Cuando RR.HH. contrata para la empresa, ¿cómo juzgar si el solicitante está satisfecho con el puesto?

Concierte una cita: la entrevista comienza oficialmente. Puede que no sea fácil para las empresas comunes hacerlo, pero yo puedo hacerlo. Desde el momento en que Zhao Chenggang concertó una cita para la entrevista en línea, la entrevista comenzó oficialmente. El tono del solicitante al contestar el teléfono es el más práctico, y la primera reacción después de recibir el teléfono es la más práctica. Puede indicar la mentalidad, la calidad y el espíritu de una persona en el trato con los demás a través de una simple interacción; La estrategia de una persona es buena o no. Es tan claro que puedes distinguir el temperamento de una persona incluso por la voz que escuchas en tu teléfono. Muchas empresas más grandes o mejores tienen pruebas y, en esta etapa, la mayoría de ellas son pruebas de red. Este tipo de preguntas de examen generalmente están diseñadas por empresas consultoras profesionales de gestión de recursos humanos, y detrás de ellas hay un conjunto de sistemas de gestión de teoría psicológica.

Puede ayudar a los empleadores a comprender mejor el nivel de coeficiente intelectual del solicitante, sus rasgos de personalidad, sus patrones de pensamiento, su estilo de gestión, su fuerza motriz esencial, etc. Compare los resultados de las pruebas con los datos de experiencia laboral de la empresa para revelar más aspectos del perfil de una persona. Primero, averigüe quién debe tener la empresa (estándares de empleo/posicionamiento preciso del puesto). Las entrevistas de reclutamiento son el primer paso en la mayor parte del desarrollo de RR.HH., pero muchos RR.HH. generalmente son inexactos al seleccionar currículums o entrevistas de reclutamiento porque no conocen los estándares y estándares del puesto en sí. Hay demasiadas entrevistas y las personas que acuden a ellas. Generalmente no sé lo que están buscando. Es apropiado porque no entiendo los estándares laborales. Algunas personas pueden preguntar, ¿qué elementos están incluidos en las normas laborales? En otras palabras, ¿a qué nivel se debe evaluar la idoneidad de un candidato? En realidad, esta es otra pregunta. Cada empresa tiene su propio nivel de evaluación de puestos, pero son inseparables de las competencias profesionales, las capacidades integrales y sus valores.

Naturalmente, diferentes empresas tienen diferentes prioridades, pero siempre que sepamos claramente qué tipo de personas tenemos que tener, no será demasiado difícil encontrar el talento adecuado y las entrevistas estructuradas. Después de comprender los estándares laborales de la empresa, realizaremos entrevistas estructuradas a los candidatos básicamente seleccionados. En el nivel de evaluación de la entrevista, haremos preguntas sobre los tres puntos mencionados anteriormente: por ejemplo, podemos juzgar si las habilidades profesionales del solicitante cumplen con los requisitos. en base a la experiencia del solicitante, basándose en el concepto de comunicación de la entrevista, examinar la lógica de pensamiento y las habilidades de comunicación y expresión del lenguaje del solicitante en función de información como la gestión del tiempo y la situación familiar en mensajes grupales de aficionados, identificar la capacidad de autoaprendizaje del solicitante; experiencia educativa, motivación para la búsqueda de empleo, temperamento, valores de vida, etc. La entrevista estructurada es un método de evaluación sistemático y con propósito basado en estándares laborales.

Una licenciatura o superior o un título universitario, básicamente a tiempo completo, el autoestudio y la educación para adultos son básicamente imposibles. Naturalmente, depende del campo y la escala comercial de la empresa, como los puestos de bienes de consumo, marketing y marketing. La demanda de diplomas es ligeramente menor. ¿Hay continuidad en los puestos que ha ocupado desde que se graduó? ¿Sigue en la industria? RR.HH. también considerará cuidadosamente a los solicitantes que ocupan múltiples puestos y abarcan una amplia gama de campos, y dudará de si el plan de desarrollo profesional del solicitante es sostenible. En términos generales, la contratación de recursos humanos en el campus solo puede basarse en la selección del empleador por adelantado y la invitación a entrevistas que cumplan con la situación básica. Confirmar si es adecuado en función del departamento de RR.HH. (número de personas en categoría salarial y edad laboral, adecuación laboral) y las recomendaciones del empleador (habilidades profesionales, trabajo en equipo, capacidad integral).