10 Libro de evaluación formativa de la gestión de recursos humanos de TV University. La respuesta a la tarea es urgente. Gracias.
Referencia del libro de evaluación formativa Gestión de recursos humanos Respuesta: S; p; w7 G K6 Q
Operación 1 1. Planificación de la gestión de recursos humanos de Suao Glass Company; J) b) P' k1 O* X
Respuesta de referencia: Una organización, especialmente una empresa, debe Si Si desea sobrevivir o desarrollarse y contar con una estructura de personal calificado y eficiente, debe realizar una planificación de recursos humanos y formular las estrategias de recursos humanos correspondientes. La planificación de recursos humanos es el proceso de anticipar los requisitos de las tareas y el entorno organizacionales futuros y proporcionar personal para completar estas tareas y cumplir con estos requisitos. El objetivo es hacer el uso más eficiente del talento escaso en beneficio de los trabajadores y de la organización. Al formular la planificación estratégica de recursos humanos, es necesario determinar la cantidad y el tipo de personal necesario para lograr los objetivos de la organización. Por lo tanto, es necesario recopilar y analizar diversa información para predecir la oferta efectiva y la demanda futura de recursos humanos. Después de determinar el tipo y la cantidad de personal necesario, el gerente de recursos humanos puede comenzar a desarrollar un plan estratégico para tomar diversas medidas para obtener los recursos humanos necesarios.
4 Q$]! N/ C3 q# |2 Nuestra empresa Suao se especializa en organizar fuerzas para analizar y predecir las necesidades de los gerentes y profesionales de la empresa. Los resultados se utilizan como base para la planificación de recursos humanos de la empresa y como base para que los gerentes de línea formulen planes de acción. . Esto ilustra plenamente la importancia de la previsión de la demanda de recursos humanos. Al mismo tiempo, los directivos de la empresa deben realizar predicciones y análisis científicos y detallados sobre catorce aspectos de la gestión de personal para sentar una buena base para la contratación y la colocación laboral del personal de la empresa. & ampb( K2 v* u, c, g9 | & ampm" Z# S# ~
2. Conceptos básicos del sistema de recursos humanos de Huawei
7 Z"O, v; S ' d1 zEl análisis de puestos, también conocido como análisis de puestos, es un análisis del trabajo de cada puesto en una empresa o institución, es decir, los analistas utilizan medios y técnicas científicas para descomponer y comparar los elementos estructurales y sus interrelaciones de puestos similares en cada uno. posición y síntesis, el proceso de determinar las características, la naturaleza y los requisitos de los elementos del trabajo es de gran importancia en el desarrollo y la gestión de los recursos humanos (2) Es la base para mejorar la productividad en la sociedad. 3) Es un requisito objetivo de la gestión empresarial moderna. (4) Es útil para la evaluación de puestos, la evaluación del personal y la cuota de personal. El trabajo de Huawei en esta área se basa principalmente en la empresa. El análisis de puestos y el análisis de recursos humanos y la predicción de la transformación real han logrado buenos resultados. Ilustra plenamente el importante papel del análisis de puestos en el desarrollo empresarial
Tarea 3 1. Desarrollo de recursos humanos de Siemens. M7 z$ K2 u! _ s
(1) ¿Cuáles son las características del sistema de formación de talentos de Siemens V7 _ 4h &` 2 x8 O
La formación está disponible en varios? formularios, incluida la capacitación de nuevos empleados, capacitación universitaria de élite, capacitación de empleados en el trabajo, etc.
&g! Y( o "! 10. El contenido de la capacitación se formula de acuerdo con las necesidades de conocimiento y gestión de la gestión. El negocio de la empresa con el desarrollo y los cambios de ambos, el contenido de la capacitación también se actualiza constantemente - ^7 L'Oreal Company & formación laboral para empleados de Siemens.
)| 5w;z! \) I3 ~* t5 _1 @En el mercado mundial cada vez más competitivo, en las actividades comerciales en constante cambio, las personas son la fuerza más importante. El conocimiento y la tecnología deben actualizarse constantemente para adaptarse al entorno empresarial. La formación en el puesto de trabajo de Siemens mejora continuamente los conocimientos, las habilidades y las capacidades de gestión de los empleados, mejorando así la competitividad general de la empresa y convirtiéndose en una garantía importante para el éxito invicto de Siemens.
% m-f; h, Y6 u! T "O" _ (G+W "W7E (3) ¿Cuál es la importancia del desarrollo de recursos humanos de Siemens para las empresas chinas?
:X: o/ ]8 i, \9 N. J7 1 Análisis de caso de la "Evaluación del empleo de Tianlong Airlines Food Company"
6W7 [(x "Q8 \+L1. ¿Qué método crees que utilizó Luo Yun para evaluar a Ma Bolan y otros?
