¿Cómo se adapta la gestión de recursos humanos a la empresa?

La teoría del desarrollo de equipos de Tuckman cree que las empresas generalmente tienen cuatro etapas de desarrollo: período de inicio, período de turbulencia, período de madurez y período de cambio. Sólo aclarando las necesidades de gestión de recursos humanos en cada etapa y tomando las decisiones más apropiadas se podrá reconocer a quienes toman las decisiones.

¿Cómo se adapta la gestión de recursos humanos a la empresa? 1En los inicios, el empresario era RR.HH.

Las startups tienen ideas claras, están llenas de pasión, se centran en el trabajo en equipo y son honestas. Por lo general, el número de empresas todavía es pequeño en este momento y no hay necesidad de procesos ni reglas complicados. Se basa más en la confianza mutua para promover el trabajo. El tiempo y la eficiencia parecen serlo todo.

Las empresas en esta etapa no necesitan una gestión profesional de los recursos humanos. Para ser precisos, lo que se necesita en este momento es gestión de personal. El llamado trabajo de gestión de recursos humanos en esta etapa se centra más en calcular los salarios de los empleados y realizar algunos asuntos administrativos administrativos.

Algunos emprendedores provienen de grandes empresas y creen firmemente que si una empresa quiere tener éxito debe tener un director de recursos humanos, por lo que empiezan a reclutar candidatos en las primeras etapas de la puesta en marcha de un negocio. Pero, de hecho, las empresas durante este período suelen ser pequeñas y no necesitan el apoyo de sistemas de gestión complejos. Sólo cuando la empresa sea grande y el jefe ya no pueda gestionar a tanta gente, necesitará sistemas de gestión, como gestión del desempeño, sistemas de gestión salarial y construcción de sistemas de contratación. En este momento también surgió el director de recursos humanos. Es más, una empresa con entre 10 y 20 personas normalmente no puede contratar a un excelente director de recursos humanos.

Entonces, ¿las startups necesitan un director de RR.HH.? Por supuesto, pero el director de recursos humanos en este momento es el propio emprendedor. En estos momentos las empresas no dependen del departamento de recursos humanos para reclutar personas, sino de la pasión de los emprendedores.

En tiempos convulsos, la gestión de recursos humanos es indispensable.

A medida que una empresa se desarrolla gradualmente, entrará en un período de turbulencia cuando alcance cierta escala.

En esta etapa, la gestión de la empresa es más difícil y el número de empleados externos aumenta. Las personas suelen tener diferentes puntos de vista y opiniones sobre el desarrollo de la empresa, y la confianza entre las personas comienza a perderse e incluso fragmentarse. Debido a que la velocidad de desarrollo es demasiado rápida o el mercado cambia demasiado rápido, todos están cansados ​​de afrontarlo y surgen diferentes voces ante los cambios. En este momento, es necesario establecer la cultura de la empresa, determinar los objetivos de la empresa, estandarizar el comportamiento de los empleados y estandarizar la medición del desempeño.

A medida que la empresa crece, el jefe ya no puede controlarla y no puede influir en todos. Necesita dedicar más energía a considerar la estrategia y el futuro de la empresa. En esta etapa, el gerente de recursos humanos debe reclutar el personal correspondiente y establecer un sistema de reclutamiento de acuerdo con las necesidades de desarrollo de la empresa. Al mismo tiempo, para evitar el fenómeno del "arroz grande", también debe comenzar a establecer un desempeño. sistema de gestión y comenzar a prestar atención a la construcción de la cultura corporativa, el sistema salarial y el sistema de incentivos de la empresa. Sólo así la empresa podrá avanzar por el camino correcto. En este momento, la gestión de recursos humanos está más inclinada a utilizar a las personas adecuadas, utilizarlas bien, colocar a las personas adecuadas en los puestos adecuados y darles la compensación y los incentivos adecuados.

