Formación de empleados para empresas de TI
Formación de empleados para empresas de TI
Formación de empleados para empresas de TI
Al estar a la vanguardia de la era de la información, tenemos altos -empleados de calidad Mientras la gente mira a las empresas de TI con admiración, el personal de RR.HH. de la industria de TI está ocupado creando un sistema de recursos humanos que se adapte a las características de la empresa. Hace unos días, cuando me comunicaba con un amigo M que trabaja en recursos humanos en la industria de TI, hablamos sobre las características y preocupaciones del trabajo de capacitación de las empresas de TI y quedaron profundamente conmovidos.
La empresa A, donde trabaja M, es una empresa de TI muy conocida en China. La edad promedio de sus empleados es de aproximadamente 27 años, y las personas con una licenciatura o superior representan más del 75%. del total de empleados. Debido a la influencia y reputación de la empresa A en la industria, se puede decir que el personal que atrae es "uno entre cien". Cuando M presentó estas situaciones, su rostro se llenó de orgullo y satisfacción. Pero cuando se trata del estado y la eficacia de la formación de los empleados y del trabajo de gestión, parece avergonzado. Dado que los empleados de la empresa tienen altas calificaciones académicas y pertenecen a una industria de TI con información altamente desarrollada y una competencia feroz, los empleados tienen una gran conciencia del desarrollo personal, lo que plantea altos requisitos para el trabajo de formación de la empresa. Con este fin, la Compañía A también presta mucha atención a la capacitación y el desarrollo de los empleados, incluido el establecimiento de gerentes de capacitación a tiempo completo en el departamento de recursos humanos, la formulación de un plan de capacitación anual para los empleados al comienzo de cada año y la provisión suficiente; apoyo financiero. Sin embargo, en la implementación y ejecución de la capacitación, los empleados todavía tienen muchas opiniones, lo que deja al departamento de recursos humanos perdido por esto: ¿cómo se debe realizar la capacitación de los empleados en la industria de TI?
1. Estado de formación de la Empresa A
1. El plan de formación y la implementación de la Empresa A siguen el siguiente proceso:
2. Estado de implementación específico:
1 ) Cada dos semanas Utilice el sábado o el domingo para organizar una formación centralizada y exigir la participación de todos los empleados.
2) Para garantizar la eficacia de la formación, los empleados que participan en la formación deben escribir sus pensamientos o experiencias en función de sus condiciones de trabajo.
3) Los requisitos de disciplina de capacitación son muy estrictos. No se permiten licencias en circunstancias normales. Los empleados que no presenten experiencia de capacitación serán notificados o incluso castigados.
4) El Departamento de Recursos Humanos organiza la evaluación de los cursos de formación y la formación de profesores, e inmediatamente cambia las instituciones de formación para los cursos de formación con malos resultados.
3. Resultados de la implementación del plan de capacitación:
1) Después de medio año de implementación de la capacitación, el Departamento de Recursos Humanos recibió muchas quejas y comentarios de los empleados. La capacitación y los cursos de capacitación se centraron principalmente en ocupar el tiempo de descanso de los empleados y algunos empleados clave incluso sugirieron que se negarían a participar en cursos de capacitación posteriores.
2) Los líderes de la empresa no están satisfechos con el efecto de la capacitación y dicen que después de medio año de capacitación, no pueden sentir ninguna mejora en la apariencia de los empleados o en cuánto ha mejorado su desempeño. ¿¡mejorado!?
Ante tal evaluación, M se sintió muy confundido. ¿Qué hicimos mal?
2. Mitos sobre la capacitación de la empresa A
1. ¿Son las capacitaciones? ¿Necesidades integrales?
El punto fundamental del efecto de la formación es si las necesidades de formación se pueden captar realmente. Las necesidades de formación de la empresa A provienen de cuestionarios de empleados y estadísticas de encuestas, pero son sólo un componente de las necesidades de formación. Además, las necesidades de formación de la empresa también deben coincidir con los requisitos organizativos y otros aspectos de los recursos humanos. Debido a que la empresa A es demasiado simple en la confirmación de la demanda, sus necesidades de capacitación están relativamente dispersas y es imposible garantizar que el trabajo de capacitación se integre orgánicamente con el desarrollo de la empresa y la mejora del desempeño de los empleados.
2. ¿El contenido de la capacitación realmente satisface las necesidades de los empleados?
Como departamento de recursos humanos, la intención original de exigir que los empleados participen en todas las capacitaciones es aprovecharlas al máximo. Recursos de formación para que los empleados mejoren. Pero los empleados tienden a preocuparse por sus propias necesidades. Si los empleados están interesados en cursos o cursos que sean útiles para su desarrollo profesional personal, los empleados a menudo tomarán la iniciativa de solicitar participar. Para algunos cursos que son "inútiles" para los empleados personalmente, los empleados tendrán una resistencia psicológica, sin mencionar el uso de sus días de descanso para realizar dicha capacitación.
