Cómo diseñar un sistema eficiente de gestión de carrera para recursos humanos
Modelo "* * *Participar* * *Ganar": Características de un sistema de gestión de carrera eficiente
Analizando las mejores prácticas en gestión de carrera de empresas destacadas alrededor del mundo, * * La característica de * es "ganar en la carrera": es decir, a través de la * * * participación de empleados, gerentes y empresas (representadas por RR.HH.), las fuerzas de las tres partes se condensan y reúnen para promover el desarrollo personal de los empleados. cualidades y capacidades. Ampliar la carrera de los empleados y ayudar a las empresas a establecer líneas internas de oferta de talento. El propósito y la importancia de la gestión de carrera para la organización son evidentes. Entonces, ¿qué requisitos tiene un sistema de gestión de carrera eficiente de "* * * participar en * * * ganar" para RR.HH., gerentes y supervisores de departamentos funcionales y empleados respectivamente?
La gestión del desarrollo profesional es una situación beneficiosa para la organización y los empleados. Las tres partes involucradas desempeñan diferentes roles en el proceso de gestión del desarrollo profesional y asumen sus propias tareas. Para RRHH, su principal responsabilidad es establecer y promover la implementación de un sistema de gestión de carrera que satisfaga las necesidades del desarrollo estratégico, la cultura corporativa y la estrategia de talento de la organización. Los gerentes de varios departamentos funcionales tienen responsabilidades ineludibles en el proceso de gestión de carrera. Muchos gerentes de departamentos funcionales corporativos tienen sesgos cognitivos sobre su papel e importancia en la gestión de recursos humanos. Mucha gente cree que sus responsabilidades son principalmente la gestión empresarial, mientras que los asuntos relacionados con los empleados entran dentro del ámbito del departamento de recursos humanos. Como todos sabemos, la primera identidad de cualquier directivo es la de director de recursos humanos. No importa si el efecto de la gestión de recursos humanos es bueno o malo, los primeros afectados e impactados son los gerentes de los departamentos funcionales. Por lo tanto, participar activamente y hacer un buen trabajo en la gestión de la carrera de los empleados traerá beneficios tangibles a los gerentes de los departamentos funcionales. Los empleados individuales no son sólo quienes piden y promueven el establecimiento de un sistema de carrera, sino también los beneficiarios de sus resultados. Por supuesto, los empleados deberían tener el deber de participar e invertir activamente, en lugar de esperar pasivamente los acuerdos de la organización y el jefe. "Los ocho pasos del dragón": diseñar un sistema de gestión de carrera eficiente. Un sistema de gestión de carrera eficiente debe estar arraigado en el entorno, la estrategia, la cultura y las capacidades de la organización y, en última instancia, servir para mejorar la atmósfera organizacional, realizar la estrategia organizacional y establecer una cultura de desempeño. y forjar la capacidad. Antes de diseñar el sistema de gestión de carreras de una organización, RR.HH. debe comprender claramente la atmósfera ambiental, la estrategia, la cultura y las capacidades de la organización. Sobre esta base, aclarar los objetivos de gestión profesional de la empresa y aclarar el compromiso profesional de la empresa con los empleados mediante la formulación de una política escrita de gestión profesional, es decir, un concepto de gestión profesional adecuado para el desarrollo de la empresa. La dirección y los empleados de cada empresa son diferentes, y sus conceptos de gestión profesional también son diferentes. Este es el segundo paso en el diseño de un sistema eficaz de gestión de carrera.
Paso 3: Planificar las necesidades de talento, hacer un balance de los talentos existentes en la organización y predecir las necesidades futuras de talento. De acuerdo con el plan de desarrollo estratégico de la empresa, aclarar los tipos de talentos necesarios en el futuro, realizar un inventario de talentos internos, es decir, evaluar sus habilidades y potencial, y encontrar la diferencia entre la situación actual del talento y las necesidades futuras de talento; la ruta de desarrollo de talentos de la empresa y las tendencias pasadas del flujo de talentos; aclarar la cantidad de necesidades de talentos a corto, mediano y largo plazo, identificar las deficiencias de talentos en función de las necesidades y las condiciones actuales, y determinar la planificación estratégica de talentos, es decir, qué talentos; ¿Se pueden conseguir vacantes mediante formación interna? Y qué lagunas de talento sólo pueden colmarse mediante una presentación externa.
Paso 4: Establecer una base sólida para la gestión de carrera, incluida la construcción del marco de carrera de la organización y la optimización de la tecnología de la información. Sus principales tareas incluyen: 1. Establecer el sistema de puestos de trabajo de la organización y formular requisitos de calificación laboral claros y detallados. Las calificaciones se refieren a los requisitos mínimos de calidad y capacidad para asumir responsabilidades laborales, tales como calificaciones académicas, experiencia laboral, tipo y nivel de conocimiento, certificados de calificación profesional y requisitos especiales, comportamientos y valores, habilidades profesionales y técnicas, etc.
Las cualificaciones no son sólo un criterio para juzgar en qué medida un empleado se adapta al puesto actual, sino también un faro para el futuro desarrollo profesional del empleado. A través de él, los empleados pueden comprender los requisitos de los puestos que les interesan, aclarando así la dirección de la lucha personal y trabajando duro por ella. En segundo lugar, establecer canales de desarrollo profesional para la organización: cuando todos los empleados se unen a la empresa, pueden comprender claramente los canales de desarrollo dentro de la organización (canales de gestión, canales profesionales y técnicos), la posición de sus puestos personales en el departamento y la organización de la empresa. estructura y su futuro personal. Caminos hacia el desarrollo profesional. Los empleados pueden elegir la dirección de su desarrollo profesional personal en función de sus valores, intereses, habilidades y otros factores personales. En tercer lugar, formular los principios y estándares generales para la promoción laboral. 4. Optimizar el sistema de información de gestión del desarrollo profesional, incluido el uso de tecnología de la información para desarrollar una base de datos de talentos, publicar oportunamente información sobre la demanda laboral y la información sobre capacitación, y mejorar los registros de capacitación y desarrollo. Las empresas cualificadas pueden implementar evaluaciones en línea y planificación de desarrollo profesional, y realizar pruebas de personalidad en línea para los empleados.