$ X+ A: e9 H1 N x Déle a Lao Ma una puntuación total de 6 y luego comience a pensar en cómo asignarle puntuaciones. Obviamente, este es un método de evaluación de impresiones.
0 ~5 L8 m. `* C' }: i
2. ¿Es razonable la evaluación de Luo Yun sobre el desempeño de Lao Ma? ¿Existe alguna razón de peso para que Lao Ma no esté convencido?
5 I0 V5 A3 e % r7 F6] (1) ¿Es razonable la evaluación que hace Luo Yun del desempeño de Lao Ma?
7 Y1 o. n# _) q( r/ \La puntuación de Luo Yun para Ma Lao fue obviamente baja, y su evaluación del desempeño de Ma Lao no fue muy razonable. 3 p8 m* U1 D$ E. - v. N4 O: L- Z
(2) ¿Existe una razón convincente para la insatisfacción de Lao Ma? -Q8 Z & El método de evaluación de impresiones se ve fácilmente afectado por factores subjetivos, mezclados con sentimientos personales y empujados de un punto a otro. Aunque Ma Lao tiene una gran capacidad de trabajo, buen desempeño laboral y buenas relaciones con subordinados y clientes. Profundamente impresionado por la falta de atención de Ma Lao a su salud, lo que le llevó a tomar tres meses de baja por enfermedad, y su amor por expresarse demasiado. Para ser justos, Marlow es muy bueno tratando con las personas que valora, incluida. ..varios de ellos han sido ascendidos a gerentes en otras áreas. En general, Marlow ha hecho un buen trabajo este año
" ?@6 `* w8 }9 @8 |" MI creo que como gerente de distrito, este factor objetivo debe tomarse en consideración. Aunque es un defecto mostrar demasiado que eres un caballo viejo, también es necesario informar al gerente - O6 j6 ^% H0 z.
3. ¿Qué se debe mejorar en el sistema de evaluación del desempeño de Tianlong?
7 S. f3 C9 M0 C" x/ q(1) ¿Qué áreas necesitan mejorar en la evaluación del desempeño de Tianlong Company? sistema? f. S% x( v1 A8 w/ a v
Mejorar del método de evaluación de impresiones al método de evaluación del desempeño. El sistema de evaluación del desempeño es un mecanismo importante para que la organización controle el proceso de logro de sus objetivos. Es necesario mejorar la evaluación del desempeño de Tianlong Company.
P7 S4]- C(2) ¿Qué reformas se recomiendan para la empresa? p>
(1) Tianlong Company debe desarrollar estándares y métodos de evaluación adecuados en función de sus propias características y condiciones reales, y tratar de ser lo más cuantitativo y detallado posible. n. K+ _③La evaluación del desempeño es una de las referencias importantes para la promoción de los empleados, pero no es todo. Los criterios de selección de ascenso pueden
T2 y & 5 e$ T8 v! A+ h: U
1. Análisis de caso de un sistema salarial de una tienda departamental\\\ 2i &[;L5 N) y6 l" q # I( |
1. Esta tienda departamental implementa un sistema de trabajo basado en el desempeño. (Por favor analice el contenido del libro de 212 páginas).
5p:w-p2s+j6g;O 1 B: Y $ E.x2 Características y funciones: En el sistema de pago por desempeño, los empleados. los salarios están directamente relacionados con el desempeño para movilizar el entusiasmo de los empleados, especialmente los empleados destacados, porque los costos salariales cambian con los cambios en el volumen de ventas, los márgenes de beneficio y otros indicadores, lo que puede evitar una inflación excesiva de los costos salariales; Fácil de implementar, con bajos costos de desarrollo y ejecución. El sistema de pago por desempeño también tiene algunas deficiencias: hace que los empleados presten demasiada atención al desempeño a corto plazo e ignoran el desempeño a largo plazo; fácilmente conduce a una gran brecha de ingresos entre los empleados, lo que afecta la relación armoniosa que genera entre los empleados; ignorar las tareas no relacionadas con las ventas, como el servicio posventa, los ingresos de los empleados. La estabilidad es relativamente pobre. | y amplificador? ! I2 }8 ]5 j3 b
2. Análisis de caso* E! d E "| 4"; T) E0 U
Las contramedidas correspondientes tomadas por la organización cuando los empleados se encuentran en un "estado de estancamiento"/g &; (]0y &n1 S
Utilice la teoría de la gestión profesional para analizar este caso.
