La oferta equivale hasta cierto punto a un contrato laboral.
Una carta de nombramiento, también conocida como aviso de oferta o aviso de oferta, es una oferta del empleador al solicitante para establecer una relación laboral o relación laboral. En la actualidad, la mayoría de las empresas con financiación extranjera, las oficinas de representación de empresas extranjeras y las empresas reconocidas hacen ofertas antes de contratar, y los empleados también están acostumbrados a terminar la relación con el empleador original después de recibir la oferta. En la práctica, los RR.HH. de algunas empresas creen que desde que se emite el aviso de empleo, el período del contrato, el puesto, el salario, los beneficios, el lugar de trabajo, el seguro social, el tiempo de presentación, etc. son similares a los del contrato laboral, y esto ¿Es necesario firmar otro contrato laboral? Algunos empleados también creen que la carta de oferta sólo está firmada por el personal relevante de la empresa, no está sellada y está en inglés. ¿Se puede contar como contrato laboral? A primera vista, ambas opiniones parecen tener algo de verdad. Desde una perspectiva legal, esta columna legal discutirá con usted cómo comprender la naturaleza de la carta de oferta y el contrato laboral y la sutil relación entre los dos.
Veamos primero un caso sencillo.
En septiembre de 2008, Wang solicitó el puesto de ingeniero de software senior en una empresa. Después de varias rondas de entrevistas, la empresa emitió un aviso de empleo a Wang, especificando el puesto, las responsabilidades laborales, el lugar de trabajo, los beneficios, los requisitos de ingreso, etc. La empresa promete: Todos los empleados que pasen el período de prueba antes del 65438 + 31 de febrero del año en curso y estén en la nómina de la empresa recibirán un bono equivalente a un mes de salario con base en el último mes de salario del año (nota: trece salario o doble salario). No hay fecha límite para las cartas de nombramiento. Wang quedó muy satisfecho con esto y se puso a trabajar según el tiempo acordado en la oferta.
¿No lo vio Wang en la lista de salarios a finales de junio de 5438 + febrero de 2008? ¿Trece salario? Entonces encontré a Recursos Humanos de la empresa y la explicación que obtuve fue que, aunque así estaba indicado en la oferta, la empresa decidió no pagar esta parte del salario a todos los empleados por consideraciones de costos de gestión durante la crisis económica. La empresa considera que el contrato de trabajo debe prevalecer en términos de tiempo y vigencia, siendo el contrato de trabajo una expresión de la voluntad de ambas partes. ¿Están las dos partes discutiendo?
De los casos anteriores, podemos analizar las siguientes preguntas: ¿Cuál es la naturaleza jurídica de la carta de oferta y contrato laboral?
La carta de oferta es un documento legal emitido por la empresa al solicitante antes de establecer una relación laboral. Es una oferta de una empresa para establecer una relación laboral y se rige por los Principios Generales del Derecho Civil y el Derecho de Contratos. Un contrato de trabajo es un documento legal que una empresa debe firmar con sus empleados dentro de un mes después del empleo efectivo. Aclara las responsabilidades y derechos de ambas partes y se rige por la Ley del Trabajo, la Ley de Contrato de Trabajo y el Reglamento de Aplicación. Ley de Contratos Laborales y otros contratos laborales relevantes. Restringidos por leyes y regulaciones.
Tengo una carta de aceptación, ¿aún necesito firmar un contrato laboral?
Según la Ley de Contrato de Trabajo,? El empleador establece una relación laboral con el empleado a partir de la fecha de empleo. Para establecer una relación laboral se debe celebrar un contrato laboral por escrito. ? Por lo tanto, esta carta de oferta por sí sola no constituye completamente el establecimiento de una relación laboral. Sólo cuando el candidato se compromete (firma una carta de devolución de nombramiento) este documento puede ser legalmente vinculante para ambas partes. En términos generales, la carta de oferta no tiene las ocho cláusulas esenciales de un contrato de trabajo estipuladas en la Ley de Contrato de Trabajo y no equivale completamente a un contrato de trabajo. En la práctica, una vez que una empresa emplea efectivamente trabajadores, tanto el empleador como el empleado deben firmar un contrato laboral, y la relación contractual laboral se considera completa.