3. ¿Cómo garantizar el efecto de la formación?
El efecto de la formación se garantiza desde dos aspectos: primero, el contenido del curso de formación, el personal docente y el formato son todos muy buenos. lo que realmente hace que los empleados se sientan mejor durante la formación. En segundo lugar, después de la formación, existen una serie de medidas y mecanismos para garantizar que los empleados puedan utilizar lo aprendido y aplicar lo aprendido, y puedan mejorar aún más en el trabajo real. Es decir, que la formación sea atractiva y saludable. Se forma competencia dentro de la empresa para hacer que los empleados se sientan presionados, una atmósfera en la que los empleados están motivados para aprender por sí mismos. El método de la empresa A de exigir a los empleados que escriban sus experiencias es simple y no se puede garantizar que sea eficaz, y puede fácilmente despertar el resentimiento de los empleados. Además, cambiar de institución de formación cuando el efecto de la formación es deficiente indica que los preparativos preliminares de la formación son apresurados, lo que también puede conducir fácilmente a malos resultados de la formación.
4. ¿Se forma por formar?
Como RR.HH. debemos prevenir especialmente la tendencia a formar por formar.
En las empresas de TI la formación es sin duda muy importante, es una parte importante de la inversión en capital humano de la empresa y una de las medidas importantes para que las empresas atraigan y retengan talentos. El objetivo fundamental de la formación de los empleados es promover el desarrollo de la empresa y. mejorar la calidad de los empleados a través de la capacitación y los niveles de habilidades, promoviendo al mismo tiempo la mejora y mejora del desempeño de los empleados. Por lo tanto, los principios y propósitos de la capacitación deben quedar claros al comienzo de la planificación e integrarse plenamente con otros aspectos de los recursos humanos.
3. Plan de mejora
Ante estos problemas, a través de la comunicación, M y yo llegamos a un consenso sobre los temas anteriores. Seguidamente propusimos las siguientes medidas de mejora:
1. Enriquecer y ajustar las necesidades formativas.
En cuanto a las necesidades de formación, la primera es incrementar la investigación y comprensión del negocio y los objetivos de la empresa, y al mismo tiempo plantear nuevas necesidades y planes de formación para el despliegue de recursos humanos y la gestión del desempeño. .
Por ejemplo, la empresa A planea mejorar la satisfacción del cliente en 1,5 puntos porcentuales en términos de respuesta del servicio de hardware. Después del análisis, necesita agregar 5 empleados de servicio al cliente. Considerando la composición del personal interno, el personal antes mencionado se obtendrá del reclutamiento externo de esta manera, durante el proceso de reclutamiento de personal, es necesario formular planes y estándares de capacitación para la capacitación de este personal una vez establecidos para asegurar. que el nuevo personal pueda incorporarse a sus puestos de trabajo lo antes posible.
Otro ejemplo es que la mayoría de los empleados de un determinado departamento son empleados antiguos. Debido a su ajetreado trabajo, los conocimientos de los antiguos empleados no se han complementado sistemáticamente, por lo que el trabajo de algunos empleados se ha convertido. algo difícil y ha afectado el desempeño general del departamento. En respuesta a esta situación, existe una necesidad urgente de formular e implementar un plan de capacitación para que los empleados de mayor edad actualicen sus conocimientos y habilidades en la industria.
2. Ajustar y descomponer el plan de entrenamiento original.
Descomponer el plan de formación "paquete" original y dividirlo en varios aspectos como formación empresarial, formación de habilidades y formación de mejora según las necesidades de formación. Los objetos de la formación también se desglosan, cambiando la práctica anterior de todos los que participan en la formación e implementando gradualmente "formación adecuada al puesto" y "formación adecuada" para que la formación pueda realmente combinarse con las necesidades de la empresa y los empleados. Por ejemplo, algunas habilidades y conocimientos que los empleados deben dominar son evaluados por el departamento de recursos humanos, y solo aquellos empleados que necesiten mejorar como resultado de la evaluación participarán en los cursos de capacitación relevantes.
3. Mejorar el formato de formación.
Dadas las características de los empleados jóvenes y activos, mejorar la forma de formación es una parte importante para mejorar el efecto de la formación. La formación de los empleados ha pasado de un formato de enseñanza único a una combinación de múltiples formatos, como la adición de juegos de formación, seminarios y formación en línea. Además, algunos cursos de formación se realizan como cursos optativos. En primer lugar, los empleados se inscriben voluntariamente cuando el número de inscripciones de empleados alcanza un determinado estándar, la formación se realizará en función de las necesidades y condiciones reales de la empresa. , los empleados deben realizar conferencias de estudio y conferencias después de las reuniones de intercambio, etc., para que más empleados puedan beneficiarse de ellas.