0o;O &k;k &J- K$ KLa gestión profesional es En el desarrollo profesional, las personas planifican y diseñar la carrera que quieren seguir y la altura de sus esfuerzos, y continuar acumulando conocimientos y desarrollando habilidades para lograr sus objetivos profesionales. Esto generalmente se logra eligiendo organizaciones y puestos de trabajo. En el trabajo, se mejoran las habilidades y se promueven puestos. Y los talentos se pueden poner en juego. Los bancos continentales han establecido dos niveles de puestos técnicos y puestos gerenciales para permitir que los empleados sean promovidos y promovidos a través de diferentes canales, de modo que los empleados puedan tener una sensación de logro al darse cuenta de su autoestima. La capacitación y el aprendizaje en el trabajo pueden prevenir la aparición y propagación del agotamiento laboral entre los empleados, permitirles mantener una sensación de logro y frescura en el trabajo y promover eficazmente que los empleados obtengan felicidad y alegría de carreras más desafiantes y ricas. Contenido del trabajo. Con un sentido de logro, las empresas también pueden beneficiarse del desempeño aportado por empleados dedicados para lograr una situación en la que todos ganen.
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Caso de discusión en clase: Selección de recursos humanos de una empresa de TI en Beijing (40 puntos)
S- s/ U7 |8 F6 S" i0 B1 x! n (Los estudiantes deben ver el material didáctico en video sobre el estudio de caso del director de recursos humanos de Beijing Jinyikang Company hablando sobre el trabajo de reclutamiento, y discutirlo en forma de grupos de estudio (5-6 personas en cada grupo) bajo la dirección del docente, y luego el líder del grupo seguirá las instrucciones del grupo. Se presentará el análisis de los integrantes en nombre de toda la clase, luego el docente comentará el caso finalmente, cada participante firmará el discurso del grupo y; entregárselo al profesor para registrar los resultados del examen físico)
8 x3 t s5. Con respecto al contenido del caso $ L, primero mire el video del material didáctico...' r8 @% N/ G8 I+ F
1. 6i; W. b4 f0 Q* N" r( b- b% D 2, grabar los discursos de los estudiantes (30 puntos)" I &;]:N u & amp;p' @( o1 `# T( _, {
Discurso del estudiante (solo se requiere registrar los puntos clave):
& ampY2 o2 b' d- E5 n Z 3. Estudiantes (solo se requiere registrar los puntos clave):&;@ 1 _!h # P' |,? * ]
4. Estudiantes (solo se requiere registrar puntos clave): 0d 1 C4 P; h & ampP0 V8 I9 y }/ c
5. Compañeros de clase (solo se requiere registrar puntos clave):
& 新currencyG;t&];N% _2] 6. Compañero de clase (solo se requiere registrar puntos clave):&;A3 m( A# C+ W' I- N ' b( j
Ayuda al líder del grupo a resumir: (20 puntos)
B3 W) W: R4 u4 [El líder del grupo resume toda la clase y habla en nombre del grupo: (10 puntos)
, ]K5 } $ l4f(y &nPublicaré aquí el análisis y el proceso de discusión de este caso por parte del profesor de CCTV Wang Chengxian y mis compañeros de clase, para que que todos puedan combinar lo que discutimos en clase Para responder esta tarea
h 1V ; ^# D Proceso de discusión:.
Li Ying: Lea esto. VOD. Creo que Jinyikang Company puede formular planes de contratación, implementar estrategias de contratación, encontrar candidatos basándose en la realidad y utilizar métodos razonables para determinar los canales de contratación, como Internet y los medios, en función de las condiciones reales. Al mismo tiempo, también puede utilizar métodos indirectos para juzgar la calidad integral de los reclutadores, como preguntar sobre películas y comprender los productos. Verificar y evaluar repetidamente la capacidad del solicitante y utilizar el período de prueba para lograr el propósito final de contratación de la empresa: determinar el. El personal contratado de la empresa Jinyikang Company hace un buen uso del reclutamiento en términos de entrada y salida de reclutamiento. El modelo de pirámide de salida determina el número de reclutas de manera razonable. Al seleccionar talentos de acuerdo con procedimientos científicos y tratar la selección de talentos como una ciencia, la empresa no lo necesita. para desperdiciar más recursos corporativos, sin embargo, la empresa aún necesita mejorar aún más su tasa de entrada-salida. Lograr el propósito de la asignación racional de recursos, R- u-? Este es también el principal problema en la contratación diaria de personal. Creo que depende del proceso de contratación eficaz; O$ z- `- ~" J
Li Ying: ¿Cómo conseguir talentos? ¿Cómo retener talentos? ¡Solo aquellos que entienden los talentos pueden aprovecharlos! ¡Solo aquellos que aprecian los talentos pueden retenerlos! Mmm. ¡Qué interesante
6 r* g%z! \: R 'E6bSharla Cheung: Hay dos tipos básicos de pruebas de integridad de papel y lápiz. Pruebas abiertas y pruebas secretas; en el proceso de selección y contratación de personas, además de utilizar pruebas de papel y lápiz para comprobar la integridad, también utilizamos entrevistas para comprobar el nivel de integridad de una persona. Combinar la evaluación situacional con entrevistas estructuradas es un enfoque ideal en las entrevistas conductuales modeladas. $ @7 y6 _4 D:v%x! j
Wang Chengxian: El libro de texto presenta varios tipos para su referencia. -_, D) D7 k4 v G) }5 J
Lu Fangfang: Hola, maestro Wang y maestro Li. Varios estudiantes de nuestro grupo trabajan en bancos. No tienen acceso a Internet. Nos comunicamos bien en nuestro tiempo libre. Hablaré en nombre de nuestro grupo de discusión. Por favor, perdóname.
