¿Qué problemas surgirán en la contratación de recursos humanos? ¿Cómo solucionarlo?
Este artículo resume ocho problemas de contratación que RR.HH. encuentra a menudo en el trabajo y propone soluciones específicas. Si tiene más preguntas, deje un mensaje para discutir con nosotros.
1 ¿Cómo revisar los requisitos de contratación presentados por el departamento empleador?
Muchos líderes de RR.HH. se quejan de que los requisitos de empleo propuestos por el departamento de empleo no se pueden encontrar en el mercado; o podemos encontrar a esas personas, pero otros no quieren nuestra plataforma o hay un conflicto entre ellos; Requisitos de empleo y características del trabajo, etc. Situaciones diversas.
Las diferencias de opinión entre el departamento de recursos humanos y el departamento de empleo conducirán a una ineficiencia en la contratación.
En primer lugar, la empresa debe establecer un proceso de selección sistemático, que pueda utilizarse como referencia para otras empresas o mejorar durante el proceso de selección continuo. El elemento central es establecer al jefe del departamento comercial como la persona a cargo de la revisión.
En segundo lugar, debe estar vinculado al presupuesto. El presupuesto de cada departamento debe incluir el coste de los recursos humanos. Si los costos de recursos humanos se utilizan como indicador de evaluación para los gerentes en todos los niveles del departamento comercial, inevitablemente considerarán cuántos HC son mejores, cómo utilizar mejor su efectividad en el combate interno, etc. , y la eficiencia media de las personas también se puede incluir en el índice de evaluación.
Finalmente se debe vincular al proyecto. Si RR.HH. sabe qué tipo de proyectos hay en la industria y quién es más probable que los realice, puede proporcionar más valor agregado a los departamentos comerciales y ayudarlos a tomar decisiones.
En caso de desacuerdos con el departamento empleador, el departamento de recursos humanos siempre debe mantener una actitud de servicio, mantener la comunicación y formular conjuntamente las necesidades y planes de contratación. Incluso en el proceso de contratación, involucrar al departamento de contratación en todo el proceso, como revisar currículums juntos, realizar entrevistas juntos y negociar salarios juntos, es más directo y efectivo que usar datos para hablar por sí mismos.
Si el departamento empleador no puede participar en todo el proceso, después de cada entrevista, el departamento de recursos humanos debe registrar el proceso y los resultados de la entrevista y realizar una clasificación estadística para determinar cuántas personas no están dispuestas a venir debido a la baja salarios. ¿Cuántas personas no quieren venir porque el ambiente de trabajo no es bueno?
Para aquellos que aprueban la prueba inicial pero no pasan la nueva prueba, pídale a la persona que realiza la nueva prueba que escriba un formulario de evaluación de la nueva prueba, haga su trabajo en serio y deje que los datos hablen por sí mismos. Cuando vean esto, deberían entender por qué.
2 ¿Cómo resolver eficazmente necesidades de contratación difíciles y urgentes?
La mejor manera para que RR.HH. se enfrente con calma a un reclutamiento repentino es reclutar en secreto cuando el jefe no necesita que usted reclute. Aquí RR.HH. necesita tener más contacto con varias unidades de negocio y pensar en la demanda de talentos desde la perspectiva de las necesidades de desarrollo empresarial: ¿Qué talentos ya están saturados? Qué talentos deben reservarse con anticipación.
¿Qué debes hacer si tu jefe está muy ansioso por contratarte? En primer lugar, no contratar de inmediato, sino analizar los motivos de esta demanda de contratación, resolviendo principalmente los problemas de dirección, posicionamiento y estándares de contratación.
El segundo es la ejecución, que resuelve el problema de encontrar a las personas adecuadas en función de la dirección, el posicionamiento y los estándares. Entonces también podríamos intentar encontrar una manera desde el personal interno primero, juzgar si el personal interno de la empresa cumple con los requisitos en función de las necesidades de contratación y luego realizar una reunión de movilización para mostrar las perspectivas laborales a todos y alentar a más empleados a inscribirse material y espiritualmente.
Al mismo tiempo, se lleva a cabo la contratación externa y el proceso de implementación se coordina estrechamente en tres niveles: entrevista, entrevista y retroalimentación. Por ejemplo, desde la perspectiva de la búsqueda, se puede ver la eficiencia de diferentes canales, como referencias internas rápidas y precisas, y rápidas y precisas si hay un headhunter.
Los canales en línea son baratos y fáciles de usar. Aunque es posible que no tengan currículums particularmente buenos, pueden resolver la mayoría de los problemas de ejecución de reclutamiento de bajo nivel. Los nuevos medios sociales pueden resolver el problema del posicionamiento preciso y el enganche. compuesto por talentos de nivel medio a alto, pero requieren más tiempo. Otros métodos pueden tardar un promedio de 1 a 2 meses, pero este puede tardar de 4 a 6 meses.
