¿Dónde deberían centrarse los actuales indicadores de evaluación del desempeño de las empresas inmobiliarias? ¿Cuánto dura el mejor período de evaluación?
Detalles del pago de la bonificación por desempeño mensual de la empresa
1. Propósito
Con el fin de establecer un método de pago de bonificación por desempeño mensual justo, equitativo y abierto para la empresa, estas reglas están especialmente formuladas.
2. Principios
1. La emisión de bonos de desempeño mensuales es un medio para motivar a los empleados destacados sobre la base de que los empleados de todos los niveles completen sus funciones.
2． Las bonificaciones mensuales por desempeño de los empleados dependen de sus puntajes de evaluación de desempeño mensual, que se basan en su "Formulario de evaluación y planificación del desempeño mensual" y el "Formulario de evaluación de comportamiento relevante". Dentro de los 2 días hábiles posteriores al final de cada mes, sus superiores directos realizarán evaluaciones de desempeño mensuales de los empleados con base en las dos tablas anteriores. El departamento de recursos humanos determinará el monto de las bonificaciones de desempeño mensuales para los empleados con base en los resultados de la evaluación.
3. Procedimientos de cálculo y pago de las bonificaciones mensuales por desempeño del grupo empresarial
1. Las evaluaciones mensuales del desempeño de los empleados en todos los niveles de la empresa (personal, gerentes de departamento, subdirectores generales, subdirectores) se llevan a cabo una vez al mes (consulte el manual de evaluación del desempeño para obtener más detalles).
2． En los primeros dos días hábiles de cada mes, los empleados de todos los niveles hacen que sus gerentes superiores directos completen la evaluación de desempeño del mes anterior y presenten los resultados de la evaluación al departamento de recursos humanos. El departamento de recursos humanos realiza una revisión resumida basada en el. proceso de revisión para confirmar que cada empleado haya realizado la puntuación de evaluación de desempeño final del mes anterior.
3． Con base en los resultados de la evaluación, el departamento de recursos humanos calcula el monto del bono de desempeño para cada empleado el mes pasado y lo informa al presidente del grupo o al gerente general de cada subsidiaria del grupo para su revisión y aprobación.
4． Antes del día 5 de cada mes, se completarán todas las revisiones por parte del presidente del grupo o de los gerentes generales de las subsidiarias del grupo. El departamento de recursos humanos preparará el bono de desempeño para cada empleado el mes anterior. Se debe completar el formulario de pago de salario y enviarlo a El departamento de planificación y finanzas lo envía a la cuenta personal del personal.
4. La relación entre los resultados de la evaluación de desempeño mensual de los empleados y los bonos de desempeño mensuales.
El bono de desempeño mensual del empleado depende del desempeño mensual del empleado en su puesto. se divide en dos categorías: las partes son, respectivamente, el "Formulario de evaluación y planificación del desempeño mensual" y el "Formulario de evaluación del comportamiento relacionado". Después del cálculo mediante fórmulas relevantes, se obtiene el puntaje total de evaluación del desempeño mensual de cada empleado. Diferentes puntajes de evaluación del desempeño corresponden a diferentes montos de bonificación por desempeño mensual.
5. Contenido y hora de la evaluación del desempeño mensual de los empleados
Para obtener detalles sobre el contenido y la hora de la evaluación del desempeño mensual de los empleados, consulte el "Manual de gestión de la evaluación del desempeño de la empresa".
6. La relación entre la puntuación del resumen de desempeño mensual del empleado y el índice de bonificación por desempeño mensual:
1. Puntaje de evaluación de desempeño mensual de los empleados: el desempeño de los empleados lo determina el superior directo a través de una evaluación de desempeño mensual; consulte el siguiente ejemplo:
Tome a un determinado empleado como ejemplo
La primera parte de los elementos de trabajo (que representan el peso total 50%)
Etapa de planificación del desempeño Etapa de evaluación
Número de serie Elementos de trabajo
(Basado en las responsabilidades del trabajo) Método de medición Indicador Peso % Puntuación Puntuación ponderada
1 A 30% 4 1,2
2 B 20% 4 0,8
3 C 20% 5 1,0
4 D 20% 4 0,8
5 E 10% 2 0,2
100% 4,0
La segunda parte de los comportamientos laborales clave relacionados (que representan 50 % del peso total)
A Importancia Comportamientos clave relacionados 1 - Conciencia de servicio al cliente Autoevaluación B Evaluación del gerente C Puntuación (A×B)
3 Analizar y definir las necesidades de clientes internos y externos, y cumplir con el compromiso con los clientes 3 3 9
3 Impresionar a los clientes internos y externos asumiendo responsabilidad personal y brindando un excelente servicio al cliente 3 3 9
2 Buscar activamente comentarios de los clientes y mejorar, responder a las solicitudes y necesidades de los clientes internos y externos rápidamente 5 4 8