1 b5 \, [1 X3 }5 B0 Z2 Leí atentamente el caso de contratación del jefe del Departamento de Recursos Humanos de Beijing Jinyikang. En primer lugar, el proceso de contratación de la empresa es muy claro y el procedimiento probablemente sea así: 8n&;[!? 6X,y%? 7 U: n, z3 x3 D
●El proceso de reclutamiento tiene seis pasos: (1) plan de reclutamiento; (2) estrategia de reclutamiento; (3) búsqueda de candidatos (4) selección; la evaluación y brindar retroalimentación al reclutador; (6) Firmar el contrato.
0v3 R/I; I4 J$ u, Q ●El proceso de selección tiene seis pasos: (1) Solicitar la aceptación; (2) Hablar con anticipación y aclarar intereses;
! ¿D1? "Z- \9 N4 d! C: E (3) Llenar formulario de solicitud; (4) Evaluación de calidad; (5) Entrevista de revisión; (6) Investigación de antecedentes.
4 ^) S/ `(H4qEn estos enlaces, la empresa ha puesto mucho esfuerzo en el examen preliminar y el reexamen, porque estos dos enlaces son dos enlaces importantes en el reclutamiento y selección de personal. Utilizan "preguntas de prueba" para evaluar las cualidades básicas y la calidad. de los solicitantes de empleo en el conocimiento del examen preliminar, y utilizó de manera flexible algunos buenos métodos para evitar que los verdaderos aspectos de los solicitantes de empleo fueran invisibles en la evaluación de las "preguntas de la prueba", pero también utilizó algunas habilidades en las propuestas y también utilizó la evaluación de talentos. herramientas, que son un conjunto relativamente completo de herramientas de evaluación. I Las acciones del gerente transmiten un mensaje al solicitante sobre la naturaleza del trabajo si él o ella está preparado para aceptar el trabajo. El gerente debe hacer lo siguiente:
+k # V & amp; p 1g-F3 s-Hacer saber a los solicitantes de empleo su estado en el proceso de contratación 5 h7 x/ a$ d6 b* u i! :k0g
-Programar entrevistas a conveniencia del candidato
- e! J3U:H2E I, H:R9H5d $u- Dar al candidato la oportunidad de hablar con sus futuros colegas. Las preguntas que no se le hacen al gerente también les da la sensación de que todos disfrutan trabajando para la empresa.
/S" f' m' K0 fTambién tengo algo de experiencia en recursos humanos con la que he ayudado. Reclutamiento de personal El proceso es básicamente el mismo, pero en algunos aspectos no es tan detallado como el de esta empresa. Por lo tanto, existen muchas dificultades en el reclutamiento de personal: (1) es difícil obtener candidatos adecuados (2) desempeño laboral real; no coincide con el desempeño de la entrevista; (3) ) El personal contratado no cumple con los requisitos del trabajo o no puede integrarse en la cultura de la empresa; (4) la rotación de personal es demasiado rápida (5) los costos de contratación son demasiado altos; la selección incorrecta es 0r 1 C3 @)v * E8j | & d) h1 E
Si se cometen errores en el reclutamiento y la selección, la empresa pagará un alto precio y sufrirá enormes pérdidas. Los errores en el reclutamiento y selección conducirán a muchos fenómenos que no queremos ver:
1 g5 e, u2 S5 Afecta el logro de los objetivos de todo el equipo;:V G2 [: a( M"!
* Desempeño inconsistente;
* |;U4 A# S5 a? Los empleados se quejan de los salarios;% t2 }6 X% h6 k
? I; c8 L6 Q2 p1 k) m
? Los empleados violaron las políticas de la empresa;
;X( @/ e% |- tTambién aprendí mucho a través de esta discusión. Espero que pueda ser aplicado a la práctica laboral.