Además, también necesitamos comunicarnos con los líderes involucrados en asuntos de reclutamiento con respecto a los requisitos, arreglos, técnicas de entrevista, etc. para el personal del puesto. Es necesario reducir algunos requisitos, es necesario aumentar el presupuesto, es necesario aumentar el presupuesto, es necesario el apoyo de otros departamentos, etc. Todos estos requieren comunicación con el jefe para obtener apoyo.
RR.HH. no es Dios. Se requiere que un equipo haga esto en conjunto para superar de manera efectiva el dilema de la contratación.
Tres
El índice de asistencia a las entrevistas es muy bajo, ¿cómo solucionarlo?
Antes de hablar de todos los temas, creo que RR.HH. debería tener esa mentalidad y tratar la atracción de talento como un proceso de marketing. La comunicación temprana depende de la intención del cliente. La entrevista es el proceso de conocer al cliente y la oferta es la intención de firmar un contrato. Esta entrada se refiere únicamente a las primeras etapas de implementación del proyecto.
Algunas empresas exigen que RR.HH. sea responsable de la tasa de rotación de los reclutadores, lo que puede contarse como despacho de aduana y pago.
En segundo lugar, debemos corregir nuestra mentalidad. La búsqueda de empleo y la contratación son vías de doble sentido. No tienes que venir porque creas que alguien más debería hacerlo. La integridad de la información obtenida a través de consultas en línea definitivamente no es tan alta como la del envío directo, porque otros no prestan mucha atención a su empresa. Creo que todos pueden entender esto.
Si estás buscando un currículum online, primero puedes comunicarte con la persona por teléfono, hablar con ella sobre la empresa y el puesto, y luego comprobar su opinión. También puedes agregar esta oración: Puedes pensarlo primero y llamarnos si estás interesado. De esta manera, es más probable que los candidatos lo acepten. En comparación con su repentino anuncio de que estoy reclutando para el puesto XX aquí y informándole que venga a una entrevista, es posible que la otra parte no sepa quién es usted.
Entonces ponte en el lugar de la otra persona. Si la otra parte me deja ir, debe ser que su empresa no cumple con los requisitos de la otra parte. Probablemente hay tres razones:
1. Los beneficios de la empresa no cumplían con sus requisitos, como no tener vacaciones de fin de semana, ni cinco seguros y un fondo de vivienda.
2. La empresa online descubrió que había críticas negativas, por lo que el entrevistador finalmente decidió no ir;
3. Si varias empresas me invitan a reunirme al mismo tiempo y mi empresa no es tan atractiva como otras, naturalmente me despedirán.
Puedes preguntarle a la otra persona cuándo te conviene, concertar una cita para quedar y luego llamar antes de salir del trabajo el día anterior a la cita para recordarle que no te dejarán ir.
Por último, la atención se centra en la coincidencia. Sólo cuando los requisitos y expectativas de ambas partes coincidan, la probabilidad de éxito será alta. Por tanto, es necesario definir con precisión los talentos que necesita la empresa. Por ejemplo, ¿qué tipo de talentos se necesitan para este puesto? Es importante comprender las necesidades reales del departamento.
4 Debido a la alta rotación de personal, ¿cómo hacer un buen trabajo en la planificación de la contratación?
En una empresa en rápido crecimiento, puede resultar difícil planificar todo el año. Te recomiendo crear al menos un plan trimestral.
Toda la planificación se basa en el negocio. Nuestra fuente debe ser qué tan lejos debe estar el negocio, qué tipo de personas se necesitan y cuántas personas se necesitan para completarlo. Luego sale nuestra planificación de reclutamiento.
Además, basándose en la situación real de la empresa, establecer datos completos sobre la asignación de mano de obra es un requisito previo para optimizar la dotación de personal y una asignación racional. Se deben hacer esfuerzos para evitar la distribución desigual de la mano de obra y asignar algunos empleados de departamentos con exceso de mano de obra a departamentos con mano de obra insuficiente para lograr una separación clara del personal y los puestos y una comprensión clara del personal y los puestos.
De esta manera, habrá tiempo suficiente para reponer personal antes de que se pierda talento. Este es un análisis muy intuitivo y obvio de las necesidades de personal.