El autor ha entrado en contacto con una empresa de este tipo. Ha surgido del período inicial y se encuentra en un período de agitación y ha ocupado una determinada posición en la industria. Sin embargo, esta empresa todavía adopta el modelo de gestión de personal de la etapa inicial. El trabajo principal del departamento de recursos humanos es pagar salarios, asistir y firmar contratos, por lo que se ha producido un caos grave. Lo peor es que todos tienen derecho a hablar, pero sólo de palabra y de hecho. A medida que aumenta la transparencia del mercado, aumentan los costos laborales y la competencia en el mercado se vuelve cada vez más feroz, la importancia de la gestión de recursos humanos sólo se siente cuando el desarrollo corporativo comienza a verse afectado, por lo que no es demasiado tarde para contratar a un consultor para evaluar el desempeño.

En la etapa madura, el encaje entre los empleados y la empresa es clave.

Para una empresa madura, el negocio va por el camino correcto, la estrategia para los próximos 3 a 5 años ha sido muy clara y el desarrollo de la empresa es cada vez más estable. En este punto, es posible que la empresa no mejore su desempeño pronto, pero definitivamente no perderá frente al mercado. En circunstancias normales, el beneficio bruto de una empresa ha sido relativamente sólido, pero sus costes están aumentando. En este momento, es necesario obtener beneficios de la gestión mediante el control de procesos y una gestión refinada. Las empresas necesitan pasar de la etapa del gobierno del hombre a la etapa del estado de derecho, y una mayor gestión se lleva a cabo a través de los procesos y reglas de la empresa.

Para una empresa madura, su modelo de negocio estable a menudo deja a los empleados sin pasión o con objetivos de crecimiento personal poco claros. Por tanto, en la gestión de recursos humanos es necesario contar con un plan de carrera más claro, un sistema de formación del talento más claro, un conjunto de modelos operativos que se adapten al desarrollo de la organización y la construcción de una cultura corporativa durante la etapa de desarrollo de la empresa, para que que los empleados puedan ver el desarrollo de la empresa. Esperemos que no sólo los obstáculos.

Esta es la etapa de desarrollo de recursos humanos, lo que significa que todos prestan más atención al desarrollo futuro de los empleados y su compatibilidad con el desarrollo de la empresa, en lugar de simplemente exigir que los empleados trabajen de acuerdo con los requisitos de la empresa. y descripciones de puestos. Las empresas necesitan identificar los problemas de los empleados durante el proceso de gestión del desempeño y brindar capacitación para mejorar las habilidades de los empleados, promoviendo así el desarrollo de los empleados y, en última instancia, logrando los objetivos de desarrollo organizacional.

Hasta donde yo sé, muchas empresas nacionales se encuentran en un período de agitación y madurez temprana, y aún no han madurado. Por tanto, utilizar los recursos humanos para el desarrollo no es tan fácil. Aunque algunas empresas han entrado en una etapa de madurez, todavía utilizan los métodos anteriores de gestión de recursos humanos e incluso de gestión de personal. Por lo tanto, los empleados de las empresas pierden la pasión y abandonan la empresa por la que han luchado durante mucho tiempo o se convierten en insectos inertes.

En tiempos de cambio, los empleados corporativos cantan.

Las empresas en un período de cambio siempre se cuestionan a sí mismas. Lideran el mercado, lideran la industria y lideran el futuro. Son más progresistas, más sensibles y siempre tienen una sensación de crisis. Por ejemplo, ¿el gurú de la gestión Jim? Según el nuevo libro de Collins, Choosing Excellence 2011, estas empresas son diez veces más rápidas que sus competidores. Tienen tres características clave: primero, tienen una disciplina estricta, es decir, hacen las cosas según las reglas; segundo, ansiedad constructiva, es decir, no son ciegamente optimistas, pero tampoco irrazonablemente pesimistas; tercero, creatividad basada en el positivismo; Por ejemplo, captar la creatividad es la fuente del desarrollo empresarial, pero la innovación se basa en el análisis de datos, no en la autopercepción.

Por lo tanto, las empresas en el período de cambio deben aprovechar estos puntos clave. Aproveche sus propias ventajas: la mayoría de las empresas en el período de transición ocupan una posición de liderazgo en la industria, tienen buenos efectos de marca y son más fáciles de atraer talentos.

