Registros de formadores certificados internacionales de la AACTP (1)
A medida que pasa el tiempo, poco a poco entiendo la verdad de que es fácil ser un instructor de formación, pero es difícil ser un excelente instructor de formación. Para perseguir mi objetivo interior de convertirme en un excelente instructor de entrenamiento, del 7 al 9 de agosto, siguiendo la fuerte intención del comienzo del otoño, cuando el frescor se hizo más fuerte y el calor disminuyó gradualmente, vine al Hotel Xijiao en el distrito de Haidian. , Beijing, y comenzó un "Campamento de entrenamiento especial para entrenadores certificados internacionales AACTP" 541 de tres días.
Es 7 de agosto, el comienzo del otoño nuevamente. El viento otoñal se lleva el calor del verano, y esta estación poco a poco comienza a volverse suave y tranquila. A las 6:30 de la mañana, dejé mi cálida y cómoda ciudad natal en Tianjin, tomé el tren de alta velocidad a Beijing y comencé mi primer viaje a Beijing desde la epidemia. Después de media hora de viaje, llegamos a la estación de trenes Sur de Beijing a las 7:20 de la mañana y comenzamos el intenso ritmo del metro. Tome la línea 4, haga transbordo a la línea 13 y tome el metro durante casi 50 minutos. Cuando sales de la estación Wudaokou, todo lo que tienes delante es impactante. Se levanta el viento otoñal, cae la lluvia otoñal y el calor abrasador disminuye gradualmente. Y esta lluvia otoñal es como una llave mágica, con frescura y dulzura, que abre silenciosamente la puerta al otoño cuando la gente no está prestando atención. Al caminar bajo la persistente lluvia otoñal, me siento cómodo y tranquilo. Pronto, finalmente entré al Salón Huiyuan en el segundo piso del Edificio 5, Hotel Xijiao, Distrito Haidian, Beijing. Después de casi dos horas de viaje, finalmente llegamos al aula de un formador certificado internacionalmente por la AACTP.
Xijiao Hotel es un hotel de cuatro estrellas relacionado con el extranjero con un ambiente fresco y elegante, rodeado de paredes rojas y árboles verdes. Está ubicado en el área central de Zhongguancun, conocida como el "Silicon Valley de China", y está rodeado de muchas universidades reconocidas y empresas de alta tecnología, lo que le da al hotel una atmósfera cultural única. Cuando entré por primera vez al Salón Huiyuan del hotel, encontré una sala de conferencias de unos 100 metros cuadrados. Hay cuatro mesas en el centro de la sala, con cinco sillas alrededor de cada mesa. Una docena de personas disfrutaron de la enorme sala de conferencias, que no estaba abarrotada y nos dio más espacio para la comunicación y las actividades.
A las 9 de la mañana del 7 de agosto comenzó oficialmente el curso. Antes de la enseñanza formal, el asistente de enseñanza primero nos presentó el curso "Instructor certificado internacional de AACTP" y luego nos presentó al conferenciante de AACTP, experto senior en gestión práctica y maestro Ye Jingqiu, quien tiene una rica experiencia en ventas, gestión y capacitación. Después de una breve introducción, el maestro Ye Jingqiu caminó hacia el centro del escenario y el curso de tres días comenzó oficialmente.
Después de un breve intercambio de saludos, el profesor Ye Jingqiu mencionó por primera vez que, como formador, es bien sabido que es necesario dominar tres vínculos importantes: edición, orientación y interpretación. Muchas instituciones de formación, incluida TTT, también consideran estos tres vínculos como sus tareas docentes. Entonces, ¿cuál de estos tres vínculos es el más importante? Algunos dicen "edición", otros dicen "dirigir", otros dicen "actuar". El maestro Ye les dijo a todos que la parte más importante de los tres anillos es a menudo la que más se pasa por alto, y es la "edición". Para la formación, a menos que nos convirtamos en celebridades, como Jack Ma, no habrá demasiados requisitos para la estructura del curso y se pondrá más énfasis en las "habilidades de actuación". En circunstancias normales, sólo garantizando primero la excelente calidad del curso y la estructura lógica del curso, es decir, asegurando el vínculo de "edición", el curso puede obtener más reconocimiento.
