Hola currículum: ¿Por qué es necesario contratar a RR.HH. como un cazatalentos?
Antes de contratar
Es necesario investigar los antecedentes de la empresa empleadora, comprender los puestos ofrecidos por la empresa empleadora, comprender la filosofía laboral de la empresa, el poder, la responsabilidad y el desarrollo. espacio dado al puesto, y conveniencia del pago y más. Después de un conocimiento profundo de la empresa empleadora, se descubrió que la empresa tiene deficiencias a la hora de atraer talentos y que la empresa de búsqueda de talentos y contratación también necesita hacer sugerencias razonables para mejorar.
Reclutamiento
1. El headhunter debe firmar un contrato con el empleador. En términos generales, las empresas deberían tener estándares claros para los talentos y salarios anuales claros.
2. Las empresas de headhunting y reclutamiento comienzan a buscar candidatos adecuados. En términos generales, las empresas de headhunting y reclutamiento tienen su propio grupo de talentos. Si no cuentan con candidatos adecuados en su grupo de talentos, los consultores de headhunting deben establecer contactos exhaustivos y buscar dichos talentos en la industria.
3. Comunicarse con los candidatos. Una vez que la empresa de búsqueda de talentos y contratación encuentra un candidato adecuado, debe comunicarse con el candidato, preguntarle si tiene alguna intención de cambiar de trabajo y demostrarle las ventajas de la nueva oportunidad. Por supuesto, si la otra parte no está interesada, la empresa de búsqueda de talentos y contratación no persistirá.
4. Si la comunicación con el candidato es fluida y el candidato está dispuesto a ir a la empresa para una entrevista, el currículum del candidato se enviará a Recursos Humanos de la empresa. Generalmente, de 3 a 5 copias. El currículum del candidato se enviará a Recursos Humanos de la empresa como referencia. Después de recibir comentarios, se contactará al candidato de inmediato para concertar entrevistas en el sitio y otros asuntos específicos.
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2. Si ambas partes están satisfechas con los requisitos del trabajo, la empresa de búsqueda de personal preparará una carta de oferta para notificar al solicitante y presentará la oferta de la empresa para prepararse para la contabilidad de costos;
3. Candidato Dentro de 1 mes o 10 días después de que la persona se incorpore al trabajo, la empresa liquidará la tarifa de búsqueda de personal de una sola vez;
4 Generalmente, las empresas de búsqueda de personal operan un período de garantía de empleo por algún tiempo. y puestos de alta dirección, es decir, de 1 mes a 3 meses, el consultor responsable de headhunting mantendrá las visitas previas y el trabajo de seguimiento continuo.
5. Los honorarios de las empresas de headhunting y de los consultores de headhunting no se describirán en detalle aquí.
¿Cómo realiza RR.HH. la contratación en general?
Nuestro trabajo habitual:
1. Antes del día 5 de cada mes, resumir y confirmar las necesidades de contratación del mes/trimestre.
2. Reclutamiento:
Publicar puestos/recibir currículums/confirmar currículums/organizar entrevistas y comunicación.
3. Determinar el tiempo del concurso, publicar la cotización y organizar el concurso.
4. Si el efecto de contratación del solicitante no es bueno, buscará activamente currículums recomendados.
5. Realizar diversos informes de análisis de reclutamiento a final de mes.
Inspiración a partir del headhunting
1. Enlace a necesidades de contratación
¿Son realmente adecuadas las necesidades de contratación del departamento comercial a las necesidades actuales de desarrollo empresarial de la empresa? Piensa de forma proactiva y discute con audacia, porque esto tendrá un impacto importante en el resultado final de la contratación y también tendrá un cierto impacto en la reputación de la empresa. No debería existir ninguna situación en la que se haya hecho una oferta a un solicitante pero la empresa ya no contratará para el puesto debido a ajustes comerciales. ¿Qué opinan los candidatos? ¿Cómo afrontar los resultados posteriores? Estas son cosas más problemáticas.
La verdadera razón de este fenómeno es que RR.HH. no comprende el negocio y no conoce las prioridades comerciales ni las tendencias de desarrollo de la empresa en los próximos tres meses o un año. Solo realiza el trabajo de contratación de forma mecánica en lugar de hacerlo de forma activa. promoverlo en tiempo real y corregir el trabajo de contratación, y ser responsable de los resultados finales de la contratación.
Por lo tanto, nuestro personal de RR.HH., antes de comenzar la contratación, primero debe comprender las direcciones clave de desarrollo comercial de la empresa y las necesidades reales de empleo durante el próximo año o al menos tres meses, y prestar más atención a observar y pensar en la situación real. necesidades de los empleados. Evaluar el rendimiento y los resultados del trabajo y realizar análisis de datos. Porque el departamento de contratación siempre le dirá al departamento de recursos humanos: Lo sentimos, nuestro departamento necesita agregar gente y esperamos que la gente esté de servicio dentro de 1 a 2 meses.
En segundo lugar, en el proceso de contratación
Evaluar currículums, hacer llamadas telefónicas, enviar correos electrónicos de notificación de entrevistas y concertar entrevistas son nuestro trabajo de rutina diaria y nuestras habilidades básicas.
