¿Qué incluye un análisis de puesto?
A través del análisis de los aportes del puesto, el proceso de transición del puesto, el resultado del puesto, las características relacionadas con el puesto, los recursos del puesto y los antecedentes del entorno laboral, el Se forma la base del análisis del puesto. Resultado: especificación del puesto (también llamada descripción del puesto).
La descripción del trabajo incluye información de identificación del trabajo, resumen del trabajo, deberes y responsabilidades del trabajo e información estándar de calificación laboral, lo que facilita el uso de otras funciones de gestión de recursos humanos.
[Editar] Contenido del análisis de puesto
El contenido del análisis de puesto incluye tres partes: análisis del contenido del puesto y de los requisitos del puesto; análisis de puestos, departamentos y estructuras organizativas del trabajo; personal de las materias.
El análisis del contenido del trabajo se refiere al análisis de todo el proceso y de los importantes procesos auxiliares de realización del producto (o servicio), incluidos los pasos del trabajo, los procesos de trabajo, las reglas de trabajo, el entorno de trabajo, el equipo de trabajo, los medios auxiliares, etc. Análisis de contenido;
Debido a la complejidad, diversidad y división del trabajo, los puestos, departamentos y estructuras organizativas son inevitables. Diferentes industrias y negocios afectan el establecimiento de puestos, departamentos y estructuras organizativas. El análisis de puestos, departamentos y estructuras organizativas incluye el análisis de los nombres de los puestos, el contenido de los puestos, los nombres de los departamentos, las funciones de los departamentos, la carga de trabajo y sus interrelaciones.
El análisis de los empleados por parte del sujeto de trabajo incluye el análisis de la edad, el género, los pasatiempos, las experiencias, los conocimientos y las habilidades de los empleados, lo que ayuda a captar y comprender la estructura de conocimientos, los intereses, los pasatiempos y el posicionamiento profesional de los empleados. Sobre esta base, las empresas pueden asignar a los empleados los puestos más adecuados según sus características, a fin de lograr el objetivo de aprovechar plenamente los talentos de los empleados.
[editar]Métodos de análisis de puesto
Los principales métodos de análisis de puesto incluyen el cuestionario de análisis de puesto (PAQ), el método de elementos de puesto (JEM), el cuestionario de descripción de puesto de gerente (MPDQ) y Rasgos clave Sistema de análisis (TTAS), análisis funcional de trabajo (FJA), sistema de análisis de lista de tareas (TIA) y método de incidentes críticos (CIM), como se muestra en la siguiente figura:
[editar] Razones del trabajo análisis
p>En el proceso de desarrollo y gestión de recursos humanos, el análisis de puestos es de gran importancia:
1.
2. El análisis del puesto es una necesidad para mejorar la productividad en la sociedad real.
3. El análisis de puestos es una necesidad objetiva de la gestión empresarial moderna.
4. El análisis de puestos ayuda a lograr una gestión cuantitativa.
5. El análisis de puestos contribuye a la cientificización, estandarización y estandarización de la evaluación de puestos, la evaluación y gestión de personal, la planificación de la mano de obra y el desarrollo profesional.
6. Para los investigadores del trabajo y la gestión de personal, el análisis del puesto también es fundamental.
[Editor] El papel del análisis de puestos
1. El análisis de puestos proporciona la base para las actividades de gestión y desarrollo de recursos humanos.
1) El análisis de puestos proporciona la información necesaria para la planificación de recursos humanos;
2) El análisis de puestos proporciona estándares claros para la contratación de personal.
3) El análisis de puestos proporciona; una base clara para la capacitación y el desarrollo del personal;
4) El análisis de puestos contribuye a la gestión científica del desempeño;
5) El análisis de puestos sienta las bases para formular políticas de compensación justas y razonables Conceptos básicos;
2. El análisis de puestos es la base para realizar las funciones organizativas.
1) A través del análisis del puesto, ayuda a los empleados a reflexionar y examinar el contenido y los comportamientos de su trabajo, ayudando así a los empleados a descubrir de manera consciente y proactiva problemas en el trabajo y a darse cuenta con éxito de la contribución de sus puestos a la organización;
p>
2) Durante el proceso de análisis del puesto, el gerente de recursos humanos puede comprender completamente todos los vínculos comerciales y procesos comerciales importantes de la organización, lo que ayuda a elevar verdaderamente la función de gestión de recursos humanos a una posición estratégica. ;
3) Con la ayuda del análisis de puestos, la alta dirección de la organización puede comprender completamente qué están haciendo actualmente las personas en cada puesto, descubrir el fenómeno de la superposición de responsabilidades y vacantes entre puestos y mejorar la coordinación. de la organización ajustando posiciones de manera oportuna.