La escritora estadounidense Julie Derksen publicó el libro "Cognitive Design", en el que la autora explica a los lectores cómo diseñar una buena enseñanza desde la perspectiva del método de la ciencia cognitiva. El famoso psicólogo estadounidense Benjamin Bloom enumeró una vez seis niveles de clasificación de objetivos para los métodos de enseñanza: conciencia, comprensión, aplicación, análisis, síntesis y evaluación. Bloom le dice a la gente cómo "controlar el aprendizaje" a través de seis niveles. Tanto el diseño cognitivo de Dirksen como los seis niveles de Bloom nos transmiten un nuevo modelo de cómo desarrollar métodos de enseñanza. El propósito de la formación docente es aplicar los conocimientos y habilidades de la formación al trabajo y la vida de los estudiantes. Si es sólo para transmitir información, esa enseñanza es completamente innecesaria.
El profesor Ye les dijo a todos que al realizar una formación docente, primero deben preguntarse cuál es el propósito de la formación y qué debe aportar a los estudiantes. Los formatos de capacitación no son iguales para todos, no se limitan a brindar información.
A continuación, el profesor Ye utilizó "dos estudios y uno haciendo" como ejemplo para contarles a todos el propósito de la formación y la importancia de integrarse al entorno. Sólo mirar "Dos aprendizajes y una acción" puede fácilmente hacer que los estudiantes se sientan tediosos, y el material didáctico no puede carecer de usabilidad. Pero si el título se cambia a "Cómo ser un buen funcionario local", fácilmente despertará el interés de los estudiantes. Para integrarse al nuevo entorno en la formación, primero hay que aprender a adaptarse al entorno, coordinar su desarrollo personal con el puesto, igualar los propios esfuerzos, alcanzar la capacidad y responsabilidad para estar cualificado para el puesto e integrar la cultura corporativa en el cursos de formación. Durante la capacitación, los profesores deben preparar su propia planificación curricular y las ideas de enseñanza relacionadas con la escritura hacen que las transacciones sean más convenientes.
Entonces, ¿cuál es el valor de la formación? El maestro Ye nos dijo una vez esta frase: "La llamada capacitación significa que los estudiantes facilitan el aprendizaje y los maestros hacen que compartir sea más alegre y agradable. Si observa la esencia a través del fenómeno, encontrará que la enseñanza es el mejor aprendizaje". A través de la extracción continua de experiencia, siempre que no se destruya nuestro propio sistema de formación de cursos, podemos aprender a compartir cosas con las que estamos familiarizados, que es experiencia directa, y también podemos compartir cosas con las que no estamos familiarizados, que es experiencia indirecta.
El profesor Ye les dijo a todos que la clase de formación es un proceso de refinamiento continuo de la experiencia, al igual que el valor curricular básico de los profesores y el proceso de responder a desafíos inesperados en la clase de formación. Por ejemplo, cuando se trata de gestión de contenidos independiente, ya sea que comience con la experiencia directa o indirecta, es necesario considerar primero las necesidades de los estudiantes y luego diseñar contenido específico basado en las necesidades reales de los estudiantes. Otro ejemplo son las relaciones interpersonales. Tratar con extraños puede resultar estresante para todos nosotros. También preste atención al paso a paso. Los métodos de formación deben ir de simples a difíciles, de modo que los estudiantes puedan experimentar tres etapas de cambios psicológicos: seguridad, integración y apertura durante el proceso de formación. Los profesores también deben seguir los patrones de trabajo, situación y vida al hacer preguntas. Deberíamos partir de la cultura corporativa y hablar más sobre cosas que sean a la vez razonables y prácticas. El diseño de procesos y los métodos de enseñanza son individualizados. El profesor Ye dijo que durante la formación, los formadores pueden hacer preguntas que puedan dar respuestas específicas, como "¿Existe un proceso paso a paso para hacer las cosas?", "¿Cuál es su mayor desafío?" “¿Desafío con un ejemplo?” Por supuesto, la respuesta del formador debe ser completa. Los formadores deben mejorar constantemente su influencia. No sólo deben creer en su propio contenido, sino también considerar si el contenido puede beneficiarse y aplicarse en la práctica, desafiarse constantemente a sí mismos y compartir lo que consideran valioso con los demás.
