Diario de gestión de Licheng 015 Automotivación, lucha, control, ¿a qué categoría perteneces?
El primer tipo de empleados de élite autónomos son los empleados de alto potencial. Los empleados de alto potencial se refieren a empleados de élite que miran el presente desde una perspectiva futura, tienen los mismos objetivos a largo plazo que el equipo, son muy consistentes con los valores defendidos por el equipo y tienen fuertes hábitos de autodisciplina. El objetivo de su trabajo es mejorarse a sí mismos, es decir, ser empleados de élite con más probabilidades de convertirse en el pilar del futuro. Los empleados autónomos suelen exigirse mucho a sí mismos. Cuando hacemos cosas, muchas veces nos medimos y nos exigimos por la altura del trabajo, el ancho de la consideración y la profundidad del trabajo. Un grupo de personas de este tipo debería representar entre 10 y 20 personas en el equipo. Por supuesto, esta proporción es relativa al posicionamiento general del talento y la planificación del equipo. En la práctica, la proporción de empleados de alto potencial en algunas empresas de consultoría parece ser extremadamente baja o incluso inexistente, lo que está relacionado con la calidad básica de las personas contratadas e introducidas. Los llamados antecedentes militares significan que si la calidad básica de los soldados no es buena, naturalmente no habrá generales de élite. Este es un problema sistémico. Por lo tanto, debemos controlar estrictamente la contratación de talentos y exigir entrevistas y selecciones de dos niveles bajo la dirección del máximo líder.
La segunda categoría son los empleados trabajadores y dedicados. La mayoría de las personas en esta comunidad están en el lugar de trabajo, lo que representa entre el 60% y el 70%. Estos empleados no tienen metas a largo plazo, pero tienen metas claras para su progreso y mejora de habilidades a corto plazo. Son responsables de su equipo y familia, entusiastas con sus colegas y de alto carácter moral. Quieren ganar dinero y se dan cuenta de que pueden mejorar sus habilidades mediante exámenes continuos, dándoles energía, tiempo y sudor para lograr resultados y recompensas. Este grupo de personas puede ser sabia o noble, inteligente pero no autodisciplinada, y algunas pueden ser perezosas, pero hacen las cosas en un circuito cerrado, con alta eficiencia y logros notables. De lo contrario, son inteligentes, serios y actúan solos. Basados en la idea del interés compuesto, trabajan duro, trabajan horas extras, trabajan duro, preguntan más, escuchan más, practican más y hacen más. Los empleados con dificultades que pueden predicar con el ejemplo, aprender unos de otros y estar dispuestos a ayudar a los demás son la base fundamental de la empresa. Debemos crear un entorno justo para el crecimiento, el desarrollo y la competencia de estas personas, empoderarlas de manera justa y diferenciada, solidificarlas a través de canales profesionales en el proceso de gestión del talento de la empresa, utilizar la integración de sistemas para condensar a todos y utilizar procesos y capacitación para promover a Todos y la empresa crece en conjunto. Deje que sus ingresos aumenten cada vez más y podrán asumir mayores responsabilidades para el equipo y la familia.
La tercera categoría son los ejecutivos de dirección y control. Este tipo de empleado es nuevo en el lugar de trabajo o en el equipo, carece de planificación personal y siempre está obsesionado con su propia dirección y camino de desarrollo. El mayor dolor es preocuparse por si el trabajo asignado por el líder le será útil en el futuro, si es el mejor, si el trabajo bien hecho conducirá a un ascenso rápido, si los ingresos aumentarán rápidamente, si el líder del equipo Se arreglará el trabajo para sí mismo o se atormentará, sensible y enredado. La contratación de estos empleados suele estar estrictamente controlada. A partir del intercambio de detalles y escenas pasadas, se puede ver su toma de decisiones y cambios en sus ojos, su personalidad desde la perspectiva de los hábitos de comportamiento y su voluntad desde si insiste en hacer ejercicio. Pero una vez que llegan los reclutas, tenemos que entrenarlos, presionarlos y cambiarlos. ¿Cómo promocionarlos? Organice ciertas tareas, verifique el trabajo diario, organice su trabajo diario a través de TDL, guíe su progreso y resultados diarios a través de la inspección de registros, guíelos para que tengan la mayor sensación de logro todos los días y promueva su crecimiento gradual a través de fuerzas externas. Este tipo de empleados tiene dos destinos: o pueden transformarse en empleados con dificultades a través del coaching y el empoderamiento, o pueden optimizarse o eliminarse para que puedan elegir una empresa o equipo adecuado para su desarrollo, evitando así situaciones embarazosas.
Wu Jun dijo en "Pattern" que la primera de las tres tendencias básicas en el mundo futuro es "En un tiempo infinito, el cambio es normal y no cambiar es anormal, pero en un tiempo limitado Internamente, enorme Los cambios son anormales, mientras que los cambios graduales o sin cambios son normales.
"En términos de estrategia de talento y gestión diaria, es necesario evitar el idealismo y comer grasa de un bocado. Debemos desarrollar medidas y procesos de empoderamiento correspondientes para cada tipo de empleado, paso a paso, e impulsar gradualmente la transformación de la gestión y el control. -Convertir a los empleados en empleados esforzados y promover a los empleados esforzados para que se conviertan en empleados esforzados. Por supuesto, al reclutar, debemos hacer todo lo posible para reclutar empleados motivados y con espíritu de lucha. No es el poder del agua, sino el poder de la perseverancia, que la estrategia del talento debe persistir en el largo plazo. Evitar la arrogancia y la impaciencia, mejorar constantemente los sistemas y procesos del talento, innovar constantemente los métodos, herramientas y métodos de gestión del talento. buena base de talento en torno a los objetivos a largo plazo de la empresa y seguir adelante