3. El papel del análisis de puesto en la evaluación del desempeño [1]
Este papel se refleja principalmente en dos aspectos: en primer lugar, entre las opciones requeridas en la descripción del puesto, se encuentra " clave para el puesto" Los "Indicadores de desempeño" indican el ángulo desde el cual se debe evaluar a los empleados en este puesto y la dirección de sus esfuerzos. El punto de partida del plan de evaluación del desempeño es la selección de indicadores de evaluación del departamento y del puesto. Un análisis amplio del puesto puede incluso proporcionar indicadores clave de desempeño para el departamento. En segundo lugar, si la descripción del trabajo incluye el elemento "relación de comunicación", puede indicar claramente la relación entre el tema de la evaluación del desempeño y el nivel de evaluación, porque la relación de comunicación define claramente la relación entre. presentación de informes, orientación y supervisión.
4. El papel del análisis de puestos en la contratación y el empleo de personal [1]
Otro contenido esencial de la descripción del puesto son las cualificaciones del puesto, que no son sólo la evaluación del puesto. un elemento de referencia importante y también es la base para diseñar los requisitos de contratación cuando se producen ofertas de empleo. Generalmente, los anuncios de contratación tendrán requisitos como calificaciones académicas, experiencia laboral, nivel profesional y técnico, capacidad de dirección y características de personalidad. Estos se pueden encontrar en la sección de calificaciones de la descripción del trabajo.
5. El papel del análisis de puestos en la formación de los empleados y el diseño de carreras [1]
Una característica importante de la formación de los empleados corporativos es que está muy dirigida. Una de las bases importantes para este posicionamiento es el contenido especificado en la descripción del puesto, especialmente las responsabilidades del puesto, los indicadores de evaluación y los requisitos de capacidad. En la formación de nuevos empleados, las descripciones de sus funciones pueden incluso convertirse en uno de los materiales didácticos necesarios. Además, al diseñar las carreras de los empleados, el análisis de puestos también puede proporcionar rutas de desarrollo profesional y requisitos específicos.
6. El papel del análisis de puestos en la planificación de recursos humanos [1]
El trabajo central de la planificación de recursos humanos es la predicción de la oferta y la demanda humana. Cuando se utiliza el método de lista de habilidades, el diagrama de reemplazo de gerentes, el plan de sucesión de mano de obra y el método de matriz de Markov para predecir la oferta, es inseparable de relaciones jerárquicas laborales claras, relaciones de promoción y conversión de puestos, que deben estipularse en la descripción del puesto. En la observación de la demanda, es necesario predecir no sólo la cantidad de recursos humanos, sino también sus requisitos de calidad, por lo que las calificaciones en la especificación se convierten en una referencia importante.
7. El papel del análisis de puestos en el diseño y la gestión salarial [1]
La evaluación de puestos es la base para formular estándares salariales razonables. La evaluación de puestos correcta requiere una comprensión profunda de varios puestos. . requisitos, clasificando así a la organización en términos de valor. El análisis del puesto puede determinar el valor del puesto en relación con los objetivos de la organización al comprender el contenido de cada puesto, las habilidades requeridas para el puesto, la formación académica, el grado de peligrosidad del puesto y otros factores, y también puede utilizarse como base. base para determinar una compensación razonable. El análisis de puestos proporciona información relevante sobre los puestos para la gestión salarial, determina las diferencias salariales a través de las diferencias laborales y vincula la estructura salarial con el trabajo para formular políticas salariales justas y razonables.
8. El papel del análisis de puestos en el análisis organizacional [1]
El análisis de puestos explica en detalle las características y requisitos de cada puesto, aclara la relación entre derechos y responsabilidades laborales, y aclara Las relaciones internas entre los grupos de trabajo sientan así las bases para el diseño de la estructura organizacional. A través del análisis de puestos, especialmente un análisis de puestos amplio, podemos revelar completamente el apoyo y el impacto de la estructura organizacional y las relaciones jerárquicas en el trabajo, y proporcionar una base para la toma de decisiones para la optimización y el rediseño de la estructura organizacional. Además, el análisis de puestos está estrechamente relacionado con las cuotas laborales y las cuotas de trabajo. La cuota se refiere a un método de gestión que determina razonablemente la estructura, forma, escala y número de personal de la organización con base en los objetivos estratégicos de la operación de la organización y de acuerdo con ciertos procedimientos de gestión de recursos humanos y métodos científicos y estandarizados.
La dotación de personal es el proceso de asignar candidatos adecuados a varios puestos en la organización en función de la plantilla y en estricta conformidad con los requisitos de la organización y los puestos. En la gestión empresarial moderna, sólo mediante el fortalecimiento continuo de la dotación de personal puede una organización lograr la racionalización y unificación, evitar el desperdicio de recursos humanos y, en última instancia, lograr los objetivos estratégicos de la organización. Si el trabajo de dotación de personal de la organización no es efectivo, es probable que la organización esté inflada, con exceso de personal, ineficiente y con exceso de personal.