¿Qué debo hacer si el contenido del aviso de admisión es incompatible con el contrato laboral?
Por lo general, la carta de nombramiento contiene algunos contenidos del contrato laboral, como título profesional, responsabilidades laborales, lugar de trabajo, salarios y beneficios, seguro social, etc. Ocurre cuando los contenidos del contrato de trabajo y la carta de oferta son inconsistentes o contradictorios. ¿Qué documento prevalecerá? pregunta. Al respecto, las situaciones deben dividirse en:
1. El contrato de trabajo se genera con posterioridad al aviso de admisión, y las estipulaciones en el contrato de trabajo son diferentes a las estipuladas en el aviso de admisión. Se considerará que empleador y trabajador han llegado a un nuevo acuerdo sobre la misma materia. En este momento, los términos del contrato laboral son más efectivos que la carta de oferta. Por ejemplo, si el empleador establece en la carta de oferta que el puesto a postular es el de ingeniero técnico, y el puesto estipulado en el contrato de trabajo es el de gerente de servicio técnico, el empleador tendrá derechos y desempeñará obligaciones de acuerdo al puesto de el responsable del servicio técnico.
2. Algunos contenidos de la carta de oferta no aparecen en el contrato laboral. En este caso, determinar qué documento es más válido no se basa exclusivamente en el momento en que se formó el acuerdo, sino que depende de si la carta de oferta sigue siendo válida después de la firma del contrato laboral. Si el empleador no estipula claramente el período de validez de la carta de oferta, esta parte seguirá siendo válida después de la firma del contrato laboral. Por otro lado, si el empleador declara claramente al firmar el contrato de trabajo que el aviso de empleo dejará de ser válido a partir de la fecha de la firma del contrato de trabajo, o que el contenido del contrato de trabajo prevalecerá y no se refleja en el contrato de trabajo, entonces el contenido dejará de tener validez legal.
¿Debo asumir responsabilidad por incumplimiento de contrato si no cumplo con la carta de oferta?
Según la “Ley de Contratos de la República Popular China”, una oferta es una expresión de intención de celebrar un contrato laboral con otra persona. La oferta debe ser específica y clara una vez aceptada por el oferente, éste quedará obligado por la manifestación de intención. Si se rescinde una oferta, ésta deberá realizarse antes de la aceptación por parte del destinatario. Por tanto, a modo de oferta, una vez que el candidato se compromete, la empresa deberá cumplir con las obligaciones posteriores. Si una empresa cancela la carta de oferta, puede ser responsable por incumplimiento de contrato o negligencia contractual. Después de todo, puede suceder que un empleado firme una carta de oferta y renuncie a su empleador original, y luego la empresa vuelva a romper el contrato, provocando que el empleado pierda su trabajo.
Del mismo modo, si un candidato encuentra un trabajo más adecuado después de firmar la carta de admisión, o no cumple con la carta de admisión por otros motivos, también puede ser responsable por incumplimiento de contrato. Por eso, antes de tomar una decisión, todas las partes recomiendan tener cuidado, cautela, considerar todo de forma integral y evitar. ¿Romper el contrato? riesgo. Hoy en día, con el modelo de gestión de recursos humanos cada vez más perfecto, la carta de oferta se ha convertido poco a poco en uno de los documentos laborales utilizados por RR.HH. en la mayoría de las empresas, y también es entendida y aceptada por los empleados. ¿Reglas tácitas? . En la práctica, además de hacer que las estipulaciones de la carta de oferta sean consistentes con las estipulaciones del contrato de trabajo, se recomienda prestar más atención a algunos detalles, como aclarar el período de validez de la carta de oferta, la fecha de registro y cómo para manejar las inconsistencias entre las versiones china e inglesa. Al mismo tiempo, la revocación de la carta de oferta debe tratarse con precaución para evitar una posible responsabilidad civil. Si actualmente existe tanto un aviso de admisión como un contrato laboral, y hay algunas inconsistencias entre los dos, se pueden modificar más adelante en forma de un memorando de contrato laboral o un acuerdo complementario para resolver problemas innecesarios.
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