Un sistema eficaz de gestión de contratación de talentos debe incluir al menos los siguientes nueve aspectos:
1) Principios y métodos de descripción de puestos para puestos de contratación;
2) Reclutamiento Principios y métodos para definir las calificaciones laborales;
3) Principios y métodos para determinar salarios y beneficios para puestos de reclutamiento;
4) Proceso y métodos para el reclutamiento activo (diferente del reclutamiento pasivo );
5) Procesos, métodos y herramientas estructurados de entrevista y evaluación;
6) Contratos de trabajo estándar y principios y métodos de gestión para diferentes tipos de talentos;
7) Métodos y métodos para la investigación de antecedentes de talentos en puestos clave;
8) Estandarizar los contenidos, principios y estándares de la capacitación previa al empleo;
9) Seguimiento, evaluación y; cuidar los talentos durante los procesos y métodos del período de prueba.
Cinco
¿Cómo afrontar situaciones de contratación inciertas como las dimisiones concentradas?
Esto implica toda la gestión de recursos humanos, incluida la retención de empleados centrales, la gestión del proceso de renuncia, la clasificación de negocios, etc. En términos generales, existen varias posibilidades para puestos alternativos:
(1) Retener al personal clave a través de la comunicación, aunque sea por unos pocos meses
(2) Trabajar para renuncias de emergencia El contenido; será entregado primero por otro personal del departamento;
(3) Si el personal de renuncia de emergencia pertenece a la categoría de mantenimiento del proyecto, puede entregar el trabajo directamente a otros y ya no reclutar personas;
④ El personal adscrito de otros departamentos asumirá el cargo;
⑤ Dentro del mes posterior a la propuesta del proceso de renuncia, los departamentos de reclutamiento y empleo deben encontrar a alguien que se haga cargo. En este momento, es aún más importante hacer un buen trabajo en el análisis de las necesidades de contratación.
⑥Si la demanda para el puesto no es demasiado grande, puede continuar contratando al empleado como consultor y se le puede pagar en consecuencia durante el trabajo a tiempo parcial.
Seis
¿Qué debo hacer si un antiguo empleado no está de acuerdo con ser despedido?
Poder invertir más de diez años de juventud en este trabajo demuestra que puede no solo ser una herramienta para que los antiguos empleados ganen dinero para mantener a sus familias, sino también un reflejo del valor de su vida. Entonces, no importa cuál sea el resultado, espero que RR.HH. pueda comprender los sentimientos de los empleados y manejar este problema de manera adecuada y humana.
(1) El departamento se disuelve y requiere destitución.
El departamento no lo necesita, y sus capacidades profesionales no son necesarias para otros departamentos. Podemos rescindir el contrato laboral alegando que las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato laboral han cambiado significativamente, haciendo. imposibilidad de ejecutar el contrato de trabajo.
(2) Los empleados insisten en quedarse atrás y ajustar sus posiciones.
Este es en realidad el mejor acuerdo, pero debemos confirmar dos preguntas:
(1) ¿Cuál es la verdadera intención del líder al insistir en despedir a los empleados? ¿Realmente no hay puestos adecuados? ¿O es porque otros puestos no pagan tan alto?
(2) ¿La intención del empleado es mantenerse profesional o apegado a la empresa?
Si el empleado insiste en quedarse, podemos considerar concertar un ajuste laboral, pero este ajuste laboral debe ser coherente con la lógica general y la experiencia laboral del empleado, y lo mejor es tener en cuenta su experiencia.
Por ejemplo, del departamento técnico al departamento de servicio postventa, como del departamento de atención al cliente al departamento administrativo, si cambias del director del departamento a la recepción, es un poco; intencional, y la posibilidad de que el arbitraje sea reconocido es extremadamente pequeña.
En cuanto a los ajustes laborales y salariales, podemos negociar con los empleados en función de las condiciones reales para que los salarios de los empleados sean consistentes con las características de sus puestos. El peor de los casos es una compensación si las negociaciones fracasan.
(3) Aprobó la evaluación pero fue despedido.
Si el empleado acepta el puesto asignado por usted, se ajustará el puesto y también se ajustará el salario. Si las negociaciones fracasan, el contrato se rescindirá porque la evaluación no está a la altura.
Solo si desea ser despedido por no cumplir con los requisitos del trabajo o por infracciones graves, también necesitará una compensación y necesitará pruebas de "recapacitación" e "infracciones graves".
Siete
La tasa de rotación de empleados posteriores a los 90 es alta, ¿cómo retenerlos?
①Hacer que los empleados se sientan reconocidos y respetados.
Respetar el valor de su obra no significa inclinarse cada vez que lo ve. Más bien, hace todo lo posible para hacer una cosa, con la esperanza de ser visto por todos y con la esperanza de que su valor sea reconocido y respetado. Esto es lo que les importa mucho.
Por eso debe haber retroalimentación oportuna, incluso si se trata de respeto verbal. Puedes darle 4,5 puntos y decirle que no puedo darte 5 puntos. Está bien decirlo directamente, pero hazlo sentir.
(2) Contrata menos personas y paga más.
