Por qué RR.HH. debería entender el negocio
RRHH es el más criticado por los departamentos empresariales por no entender el negocio. Para mejorarse mejor, RR.HH. debe intentar adquirir conocimientos relacionados con el negocio.
En los últimos años, los estudiosos de recursos humanos han creado muchos conceptos, como la gestión estratégica de recursos humanos, el desarrollo organizacional, los cuatro roles de Ulrich en la gestión de recursos humanos y el HRBP promocionado. Después de años de arduo trabajo, finalmente sentí que me estaba acercando al departamento de negocios. De repente, el Maestro Charan propuso escindir el departamento de recursos humanos, o incluso cancelarlo. La discusión surgió una y otra vez. El Departamento de Finanzas, que también es un departamento funcional, nunca parece haber tenido problemas similares. Nunca he oído hablar de él, enfatizando que es el departamento de finanzas estratégicas o BP financiero. ¿Por qué solo RR.HH. está tan deprimido?
Dado que la revolución aún no ha tenido éxito, RR.HH. todavía está Para seguir trabajando duro, debemos intentar aprender el negocio. Si no se dedica a HRBP, ¿cómo debería aprender negocios como un RR.HH. común y corriente? En pocas palabras, podemos empezar a comprender desde cuatro aspectos: el estado de la industria, el modelo de ganancias, los procesos centrales y el impacto del cambio.
1. Estado de la industria. Como RR.HH., no necesita ser un experto en inversiones ni poner la industria patas arriba. Solo necesita comprender la información necesaria en función de sus propias necesidades. Esta información incluye: 1. ¿Cómo es la cadena industrial? Específicamente, para una empresa, ¿cuáles son sus clientes upstream, cuáles son sus clientes downstream y qué hacen? Por ejemplo, para una empresa de repuestos para automóviles, el upstream puede ser una fábrica de moldeo por inyección. Hay muchas fábricas de este tipo, lo que significa que tenemos un fuerte poder de negociación. El downstream es el OEM, que es una empresa muy grande, lo que significa que carecemos de la capacidad necesaria. capacidad de cobrar una prima. 2. Quiénes son nuestros pares, en qué grupos se pueden dividir, cuáles son las dimensiones de la división y en qué posición nos encontramos. Algunas industrias manufactureras típicas incluyen varias grandes empresas con financiación extranjera, varias empresas nacionales típicas y algunos grupos de pequeñas empresas. 3. En las industrias subdivididas, aunque todas son pares, todavía puede haber grandes diferencias. Necesitamos descubrir qué empresas son nuestros "verdaderos pares". Comprender la información de estos tres aspectos puede ayudarnos a comprender bien la situación, de modo que tengamos objetivos específicos tanto para el reclutamiento como para la evaluación comparativa de la gestión. Este tipo de información se puede obtener buscando informes de la industria o conversando con el personal de ventas.
2. Modelo de beneficio. El modelo de ganancias de una empresa, en pocas palabras, cómo gana dinero, es muy importante. Siempre hemos enfatizado la orientación empresarial. El contenido central de la orientación empresarial es comprender cómo las empresas pueden integrar recursos y realizar negocios para ganar más dinero para la empresa. Muchas personas de RR.HH. que han trabajado en RR.HH. durante muchos años no han descubierto cuál es el modelo de ganancias de la empresa y cuál es el modelo de ganancias de sus pares. En los primeros años, había relativamente poca información sobre este tipo de información. En la era de Internet, hay más información, para que puedas empezar a aprender. En cuanto a los libros, puede leer "Descubriendo zonas de beneficios" para comprender los modelos de beneficios comunes, analizar a qué tipo pertenece la empresa y luego pensar qué puntos debería fortalecer la empresa. Por ejemplo, el modelo de beneficios de la empresa farmacéutica Pfizer mencionado en el libro "Discovering the Profit Zone" determina que es muy necesario que su personal de I+D adopte una meritocracia. Entre las empresas farmacéuticas nacionales en este tipo de operaciones de recursos humanos, a Hengrui le ha ido muy bien y su personal de I+D es muy respetado.
3. Proceso central. Si se mira la industria desde el aire, el modelo de ganancias consiste en encontrar las características, y el proceso central es la clave para ayudarnos a comprender cómo opera la empresa. Tomando como ejemplo la industria manufacturera, para encontrar los procesos centrales de la empresa, podemos intentar conectarlos desde las adquisiciones hasta las ventas. La cadena central de una empresa incluye adquisiciones (gestión de proveedores, implementación de adquisiciones), procesamiento (gestión de equipos, planificación de la producción), ensamblaje, logística (entrega, almacenamiento) y ventas (ventas, servicio posventa). Los procesos auxiliares incluyen calidad, investigación y desarrollo, etc. Los principiantes pueden comenzar con un esquema general del proceso. No intenten estudiar muy profundamente en la etapa inicial. Primero deben tener una idea general y luego obtener gradualmente una comprensión más profunda de los puntos centrales y la información relacionada de cada proceso importante.
4. Impacto del cambio. El propósito del aprendizaje empresarial es brindar un mejor servicio a los departamentos comerciales con su propia experiencia y ayudarlos a operar sus negocios y realizar cambios. Esto es muy importante. Lo llamamos el impacto del cambio, que es una visión dinámica del impacto de los cambios en los ajustes comerciales de la empresa y los diferentes requisitos de la gestión de recursos humanos en varios departamentos. Las demandas reales de cada departamento son muy diferentes en términos de contratación, algunos departamentos no pueden contratar personal de primera línea, como el departamento de producción, algunos departamentos carecen de talentos de alto nivel, como el departamento de I + D; Por ejemplo, en términos de salario, las exigencias también son diferentes. Un conjunto unificado y aparentemente justo de políticas y planes de personal no favorece el uso de los departamentos comerciales de la empresa. Podemos ordenar los requisitos de recursos humanos en cada eslabón según la cadena de valor interna de la empresa y ver cómo podemos diseñar un plan para cumplir con estos requisitos.