecho tan indiscutible que se ha verificado en la industria: es decir, en Quanzhou, la mayoría de las empresas no planifican la carrera de sus empleados, incluso si Incluso si se hace, queda en el “papel”. "La empresa aún no ha planificado su propio desarrollo. ¿Qué pasa con los planes de carrera de los empleados?", Li Chu, director del Departamento de Recursos Humanos de Jiuwangmu, cree que ya sea para los empleados o para RRHH, las empresas primero deben tener una cultura corporativa única. Después de seleccionar, retener y educar a las personas, puede discutir la planificación profesional en función de las necesidades de desarrollo de los empleados.
Cultivar "sucesores" para evitar que el personal clave se vaya.
Los altos directivos de la empresa o el personal técnico importante están familiarizados con el modelo operativo de la empresa y tienen una base de clientes estable. Su renuncia traerá enormes pérdidas a la empresa porque, en términos generales, no cambiarán de industria después de irse, pero a menudo desertarán y se pasarán a los competidores de la empresa original. Lo que es más grave es que se llevarán a otros empleados de la empresa original. Estos empleados suelen ser la columna vertebral del negocio y los trabajadores técnicos de la empresa original.
Para evitar este fenómeno, por un lado, se debe dar el trato correspondiente a los altos directivos y al personal técnico, para que estas empresas puedan participar en el desarrollo de la empresa, e incluso convertirse en accionistas, de modo que sean estrechamente relacionado con el honor y la desgracia de la empresa; por otro lado, las empresas también deben prestar atención a cultivar una reserva de talentos para altos directivos o personal técnico. Una vez que los gerentes o el personal técnico importantes se van, pueden ser reemplazados por "sucesores" para minimizar el impacto excesivo en las operaciones normales de la empresa.
Ya sea la renuncia de empleados comunes o la renuncia inesperada de altos directivos y personal técnico, provocará una crisis de recursos humanos en la empresa. Es mejor prevenir que curar. Se puede decir que la prevención de crisis es la forma más barata de gestionarlas. La diferencia es que los salones de belleza específicos deben tomar medidas preventivas flexibles y diversas en función de sus circunstancias especiales.
Se recomienda elegir RRHH. . Desarrollando bien