Los jóvenes son nuevos en el mundo laboral y no tienen dinero. Deberían contratar menos personas y ganar más dinero. Por ejemplo, cuando pueda reclutar a seis personas, intente reclutar a cuatro y luego pague a cinco. En este caso, todos están realmente muy felices. Ellos pueden obtener más dinero y yo puedo ahorrar dinero.
(3) Inventa excusas que ayuden en tu vida.
El sistema salarial normal de la empresa no se puede alterar, de lo contrario se convertirá en una organización benéfica, pero puedes encontrar algunos trucos ingeniosos dentro de las reglas. Por ejemplo, puedes dárselo a personas con un salario mensual de. menos de 8K.
Igual que amar a una mujer. Si realmente la amas, deberías arrojarle dos cosas, una es tiempo y la otra es dinero.
④ Tratar a los jóvenes como tomadores de decisiones, no como ejecutores.
Como se mencionó anteriormente, el reconocimiento y el respeto deben ser para quienes toman las decisiones en su mente, no en términos de cuántas decisiones toman por usted, sino en dejarlos participar en sus decisiones, especialmente aquellos de nivel inferior. -Gerentes de nivel participe y descubrirá que todo irá bien y realmente le dará una perspectiva diferente.
Ocho
¿Cómo resuelven las pequeñas y microempresas el problema de contratar y retener personas?
Hoy en día, muchas pequeñas y microempresas de nueva creación se enfrentan a la misma situación: es difícil contratar gente y no pueden retener buenos empleados. Se deben lograr avances en los siguientes aspectos:
1. Seleccionar el personal
Durante la contratación, RR.HH. debe informar claramente a los solicitantes de empleo de las ventajas de trabajar en pequeñas y microempresas y en grandes empresas. sus respectivas oportunidades de desarrollo. Sobre esta base, sumado a un buen salario, tendrá cierto efecto en la contratación de personas.
Educar a las personas
Lo más importante para las pequeñas y microempresas es formular un plan de capacitación para los empleados al comienzo de su empleo y organizar el seguimiento por parte de las personas.
1) Habilidades profesionales: basándose en el modelo existente de requisitos laborales y habilidades personales, la empresa organiza mentores experimentados (maestros) para brindar orientación técnica profesional, aprender mientras trabaja y mejorar las habilidades profesionales. Al mismo tiempo, también puedes buscar oportunidades de formación externa.
2) Habilidades blandas: Desarrollar buenos hábitos de trabajo.
3) Supervisión de la implementación: Establecer y mejorar reglas y regulaciones (especialmente manuales de empleados, instrucciones de trabajo, etc.).
3.? Retener el talento
Existen innumerables razones para cambiar de trabajo, pero la esencia no es más que "no soy feliz". En comparación con las grandes empresas, las pequeñas y microempresas pueden afrontar estos inconvenientes de forma más flexible. Entonces, ¿cómo solucionamos esta infelicidad?
1) ¿Salario y cotización no coinciden?
Dar responsabilidades a los empleados es una señal de confianza en ellos. Darles salarios razonables es una de las manifestaciones más importantes de respeto hacia los empleados, así que deje que sus empleados sientan este respeto.
2) ¿No hay espacio para el desarrollo?
Haga una planificación de carrera para los empleados, de modo que las expectativas personales de los empleados sean consistentes con el desarrollo comercial de la empresa, de modo que los empleados no solo puedan ver el pastel (meta), sino también comérselo a través del trabajo duro (alcanzar metas). ) ). Para empleados con objetivos diferentes, separarse en el momento adecuado no es necesariamente algo malo.
3) No satisfecho con el entorno de la empresa
Hacer un buen trabajo en las relaciones con los empleados, fortalecer la formación de equipos, mejorar las condiciones de trabajo, mejorar diversas normas y reglamentos, crear un ambiente de trabajo seguro y justo. ambiente, trabajar en equipo y ganar sentido de pertenencia a través del cuidado humanista.
4) Tensión con el jefe
En términos de trabajo, se puede exigir estrictamente a los empleados que dejen que los empleados sientan el crecimiento personal y también que dejen que los empleados sientan el cuidado de la ejecución. El jefe no sólo debe mantener comunicación con los empleados, sino también reflexionar sobre los problemas cuando los encuentre. Especialmente en el caso de las pequeñas y microempresas, el encanto personal del jefe puede retener a un número considerable de empleados.
5) Motivos familiares
Preocuparse por las familias de los empleados y, a través de días familiares, vacaciones y cuidados diarios, dejar que las familias de los empleados sientan el cuidado, la atención e incluso el agradecimiento de la empresa. Cuando los motivos familiares de un empleado son objetivos y no pueden resolverse, la preocupación de la empresa hará que los empleados que se marchan aún se sientan agradecidos.
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