3 Establecer una verdadera asociación a largo plazo con los clientes internos y externos 3 3 9
Subtotal 11 Subtotal 35
A Importancia Comportamientos clave relacionados 2 - Conciencia de colaboración Autoevaluación B Evaluación del gerente Puntuación C (A×B)
3 Trabajar junto con los miembros del equipo y compartir información 4 4 12
2 Respeta a los demás, Capaz de trabajar bien con miembros de diferentes orígenes 5 4 8
2 Alienta y apoya activamente a los miembros del equipo para lograr las metas 4 4 8
3 Bueno en utilizar los diferentes estilos y fortalezas de los miembros del equipo para lograr la máxima efectividad organizacional 3 4 12
Subtotal 10 Subtotal 40
A Importancia Comportamiento clave relacionado 3 - profesionalismo Autoevaluación Evaluación BManager Puntuación C (A×B)
3 Establecer y perseguir objetivos desafiantes, priorizando factores de desempeño 4 3 9
3 Promover una actitud laboral proactiva independientemente del alcance del puesto 2 3 9< /p >
1 Estar dispuesto a dedicar tiempo y esfuerzo adicionales para garantizar la finalización de las tareas 3 4 4
2 Cumplir con los compromisos personales de trabajo y perseverar cuando se encuentren dificultades 4 5 10
Subtotal 9 Subtotal 32
A Importancia Comportamientos clave relacionados 4 - Aprendizaje y espíritu innovador Autoevaluación B Evaluación del directivo C Puntuación (A×B)
2 Según el desarrollo del grupo y del departamento, establezca objetivos de mejora y capacitación, y alinee su carrera con las estrategias de desarrollo de talentos del grupo y del departamento 4 4 8
3 Presente activamente sugerencias racionales y preste atención a todos los aspectos del desarrollo corporativo 4 3 9
3 Manejar el trabajo diario de acuerdo con planes y procesos de trabajo, y manejar problemas nuevos o diferentes de maneras comprobadamente efectivas 4 4 12
3 Digerir y aprender excelentes ejemplos de trabajo y transformarlos en ventajas competitivas e innovadoras 4 4 12
Subtotal 11 Subtotal 41
A Importancia Comportamientos clave relacionados 5 - enfoque en resultados Autoevaluación BEvaluación del gerente Puntuación C (A×B)
3 Demostrar un fuerte sentido de urgencia al completar el trabajo y resolver problemas, y esforzarse por completar las tareas según lo programado. Si encuentra dificultades, tomar decisiones oportunas para lograr los compromisos 3 4 12
3 Desarrollar un. plan bien planificado Objetivos desafiantes, seguimiento del progreso y siempre apuntando a lograr los resultados previstos 4 4 12
2 Anticipar posibles dificultades con anticipación y aun así encontrar nuevas formas de resolverlas cuando otros se dan por vencidos 4 4 8
1 Decidir el método de trabajo más adecuado, aprovechando al máximo la tecnología y los recursos disponibles 5 5 5
Subtotal 9 Subtotal 37
A Importancia Clave Relevante Comportamientos 6— —Espíritu de integridad, autoevaluación B
Evaluación del directivo Puntuación C (A×B)
3 Mantener los compromisos con la sociedad, la empresa, los clientes y los compañeros 4 4 12
3 Ser coherente en palabras y hechos 4 4 12
3 Presentar, evaluar y promover objetivamente los productos y resultados del trabajo de la empresa, actuar de manera justa y ética 4 4 12
3 Autoevaluarse de manera objetiva y justa, y tener el coraje de asumir responsabilidades 4 4 12
pequeño Total 12 Subtotal 48
Importancia total 62 Evaluación total del comportamiento 233
Puntuación ponderada de la evaluación del comportamiento relevante = puntuación total de la evaluación del comportamiento ÷ puntuación total de importancia = 233 ÷ 62 = 3,75
Puntuación de evaluación integral = puntuación ponderada de la evaluación del desempeño laboral × 50% + puntuación ponderada de la evaluación conductual relevante × 50% = 4,0 × 50% + 3,75 × 50% = 3,87
2. Correspondencia entre la calificación de desempeño general mensual del personal y el índice de bonificación
Resultados de la evaluación del desempeño mensual del personal (X) índice de bonificación (A es 3,38 veces el salario)
Excelente (4,4＜X≤5,0) Desempeño coeficiente de bonificación A (calculado según la fórmula 1)
Bueno (4,0 Calificado (3,0 Mejora (2,6 Procesamiento (X≤2,6 ) Ninguno Bono de desempeño mensual Fórmula 1: Coeficiente de bono de desempeño = (puntuación de desempeño total del empleado + 1) ÷5 Cuando X=5, el bono de desempeño es el valor más alto 120% A 3． La bonificación por desempeño total del departamento está sujeta al plan y presupuesto del departamento. En principio, la bonificación por desempeño mensual no puede exceder el plan y presupuesto mensual del departamento. Si las puntuaciones de la evaluación de desempeño general del departamento son superiores a 4,4 puntos, el grupo puede ser aprobado por el presidente. , y la filial puede ser aprobada por el director general en cada centro del grupo o desplegada en toda la filial. 7. Apelaciones Cualquier persona que tenga alguna objeción a los resultados de la evaluación de desempeño evaluados por su superior inmediato puede presentar una petición al gerente del siguiente nivel, quien la revisará. El plazo de apelación es una semana después de que se anuncien los resultados de la evaluación y no se aceptará ninguna apelación después de la fecha límite.