Hay un viejo dicho: "Aprender sin pensar conducirá al fracaso; pensar sin aprender conducirá al peligro". Es a través del refinamiento continuo de la experiencia como los capacitadores subliman e iteran los cursos de capacitación. A menudo se piensa que entrenar es similar a hablar. Con respecto a la diferencia entre los dos, el profesor Yu señaló que tanto el entrenamiento como el habla son uno a muchos y utilizan varios métodos para cambiar las diferencias de comportamiento de la audiencia. La diferencia es que hablar se centra en aportar ideas, mientras que la formación se centra en aportar habilidades, conocimientos y actitudes, influyendo así en las capacidades, comportamientos e ideas de la otra parte. Los dos tienen diferentes propósitos esenciales.
¿Qué es entonces el entrenamiento? El maestro Ye les dijo a todos que la llamada capacitación se refiere a las actividades de capacitación y capacitación planificadas y sistemáticas implementadas por la empresa para mejorar la calidad, la capacidad y el desempeño laboral de los empleados en torno a la realización de objetivos estratégicos. El contenido de la formación debe formularse para diferentes empleados de diferentes empresas para permitir a los estudiantes completar su negocio. La clave de la formación es permitir que los estudiantes dominen cosas que no sabían antes. Después de una formación planificada y sistemática, ahora lo han aprendido. A continuación, tomaré al maestro como ejemplo para explicar con más detalle que la capacitación debe centrarse en las necesidades comerciales de los estudiantes en lugar de las necesidades de los líderes. Los capacitadores deben prestar atención a preguntar a los estudiantes sobre el propósito de la capacitación, lo que puede mejorar la capacidad de persuasión de la capacitación. .
En cuanto a la evaluación de los efectos del entrenamiento, el profesor Ye nos dijo que se divide principalmente en cuatro niveles, es decir, el primer nivel es la evaluación básica a nivel sensorial, el segundo nivel es la evaluación del examen. en el nivel de dominio, y el tercer nivel es el nivel de aplicación de la evaluación del comportamiento, y el cuarto nivel es la evaluación del desempeño en el nivel de efecto. Para los diferentes niveles de evaluación de la formación, el papel de los formadores en el aula incluye principalmente las siguientes categorías: Rol 1, los cursos impartidos por el formador se convierten en la baza de la formación de los estudiantes, como transmisor de conocimientos, Rol 2, asistente de aprendizaje, objetivos; ayudar a los estudiantes a comprender los cursos de capacitación; el rol tres, socio comercial, facilita a los estudiantes hacer planes profesionales y discutir los cursos de capacitación durante la capacitación; el rol cuatro, asesorar, guía a los estudiantes para hacerlos pensar; En cuanto a la función de formación de los formadores, el Sr. Ye enfatizó especialmente que entrenar a los formadores para que comprendan el contenido puede ayudar a reducir la atenuación de la información y desempeñar un papel en la transferencia de conocimientos.
El control del contenido del aula está estrechamente relacionado con la comprensión de los alumnos, el desempeño de los alumnos, la atmósfera del aula y la comprensión y aceptación de los estudiantes. Los formadores no deben establecer una relación central entre los estudiantes, el contenido de la formación y los formadores. Esto facilitará la entrega de comentarios que destaquen el efecto de la formación.