Versión mejorada 1
RRHH puede referirse al seguimiento continuo de los candidatos por parte de los cazatalentos y las características de los resultados de reclutamiento corporativo, prestar atención a los sentimientos de los candidatos y los comentarios de los departamentos comerciales, y ajustar continuamente la dirección de reclutamiento. Mantener la pasión por el trabajo y la resistencia para realizar un seguimiento de los resultados en el reclutamiento. El reclutamiento es un trabajo manual y es el único puesto del módulo de RRHH que no tiene días de descanso. A veces, los solicitantes están trabajando y solo pueden ir a la empresa para las entrevistas después de salir del trabajo por la noche. ¿Cómo romperlo? Todo lo que podemos hacer es esperar, pero ¿esperar? Ningún editor ha preparado unos refrescos y un vaso de agua tibia (agua tibia universal) para que venga un candidato del departamento de marketing, de modo que el candidato pueda sentir la atención y el entusiasmo de RR.HH. durante el proceso de cumplimentación del formulario. De hecho, la entrevista ha sido un éxito durante 50 años.
Versión mejorada 2
El candidato dudó, pero la empresa pasó la entrevista. ¿Cómo podría ser?
De hecho, después de la entrevista, el editor sugirió que si cree que la comunicación con el candidato es buena, establezca contacto inalámbrico con el candidato lo antes posible (intercambie información de contacto, WeChat, etc. ) para mantener la comunicación. Mantenga los canales abiertos y amplíe sus relaciones personales. Por supuesto, si le preocupa la filtración de recursos humanos de su ID de WeChat, es posible que desee crear una cuenta de WeChat de trabajo separada y un número de teléfono móvil de trabajo, siempre que pueda encontrar fácilmente al solicitante y enviarle los resultados de la entrevista en de manera oportuna. Debido a que el mercado laboral en 2017 ya es un mercado de compra de viviendas en lugar de un mercado de vendedores, es posible que la empresa ofertante haya informado a los solicitantes que se incorporarán al trabajo con un día de retraso. . . . . .
He estado dando seguimiento a un candidato durante una semana, comunicándome constantemente con él, confirmando y respondiendo varias preguntas que ha pensado.
Versión mejorada 3
El canal de contratación es único, la empresa no quiere pagar salarios y no se utilizan recursos de headhunting. ¿Cómo romperlo?
Muchas empresas, especialmente las startups, tienen controles estrictos del presupuesto laboral. En el entorno económico actual, básicamente no existe un presupuesto para la caza de talentos, lo que sin duda aumenta la dificultad de la contratación. También es un verdadero ejercicio de profundidad y amplitud de una red de recursos humanos.
Utiliza canales gratuitos de forma eficaz. Si es una empresa de Internet y sus trabajos son principalmente puestos de Internet, también puede utilizar Lagou. La plataforma com publica trabajos gratuitos. Al mismo tiempo, no podemos ignorar el mantenimiento y la utilización de los sitios web Zhaopin Recruitment y 51job debido a la cantidad de puestos libres en Lagou. com sólo ofrece cinco posiciones.
Grupos de WeChat y amigos de WeChat, la gente de RR.HH. ha revisado sus libretas de direcciones, ¿ha llegado a 1000 personas? ¿Ha llegado a 2.000 personas? ¿Ha llegado a 5.000 personas?
El editor aquí no recomienda que agregue amigos a ciegas, pero puede usar las palabras anteriores para agregar amigos y colegas de recursos humanos positivos o élites de la industria entre los candidatos con los que puede chatear.
El propósito de esto es aprovechar el poderoso poder de WeChat Moments. Muchos cazatalentos suelen publicar diversa información de contratación en WeChat Moments. Se recomienda que publique las necesidades de contratación de su empresa en WeChat Moments.
En tercer lugar, después del reclutamiento
Busqué en Baidu miles de veces y finalmente te encontré. Después de la cotización, ¿todo estará bien? RR.HH. ha experimentado la amarga sensación de haber sido abandonado. Un candidato más elegante le enviará un correo electrónico oficial diciéndole: Lo siento, fui a otra empresa con mejores beneficios. Es hora de que más candidatos se unan de la nada. RR.HH. llamó, hizo un seguimiento y se enteró de que la otra parte se había unido a otra empresa.
¿Cómo romperlo?
De hecho, lo que siempre hemos enfatizado es ser amigos de los candidatos, y decirles franca y directamente durante la entrevista: ¿Qué puede aportar su empresa a los candidatos? ¿Qué autoridad tiene en la empresa? ¿A quién reporta? ¿Cuál es su futura trayectoria de desarrollo profesional y dirección de promoción?
De hecho, el derecho a reportar directamente al CEO de la empresa es lo que todo empleado ideal y ambicioso desea. Las grandes empresas no pueden darlo ni recibirlo. Las pequeñas empresas, especialmente las startups, son sólo un medio eficaz para atraer buenos empleados. RR.HH. puede aprender de esto.
Solo contando con franqueza a los solicitantes la verdadera situación de la empresa, los solicitantes aumentarán su buena voluntad y confianza en la empresa, fortaleciendo así su sentido de pertenencia y evitando el fenómeno de irse sin despedirse. Por supuesto, las personas optarán por ir a otro lugar después de recibir una oferta que les guste, pero al menos eso te lo hará saber.
Trabajo de reclutamiento: rápido pero no disruptivo
Reclute rápida y eficientemente, obtenga información precisa, comunique comentarios a los solicitantes y departamentos comerciales lo antes posible y sea eficiente en el menor tiempo posible. Completo el trabajo de reclutamiento.
Así termina la historia
No hay atajos para el reclutamiento. Sólo ampliando continuamente su red de contactos, haciendo un seguimiento de los candidatos, reservando talentos con antelación de acuerdo con las prioridades de desarrollo empresarial de la empresa y, al mismo tiempo, promocionando su marca personal y su marca empleadora, podrá obtener el doble de resultado con la mitad de esfuerzo. y satisfacer las necesidades de empleo de la empresa.