Entonces, ¿cómo reconocen y gestionan estas empresas los talentos? Debes saber que en este momento los empleados no son solo recursos, sino también capital, y el valor generado por las operaciones de capital es enorme. Por lo tanto, debemos ofrecer a los empleados una plataforma más amplia e incluso permitirles convertirse en accionistas de la empresa. Hoy en día, muchas empresas hablan de estructura organizativa de red. El significado es que la empresa construye una plataforma y los empleados ejecutan en la plataforma. Si funcionan bien, pueden integrarse a la empresa. Muchas empresas incluso optan por permitir que sus empleados se conviertan en propietarios de pequeñas empresas para que puedan centrarse más en su trabajo.

De hecho, la gestión empresarial puede ser informal, pero la clave es que debes contar con la plataforma y el mecanismo correspondiente. Cuando llegue la era del capital humano real, ¿podremos seguir utilizando métodos de gestión inherentes? Me temo que ya no es posible. Durante este período, los empleados corporativos cambiaron de "Quiero aprender" a "Quiero aprender". Se volvieron más proactivos y aceleraron sus contribuciones.

El autor cree que ninguna empresa en China ha llegado realmente a un período de cambio, por lo que ninguna empresa está gestionando el capital humano. Sin embargo, esta es una tendencia y una tendencia clave que requiere que pensemos y practiquemos, pero no olvidemos su relación con la etapa de desarrollo de la empresa.

Los recursos humanos son realmente un tema que la gente nunca puede dejar de estudiar. Si quiere ser valioso en la gestión de recursos humanos, no solo debe mirar la estrategia de la empresa y convertirse en un socio estratégico y socio comercial de la empresa, sino que, lo que es más importante, debe comprender la etapa de desarrollo de la empresa. Sólo combinando varios aspectos se puede ser realmente eficaz, y la eficacia es el rey de la gestión empresarial. Espero que esto te inspire en el nuevo año.

¿Cómo se adapta la gestión de recursos humanos a la empresa? Las ventajas de los recursos humanos profesionales de Uplink 2 son:

En primer lugar, tiene más canales de contratación que usted y puede atraer a más empleados relativamente destacados para que se unan a la empresa. El propio director ejecutivo está bastante ocupado en el trabajo y muchas veces el método de contratación es limitado, normalmente mediante presentaciones de conocidos, viejos amigos y compañeros de clase. Si la velocidad de contratación de talentos no puede mantenerse al día con las necesidades de la empresa, también afectará la velocidad de desarrollo de la empresa.

En segundo lugar, la existencia de RR.HH. establece una barrera entre el director ejecutivo y los empleados comunes, lo que puede reducir el impacto de muchas noticias negativas en el director ejecutivo. Después de iniciar un negocio, necesitamos procesar mucha información y tratar con todo tipo de personas todos los días, por lo que es muy importante reducir la infección de información negativa sobre nosotros mismos.

En tercer lugar, las nuevas empresas temen más las reglas y regulaciones imperfectas. A largo plazo, esto sentará las bases de la empresa. Por lo tanto, cuando sea apropiado, las empresas deben comenzar a establecer y planificar el sistema lo antes posible y enfatizar la importancia de la cultura corporativa. Un equipo estable, un sistema perfecto y la exploración gradual de modelos comerciales maduros han sentado las bases del éxito de la empresa.

Cabe recordar que la tasa de rotación de los talentos contratados por las empresas de nueva creación puede ser alta, lo cual es normal. Sigue reclutando gente. Pero al mismo tiempo, tenga cuidado de no contratar a las personas equivocadas. ¿Reducir los costos de contratación?

Aún quedan muchos puntos por examinar y se establecen diferentes estándares de entrevista para diferentes puestos. De hecho, además de las entrevistas normales, sugiero que la alta dirección también pueda devolver la llamada. Porque, francamente, en los últimos años hemos descubierto que los currículums siguen siendo muy buenos y, a medida que los costos de personal aumentan cada vez más y hay cada vez más cambios de trabajo, aún es necesario realizar esta revisión de antecedentes, y puede ser útil.

¿Cuáles son algunas estrategias rentables para retener el talento? En general, el primero es retener a las personas con salario, el segundo es retener a las personas con cultura y el tercero es dejar que los empleados vean espacio para el desarrollo. Si una empresa emergente no tiene tanta ventaja competitiva en salario, puede compensarla mediante opciones y otros aspectos.