En comparación con los cursos de otras escuelas, la mayor diferencia es que la clase de formación es sólo para adultos. El maestro Ye nos contó varias características del aprendizaje de adultos a través de la guía y la inspiración. Característica 1: Aprendizaje independiente. La clave de la formación es guiar a los estudiantes para que comprendan "lo que quiero aprender", guiarlos con las expectativas de los estudiantes y ponérselo al propio formador. Ofrezca a los estudiantes opciones y control. El aprendizaje independiente también es un tipo de exploración libre; 2. Los cursos de capacitación orientados a objetivos deben ser rentables, los objetivos del curso deben ser claros y se deben adoptar ciertos comportamientos para alentar a los estudiantes a participar, similar a lo que se menciona en "Fluir" para hacer que los estudiantes se olviden de sí mismos. Otro ejemplo es "Los juegos cambian el mundo", que propone objetivos curriculares para que los estudiantes puedan alcanzar los objetivos formativos. El formador orientado a objetivos se centra en las dificultades de enseñanza, es decir, prefiere elegir casos simples y conflictivos que casos difíciles y monótonos. El diseño del problema debe ser primero fácil y luego difícil, y los objetivos de enseñanza deben captarse constantemente. Característica 3: Orientación práctica, los cursos de formación deben ser prácticos, de modo que todos los encuentren útiles y puedan aplicarse en la práctica. Característica 4: Centrarse en la experiencia; El contenido de la capacitación se basa en la propia experiencia de los estudiantes, lo que les permite responder rápidamente, dificultando el rechazo y activando el conocimiento inherente de los estudiantes. En la enseñanza del formador, el método de enseñanza tiene altos requisitos en la estructura del curso.
La formación promueve el aprendizaje con propósito. Dado que los cursos de formación tienen altos requisitos estructurales, los buenos cursos se diseñan y perfeccionan a través de la experiencia continua. Para diseñar un excelente curso de formación, el Sr. Ye nos dijo que la clave es dominar varios factores de éxito del curso. Elemento uno: posicionar a los estudiantes, comprender cómo desarrollar diferentes contenidos según los diferentes estudiantes y capturar las perspectivas de los clientes; el segundo elemento, la lógica del contenido, es decir, la lógica del marco del curso y la lógica de los puntos de conocimiento deben satisfacer las necesidades de los estudiantes; los métodos de capacitación, el contenido del curso y los métodos deben coincidir con las necesidades de los estudiantes a partir de la actitud, las habilidades y el conocimiento, de modo que la actitud se mueva y se utilicen las manos y el cerebro. El cuarto elemento, las habilidades de capacitación, es mantener a la audiencia enfocada y no; perder su propio estilo para una determinada habilidad. La práctica del entrenamiento de habilidades en el aula está estrechamente relacionada con los tres primeros elementos.
Comprenda el comienzo del curso de capacitación y luego pase a la etapa más crítica de diseño y desarrollo del curso de capacitación. Justo antes de que comenzara la conferencia, el maestro Ye dejó una pequeña tarea para cada grupo, que consistía en organizar la secuencia correcta de acuerdo con los nueve módulos de diseño de capacitación del libro de texto en diez minutos. Después de abrir el libro, cada grupo inició una animada discusión. Después de 10 minutos, se envió a representantes de los cuatro grupos para explicar los resultados de la discusión. Después del discurso, el profesor Ye no se apresuró a decirles a todos la respuesta correcta, sino que introdujo un proceso llamado "proceso ADDIE". La denominada “ADDIE” es una teoría del diseño instruccional, que incluye cinco etapas básicas de análisis, diseño, desarrollo, implementación y evaluación. Con base en estas cinco etapas, el Sr. Ye les dijo a todos que la selección de temas de capacitación puede impulsarse estratégicamente, es decir, coordinarse con la transformación estratégica de la empresa como la opción central impulsada por las habilidades, es decir, cultivar las habilidades básicas de los empleados; como opción principal impulsada por el negocio, es decir, resolver problemas como opción principal Selección principal, de modo que el contenido se pueda complementar y cambiar de acuerdo con las necesidades de los estudiantes, lo que les permitirá aprender cursos de capacitación y resolverlos; problemas, que también es el punto de partida que deben seguir los formadores al diseñar cursos.