Paso 5: Fortalecer la evaluación del talento. La gestión eficiente del desarrollo profesional requiere una evaluación continua, objetiva y precisa del desempeño y las habilidades personales de los empleados, afirmando las fortalezas y tomando decisiones de desarrollo profesional basadas en los resultados de la evaluación, identificando áreas de mejora, formulando planes objetivos de desarrollo personal y ayudando a los empleados a continuar mejorando personal; habilidades y desempeño. Para hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño y las capacidades, es necesario sistematizar e institucionalizar la revisión y evaluación del talento. Las empresas excelentes realizan evaluaciones formales del desempeño y las competencias de los empleados al menos una vez al año. En segundo lugar, para que la evaluación de capacidades sea objetiva, completa y precisa, además de las herramientas tradicionales de evaluación superior-subordinada y de evaluación de 360 grados, las empresas también pueden introducir otras herramientas de evaluación de capacidades más científicas, como centros de evaluación y desarrollo, para evaluar talentos clave y proponer desarrollo. Se recomienda formular un plan de desarrollo personal específico y detallado. Más importante aún, cada año se lleva a cabo una reunión anual de toma de decisiones sobre talentos para realizar un análisis detallado de los puestos clave y los talentos clave, como la preparación para la promoción, los riesgos de fuga de cerebros y si los empleados con habilidades preparadas tienen puestos adecuados. y tomar las correspondientes decisiones de talento y planes de desarrollo personal. Al tomar decisiones sobre talentos clave, debemos romper los límites de cada departamento, considerar las oportunidades de desarrollo de cada gerente clave desde la perspectiva de la empresa en su conjunto (como la rotación entre departamentos y las oportunidades de promoción) y tomar decisiones que sean beneficiosas para la empresa (no necesariamente para un determinado departamento) mejores decisiones de talento.
Paso 6: Mejorar los efectos de la formación y el desarrollo. En términos de capacitación y desarrollo de los empleados, es necesario establecer una hoja de ruta de capacitación y desarrollo de los empleados y aclarar el contenido de capacitación y desarrollo que debe completarse en cada etapa. Para algunos empleados clave con mayor potencial, la empresa puede patrocinarlos para que participen en algunos cursos de MBA de alta calidad o cursos de desarrollo de alta dirección para prepararse para futuros puestos de alta dirección en la empresa. Sin embargo, RR.HH. debe evitar el malentendido de que la capacitación y el desarrollo de los empleados sólo pueden ocurrir a través de cursos de capacitación. De hecho, según investigaciones de expertos, el desarrollo del liderazgo diversificado, como la participación en proyectos y grupos de tareas, la rotación laboral y la adición de contenido laboral desafiante, son mejores para mejorar las capacidades.
Paso 7: Optimizar todo el sistema de recursos humanos y fortalecer la incentivación y retención del talento. Si la gestión general de recursos humanos no está coordinada, puede convertirse en un arma de doble filo para algunas empresas. Obviamente, a través de la implementación del sistema de desarrollo profesional, se desarrollaron las habilidades de los empleados, se mejoraron sus valores personales, sus contribuciones a la empresa continuaron aumentando y su valor personal en el mercado también aumentó en consecuencia. Si no se combinan otros procesos de gestión del talento, se puede producir un desgaste del talento. Porque los competidores están ansiosos por buscar talentos de alta calidad y capacidad que escasean en el mercado. Por lo tanto, una vez que se mejoran las capacidades de los talentos, los incentivos deben mantenerse. Si el salario debe ajustarse de acuerdo con sus capacidades y los niveles salariales del mercado, los gerentes que cumplan con los requisitos de calificación para puestos de nivel superior deben recibir ascensos u otras oportunidades de desarrollo de manera oportuna.
Paso 8: Establecer la organización de gestión de carreras de la organización, comunicar y aclarar las responsabilidades respectivas de RR.HH., gerentes y empleados en la gestión del desarrollo de carreras, y establecer una asociación en la gestión de carreras. Muchas empresas excelentes han establecido comités directivos de gestión del desarrollo del talento corporativo para ser responsables de la toma de decisiones y la implementación de la movilidad del talento interfuncional. Su grupo central es responsable de las decisiones de desarrollo profesional de los altos directivos. Además, cada departamento funcional también debe tener un equipo de gestión de desarrollo profesional de los empleados correspondiente responsable de guiar el desarrollo de los empleados de nivel inferior. Después de leer esto, los lectores atentos se preguntarán: ¿cuál es el primer paso de los "ocho pasos" para diseñar un sistema de gestión profesional eficiente? De hecho, el primer paso muy importante es que RR.HH. mejore primero sus conocimientos y habilidades en gestión de carrera. De todos modos, sin los conocimientos pertinentes y las habilidades adecuadas, RR.HH. no puede liderar los dos a ocho pasos anteriores del trabajo de diseño.
Dice el refrán que para atacar hay que ser fuerte. Espero que después de leer este artículo, tenga una comprensión más clara de un sistema de desarrollo profesional eficiente, una mejor comprensión de los distintos pasos en el diseño de un sistema profesional eficiente y un sistema de gestión profesional de los empleados que satisfaga las necesidades y características de desarrollo de su empresa.