¿Existen empresas excelentes en Shanghai que brinden consultoría sobre cultura corporativa?
La cultura corporativa no es estática. Mientras una empresa exista y se desarrolle, algún día crecerá y mejorará. La herencia y transformación de la cultura corporativa atraviesan cada momento del desarrollo corporativo. Existe una línea dorada invisible entre herencia y cambio, y en una gran cantidad de investigaciones y análisis, una parte importante es encontrar esta línea, para que la herencia y el cambio de la cultura corporativa se puedan realizar de una manera más perfecta.
En primer lugar, las empresas excelentes necesitan la herencia de una cultura excelente.
No importa qué tipo de sociedad y sistema, la cultura de cada empresa tendrá sus propias características y trayectoria. En la biblioteca de casos de la organización Ogut, descubrimos que aunque aún no se han formado ventajas de capital y de marca, la cultura corporativa ha jugado un papel positivo e importante en la motivación de los empleados y la captación de clientes, ayudando a la empresa a crecer desde cero. En el proceso de desarrollo de una empresa, ésta se enriquece y precipita gradualmente una cultura corporativa que se ajusta a su personalidad y desarrollo. Se puede decir que una de las características de una empresa exitosa es tener una excelente cultura corporativa.
Sin embargo, una vez que una empresa experimenta un rápido desarrollo o cambia de líderes o sistemas, la cultura corporativa original se degradará significativamente. Se puede decir que la herencia imperfecta de la cultura corporativa se ha convertido en un obstáculo para el desarrollo corporativo, y este fenómeno no es un fenómeno individual de una determinada empresa, sino que ocurre a menudo en el desarrollo de muchas empresas.
¿Cómo heredar eficazmente la cultura corporativa? Por un lado, debemos seguir difundiendo y, por otro, debemos reflejar la connotación de la cultura a través de acciones continuas. Hay tres formas principales de lograr una herencia cultural:
1. mecanismo de herencia de la cultura corporativa y construir una base cultural e ideológica;
2. Descomponer el concepto cultural en comportamiento organizacional, comportamiento de gestión y comportamiento de los empleados, solidificar la cultura corporativa en el sistema a través de reglas y regulaciones, trabajo. procesos, responsabilidades funcionales, estándares de trabajo, etc., y lograr la integración de la cultura y el sistema.
3. Utilizar puestos de promoción de la cultura corporativa, actividades culturales, modelos de evaluación y el papel ejemplar de los gerentes como importantes portadores culturales para implementar efectivamente la cultura.
Haier está por delante de las empresas chinas en la construcción de un mecanismo de herencia cultural y ha ayudado a Haier a resolver el problema de los conceptos culturales corporativos abstractos a través de "pinturas y escritos de los empleados". Los empleados de Haier dibujan caricaturas basándose en su propia comprensión de la filosofía corporativa. A través de cómics e historias, se estiliza, visualiza, populariza y simplifica la profunda filosofía corporativa, lo que es más fácil de entender y aceptar para los empleados y es más propicio para una herencia efectiva. de la cultura corporativa. Estas prácticas de promoción y herencia de la cultura corporativa son dignas de referencia por parte de otras empresas.
En la dirección corporativa de Wal-Mart, el gigante minorista más grande del mundo, es muy popular una especie de juego intelectual. La pregunta central del juego es: "¿Qué pensaría el Sr. Sam?". Es decir, ¿Sam? ¿Sam Walton estaría contento con la cultura actual de Walmart? Este juego ayuda a la empresa a garantizar que la excelente cultura corporativa de Wal-Mart se transmita de manera efectiva a lo largo de su larga historia de desarrollo, sin importar cuántas veces cambien los líderes.
En segundo lugar, la herencia no significa aceptación completa, también requiere cambio e innovación.
Para las empresas, la influencia de la cultura está profundamente arraigada y cambiarla es lo más difícil, a menos que sea absolutamente necesario, no es fácil cambiar. Sin embargo, cuando una cultura corporativa se ha convertido en el mayor obstáculo para el desarrollo de la empresa, si no se cambia y se le inyecta nueva vitalidad, la empresa se quedará sentada esperando la muerte. Por lo tanto, el cambio de cultura corporativa determina la supervivencia y la supervivencia. desarrollo de la empresa. Jacobo. Welch comentó sobre el papel clave que juega el cambio de cultura corporativa: "Si quieres que el tren sea 10 kilómetros más rápido, sólo necesitas aumentar la potencia; pero si quieres aumentar la velocidad diez veces, tienes que cambiar de vía".
Desde que Edison fundó la empresa de luz eléctrica, la General Electric Company en Estados Unidos ha prosperado durante más de 120 años. ¿Especialmente Jack? Durante los casi 20 años bajo el liderazgo de Welch, la tasa de crecimiento anual de GE superó el 65.438%.