Después de hablar sobre cómo elegir temas de capacitación y comenzar con la resolución de problemas, Teacher Ye le contará el proceso específico de diseño y desarrollo de cursos de capacitación. El primer paso es el análisis del tema, la confirmación de los objetivos comerciales, el análisis de los problemas comerciales y la estrategia general del tema; el segundo paso es el establecimiento de objetivos y la definición de los objetivos del tema; el tercer paso es construir una estructura, ordenar la estructura del conocimiento; y establecer la lógica de expresión; el cuarto paso es, organización del contenido, principios generales y experiencia práctica; el quinto paso, diseño del proceso de enseñanza, diseño de apertura/final, combinación de métodos, diseño y desarrollo de métodos de enseñanza, combinación de materiales; hable sobre optimización, haga ejercicios entre conferencias y realice combates reales. El maestro Ye les dijo a todos que antes de que el capacitador determine el contenido de la capacitación, no debe considerar primero el método de enseñanza, sino que primero debe comprender el objetivo de la capacitación y luego formular las metas de la capacitación. Recuerde no buscar contenido de capacitación sin una estructura de capacitación y no piense en materiales de capacitación sin contenido de capacitación.
A las 12.00 horas finaliza la clase matutina intensiva de cuatro horas de duración. A la 1:30 de la tarde, el profesor Ye regresó nuevamente al centro del escenario y la clase continuó. Antes de la clase, el profesor asistente saca un gran libro blanco adecuado para todos en cada grupo según el número de personas de cada grupo. El profesor asistente explicó en broma que "usamos papel blanco para escribir composiciones", y nuestra inexplicable curiosidad nos impulsó.
Al final de la mañana, el profesor Ye habló sobre los pasos específicos del proceso de diseño y desarrollo del curso, y cómo practicarlo se convirtió en la tarea específica de la tarde.
En este tema se analiza y diseña los objetivos del curso. Por la mañana dije que los temas de capacitación deberían estar impulsados por la estrategia y las capacidades y centrarse en la solución de problemas comerciales. Los temas de capacitación también deberían centrarse en cinco temas. Pregunta 1: ¿A quién hablará la OMS sobre temas de la OMS? Se debe considerar a la audiencia en diferentes niveles y profesiones según sus necesidades. Pregunta 2: ¿Qué problema resuelve “qué” proyecto? Al formular preguntas, imagine la situación del profesor y considere subjetivamente si faltan ciertos conocimientos, habilidades, actitudes, etc. Recuerde, no es el problema al que se enfrenta, sino el problema que los alumnos no pueden resolver. Pregunta 3: ¿Por qué deberíamos realizar un análisis de impacto del proyecto, un análisis de valor basado en conocimientos, habilidades y actitudes? Pregunta 4: Cómo resolver el problema CÓMO, la solución corresponde al problema dado por QUÉ y enseñar a los estudiantes cómo resolverlo; Pregunta 5: Evaluar el efecto del proyecto Analizar qué métodos de enseñanza son más efectivos y cómo probar estos métodos de enseñanza.