4. Fortalecer la evaluación de los efectos del entrenamiento.
Además de evaluar los efectos in situ de la formación, el Departamento de Recursos Humanos establece archivos de rendimiento y formación para cada empleado. Todos los empleados que participan en la formación quedan registrados en los archivos de rendimiento. el departamento empleador evalúa el desempeño de los empleados Evaluar mejoras. A través de los comentarios de varios departamentos sobre las mejoras en el desempeño de los empleados, el Departamento de Recursos Humanos evalúa exhaustivamente los cursos de capacitación y los efectos de la capacitación y presenta sugerencias de mejora.
Después de los ajustes anteriores, el proceso de implementación de capacitación de la Empresa A se ha cambiado a:
IV. Experiencia laboral
1. Cómo realizar bien la capacitación en las empresas de TI. ?
Como parte del trabajo de RRHH, la formación es un eslabón indispensable en la cadena de gestión de recursos humanos, sin embargo, para RRHH en las empresas de TI, suele ser un dolor eterno en el corazón. No hay formación en la empresa y los empleados se quejan y se sienten abandonados. La empresa sólo utiliza a los empleados pero no los forma, y los empleados no tienen margen de desarrollo y mejora. La empresa tiene formación, pero muchas veces es difícil llegar a un acuerdo con los demás. , y el resultado es que gastar dinero en empleados no produce resultados ?, ingrato para el siguiente.
Por eso, para hacer un buen trabajo en formación, creo que la tarea más importante es escuchar atentamente a la empresa y a los empleados, ser sensible a la información, captar verdaderamente las necesidades de la empresa y de los empleados, y poder combinar las dos necesidades se combinan de manera efectiva. Por ejemplo, la empresa A es una empresa líder en tecnología y invertirá mucho en el desarrollo de nuevos productos el próximo año. Como RR.HH., primero debemos darnos cuenta de dónde provienen las personas que mantienen el liderazgo tecnológico de la empresa y si las habilidades, la calidad y el nivel del personal pueden satisfacer las necesidades del desarrollo de nuevos productos. Esto implica la planificación e implementación de la capacitación de los empleados. Si el trabajo de formación tiene una cierta visión de futuro y puede preparar a la empresa con antelación, ¿habrá gente que se queje de que sólo invertimos pero no producimos?
Además, las características de los empleados deberían serlo. Considerado en el trabajo de capacitación, especialmente los empleados de las empresas de TI tienen calificaciones académicas más altas y pensamiento activo, por lo que deben dedicar más esfuerzo y esfuerzo al formato de la capacitación y la preparación de la capacitación, y esforzarse por prestar la misma atención a la forma y al contenido. La forma puede atraer a los empleados a participar activamente, a fin de garantizar que la implementación de la capacitación tenga efecto.
2. La combinación del trabajo de formación y otros trabajos de recursos humanos
Cuando nos involucramos en un trabajo de formación, primero debemos recordarnos que primero somos RR.HH., lo que también requiere que estar en el lado de recursos humanos de la empresa. Considere el valor y la importancia del trabajo del que es responsable desde la perspectiva general del trabajo de recursos. Por lo tanto, la formación sólo puede desempeñar el papel que le corresponde si se combina eficazmente con otras tareas del sistema de recursos humanos.
Específicamente, el trabajo de formación debe cumplir en primer lugar con los requisitos de la planificación de recursos humanos y servir como una parte importante de la planificación de recursos humanos. En segundo lugar, en el trabajo de formación hay que prestar atención al análisis de la formación y del despliegue del personal. La relación y el efecto mutuo de la gestión del desempeño, el desarrollo y la planificación de los empleados, etc., para descubrir nuevas necesidades de capacitación y niveles de mejora, utilizar la capacitación específica para impulsar a los empleados a mejorar el desempeño laboral y aumentar el valor personal, promoviendo así la mejora del desempeño general de la empresa.
Lo bueno y lo malo de la capacitación de los empleados depende primero del pensamiento general y del posicionamiento del trabajo de capacitación por parte de RR.HH. Más importante aún, debe comprender verdaderamente las necesidades de la empresa y de los empleados, y combinar ambas de manera efectiva y hábil. Sólo reconociéndolo claramente podremos lograr logros e innovar en el campo de la formación y lograr una situación beneficiosa para la empresa y sus empleados.
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