En 1999, el beneficio neto de la empresa alcanzó los 10.700 millones de dólares y las ventas alcanzaron los 112.000 millones de dólares. En aquel momento, el valor bursátil de General Motors era el más alto del mundo. GE ha creado el milagro de una empresa multinacional global y su éxito se debe en gran medida a los cambios en la cultura de gestión corporativa. Por ejemplo, cuando Welch se hizo cargo de General Motors a principios de los años 1980, General Electric era una de las empresas más poderosas de Estados Unidos y todo funcionaba con normalidad. En ese momento, las ventas anuales ascendían a 25.000 millones de dólares, los beneficios a 654,38 + 50 millones de dólares y los activos y pasivos estaban sanos. Sin embargo, Welch vio los desafíos que planteaban los cambios del mercado y se dio cuenta de que en el contexto de la globalización económica, los productos y servicios de segunda categoría no sobrevivirían. Sólo aquellos productos y servicios que insisten en ser el número uno, de bajo costo, de alta calidad y con ventajas absolutas en el posicionamiento en el mercado pueden ganar en la competencia. Para ello, Welch propuso la "primera o segunda" estrategia empresarial. Eliminó decisivamente algunos negocios rentables pero obsoletos, reteniendo sólo aquellos negocios que dominaban el mercado, y exigió que todos los departamentos de GE se convirtieran en el número uno o el número dos del mercado, de lo contrario serían cerrados o vendidos, logrando así el objetivo de convertir a GE en un Líder global. El objetivo de la empresa más competitiva.
1. El cambio requiere conocimiento ideológico.
En el proceso de reforma, las empresas se enfrentarán al problema de cómo transformar la cultura corporativa. La transformación de la cultura corporativa es un trabajo sistemático e integral que no significa negar completamente el pasado, sino abandonar audazmente la cultura original que obstaculiza el desarrollo de la empresa. Esto requiere presión del entorno externo y cambios activos en la conciencia interna.
La primera es cambiar el concepto. Todas las empresas deben darse cuenta de que una excelente cultura corporativa no es una gran idea ni un eslogan ruidoso, sino un espíritu práctico persistente que forma un entendimiento ideológico unificado.
En segundo lugar, cambiar la conciencia del liderazgo. Una cultura corporativa verdaderamente excelente no sólo requiere líderes visionarios y carismáticos, sino que también requiere que estén comprometidos con la construcción de un sistema grande y duradero para la empresa. No le corresponde a él traer un pez grande y gordo a la empresa, sino a él. para que él traiga un pez grande y gordo a la empresa. Dejemos que las empresas encuentren formas de ganar dinero por sí mismas.
El tercero es cambiar los valores fundamentales. Todas las acciones de una empresa deben cumplir con los valores fundamentales de su cultura corporativa. La empresa puede dar un nuevo significado a los valores fundamentales en momentos críticos.
El cuarto es cambiar los conceptos estratégicos. Una excelente cultura corporativa no debería llevar a una empresa a esforzarse por alcanzar un objetivo estratégico. Las empresas siempre deben seguir la ley de eliminación natural de la supervivencia del más fuerte y estar preparadas para poner fin a una estrategia insostenible o cambiar los planes estratégicos en cualquier momento.
El quinto es cambiar el concepto de talentos. Una empresa con una excelente cultura corporativa simplemente no aceptará a personas que no estén dispuestas a hacerlo o que no cumplan con sus estándares. Incluso si llega un líder con habilidades extraordinarias, siempre que no esté de acuerdo con la filosofía de la empresa, será rechazado.
2. El cambio requiere una acción unificada para implementarse.
El cambio de cultura corporativa no se trata de gritar eslóganes, hacer posturas o repartir folletos, sino de implementarlo en acción. En el marco del sistema organizativo empresarial, la visión, la misión, los valores fundamentales y los objetivos estratégicos están vinculados y se prueban e implementan continuamente en el proceso de asociación. Las evaluaciones desde la estructura organizacional, el reclutamiento hasta la herencia cultural eventualmente se transformarán en las decisiones y comportamientos diarios de la empresa. Lo más importante que hay que cambiar son los directivos. El factor más importante y el mayor obstáculo para el éxito del cambio proviene de los propios directivos. Por ejemplo, los gerentes deben practicar en tres aspectos:
Primero, los gerentes deben liderar el cambio, invertir en este cambio con una actitud positiva y llevar a los empleados a unirse al cambio;
Segundo , debemos cambiar el desempeño empresarial. El compromiso de los directivos con la empresa debe comprobarse a través del sistema de evaluación y deben cumplirse los objetivos empresariales prometidos;
En tercer lugar, deben realizarse cambios para superarse a uno mismo. Lo más importante es negarse y superarse constantemente. Este es un requisito para los directivos.
En tercer lugar, la herencia es desarrollo y el cambio es desarrollo.
Las empresas excelentes tienen ricos recursos culturales corporativos, formarán un sistema de cultura corporativa completo, cultivarán una nueva generación de empresas y continuarán y heredarán excelentes tradiciones culturales corporativas.
Debemos seguir innovando y heredando una excelente cultura corporativa, que es superación y desarrollo. Para heredar la esencia de la excelente cultura de una empresa y darle nuevas características corporativas y connotaciones de la época, el mecanismo de conversión de la cultura corporativa debe ayudar continuamente a las empresas a eliminar contenido que no sea adecuado para nuevos sistemas, nuevos conceptos, nuevos orígenes y empresas. desarrollo. Es necesario integrar sistemáticamente la cultura conceptual, la cultura institucional y la cultura conductual para construir un sistema de cultura corporativa con características propias.
Oget International da la bienvenida a amigos de negocios para tener discusiones en profundidad sobre la transformación y herencia de la cultura corporativa.
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