Después de explicar las cinco preguntas sobre el diseño del curso de formación, el profesor Ye nos pidió que sacáramos una hoja de papel en blanco que habíamos preparado durante mucho tiempo, una para cada persona, y escribiéramos las "cinco preguntas". " de nuestros temas de formación. 40 minutos. Los temas de capacitación pueden ser aquellos que han sido previamente capacitados o aquellos que están listos para su desarrollo. Porque después de la capacitación de AACTP, necesitamos cargar nuestros propios videos de conferencias de capacitación dentro de un año, por lo que cuando el maestro nos pidió a cada uno de nosotros que escribiéramos las "Cinco preguntas" de nuestras propias preguntas, también utilizamos las preguntas de certificación como base. Durante el proceso de redacción de temas de 40 minutos, algunas personas utilizaron temas que habían enseñado antes, algunas volvieron a desarrollar un curso, algunas se arrastraron sobre el escritorio, algunas tuvieron sentimientos profundos, algunas tuvieron discusiones acaloradas y algunas pidieron análisis.
La cuenta regresiva es cinco, cuatro, tres, dos, uno, unos breves 40 minutos. Aunque no es perfecta, inicialmente todos han entendido los conceptos básicos del diseño de las "cinco preguntas" de la clase de capacitación. Luego, todos publicaron sus preguntas escritas en la pared de acuerdo con los requisitos del maestro, y cada grupo se turnó para explicar sus preguntas escritas durante media hora. Durante la conferencia de media hora, todos explicaron en detalle el tema que escribió a los miembros de su grupo y llevaron a cabo discusiones e intercambios. Todos se beneficiaron mucho.
Después de media hora, finaliza el intercambio. El maestro Ye nos dijo primero que las "Cinco Preguntas" de la clase de capacitación juegan un papel vital en el diseño de las preguntas. Del mismo modo, para que el tema de la formación sea atractivo, éste desempeña un papel crucial. Puede configurar los subtítulos principales para que sea más fácil crear una economía de globo ocular. En la formación por proyectos, debemos comprender los objetivos docentes específicos de los estudiantes en formación. Si el objetivo no está claro, el efecto del entrenamiento es básicamente cero. En las clases de formación, debemos dejar que los estudiantes sepan qué aprender.
En cuanto a los objetivos de la capacitación, el maestro Ye les dijo a todos que los objetivos de la capacitación deben basarse en aprender a completar tareas específicas y resolver metas específicas. Los objetivos de la capacitación deben centrarse en cómo aumentar los ingresos, reducir costos y. Cumplir con el plan de estudios como objetivos empresariales. La redacción de los objetivos de capacitación debe tener cuatro elementos: los alumnos son el objeto objetivo, cuánto tiempo pueden aprender y practicar es la condición objetivo, los verbos expresivos son la acción objetivo y el conocimiento que necesita aprender es el contenido objetivo.
Hacia el final, el profesor Ye les contó a todos los cuatro elementos de la redacción de objetivos del curso. El primer elemento es ordenar el contenido objetivo para que los estudiantes puedan comprender el nivel específico de formación, incluidos conocimientos, habilidades, actitudes, etc., el segundo es estandarizar el formato y las acciones de los objetivos de la clase de formación. los estudiantes deben probar los objetivos; el tercer elemento es un grado razonable, actuar razonablemente, el cuarto elemento es mensurable, evitar el uso de palabras vagas como comprensión, dominio y comprensión en los objetivos de capacitación y prestar atención a la redacción.
A las 6:30 de la tarde finalizó un día de clases tenso y gratificante. El maestro Ye dejó una pequeña tarea para todos y escribió un objetivo de capacitación basado en el tema de escritura.
Las nubes en el cielo desaparecieron gradualmente y el color del cielo se volvió más oscuro. La luz de la luna es como agua, brilla silenciosamente sobre el suelo y cubre la tierra con un velo gris plateado. Bajo la luz de la luna, las sombras de los árboles bailan, el viento cálido sacude los árboles en flor y la fragancia tácita, es elegante y brumosa, y la noche a la luz de la luna es infinitamente encantadora. Con el resplandor del atardecer de principios de otoño, los cursos de enriquecimiento del primer día terminaron y los cursos del segundo día continuaron.