9. El papel del análisis de puestos para los gerentes de línea [1]
El análisis de puestos es obviamente muy importante para los gerentes de recursos humanos y no puede ser ignorado por los gerentes de línea. En primer lugar, ayuda a los gerentes de línea a profundizar su comprensión de los procesos de trabajo, descubrir deficiencias en su trabajo de manera oportuna e innovar los procesos de trabajo de manera oportuna, mejorando así la eficiencia o eficacia del trabajo. En segundo lugar, el análisis de puestos puede permitir a los gerentes de línea tener una comprensión más profunda de las habilidades que deben poseer para completar una determinada tarea en el trabajo, ayudando a los gerentes de línea a desempeñar verdaderamente su papel de ayudar al departamento de recursos humanos en la contratación de personal. Finalmente, los gerentes de línea también son responsables de evaluar el desempeño de cada empleado, brindar retroalimentación oportuna e instarlos a mejorar su desempeño. Los criterios de evaluación del desempeño y el establecimiento de objetivos de desempeño son inseparables del contenido de la tarea requerido para cada puesto, que también está estrechamente relacionado con el análisis del puesto.
[Editor] Principios del análisis de puestos
1. Principio sistemático;
2. Principio dinámico
3.
4. Principio de economía;
5. Principio de ubicación;
6.
[Editar] Proceso de implementación del análisis de puestos
1. Etapa de planificación y preparación
1) Determinar el propósito del análisis;
2) Desarrollar un plan de análisis;
3) Formar un equipo de análisis;
4) Seleccionar objetos de análisis.
2. Etapa de recolección de información
1) Recopilar información general
Estructura organizacional;
Estándares de clasificación ocupacional.
2) Determinar el tipo de información;
3) Elegir el método de recolección;
4) Comunicar y recolectar objetos.
3. Etapa de análisis de datos
1) Revisar la información del trabajo
2) Analizar la información del trabajo.
4. Etapa de finalización de resultados
5. Etapa de retroalimentación de la solicitud
[editar] Proporcionar información para el análisis del trabajo[2]
Trabajo La calidad del análisis depende principalmente de tres aspectos: primero, la selección de los proveedores de información laboral; segundo, la selección de métodos de análisis apropiados y, tercero, el diseño razonable de los pasos de análisis; En el primer punto, la elección del proveedor de información del puesto, es decir, el tema del análisis del puesto, determina la autenticidad de la información recopilada. Los profesionales de la gestión de recursos humanos deben plantear requisitos normativos para los materiales informativos de cada tema.
Primero, la información requerida para el análisis de puestos
El tipo y alcance de la información requerida para el análisis de puestos depende del propósito del análisis de puestos, las limitaciones de tiempo del análisis de puestos y las restricciones presupuestarias. La coherencia, la precisión y la aceptabilidad de los datos son factores decisivos a la hora de seleccionar las fuentes de datos. Por lo tanto, los expertos en el trabajo, los ejecutores del trabajo y los supervisores gerenciales son las principales fuentes de información, mientras que los subordinados y otros empleados relacionados con el trabajo a analizar, los clientes y los analistas del trabajo complementan y filtran principalmente la información del trabajo. Además, también puede consultar materiales relevantes de análisis de puestos y diccionarios de clasificación ocupacional. Los principales tipos de información de análisis de puestos se muestran en la siguiente tabla [3]. La información relevante requerida para el análisis de puestos incluye:
Datos de actividad laboral, es decir, los tipos reales de actividades en cada trabajo, como limpieza, mecanografía, etc.;
Datos de comportamiento humano se refiere a los datos personales de comportamiento humano relacionados con el trabajo, como el consumo físico, la distancia recorrida, la capacidad de escritura, etc.
La información de herramientas de trabajo se refiere a las máquinas, herramientas, equipos y herramientas auxiliares utilizadas en el trabajo;
Los estándares de desempeño pueden usarse para evaluar el desempeño del trabajo reflejado en cantidad o calidad;
Las condiciones relevantes se refieren al ambiente de trabajo, el progreso del trabajo, las normas de comportamiento organizacional y diversos incentivos financieros y no financieros;
Las calificaciones del personal se refieren a conocimientos, habilidades y características personales relacionadas con el trabajo. , incluyendo educación, formación, experiencia laboral, personalidad, intereses y características físicas.
2. El tema del análisis de puesto
Otro factor importante que determina la calidad de la información del análisis de puesto es quién obtiene la información, es decir, la elección del sujeto de análisis de puesto. La recopilación de información sobre el análisis del puesto generalmente la llevan a cabo la persona que realmente realiza el trabajo, el supervisor inmediato de la persona que realiza el trabajo y expertos en gestión de recursos humanos.
1. Utiliza una secuencia de diferentes temas. El método de coproducción es: primero, un experto en gestión de recursos humanos (gerente de recursos humanos, experto en análisis de puestos o consultor, etc.) observa y analiza el trabajo en progreso, y luego escribe una descripción del puesto y una descripción del puesto. Los empleados y sus supervisores directos también deberían participar en este esfuerzo. Por ejemplo, se le puede pedir a un supervisor que complete un cuestionario en el que enumera las principales actividades laborales de sus subordinados. Finalmente, el empleado con el trabajo y su supervisor revisarán y revisarán la descripción final escrita por el analista de trabajo que refleja sus actividades y responsabilidades laborales. De esta manera, el análisis de puestos requiere los esfuerzos conjuntos y la cooperación de expertos en gestión de recursos humanos, gerentes organizacionales y empleados comunes.
2. Las ventajas y desventajas de las diferentes disciplinas. El titular, el supervisor directo del puesto y los expertos externos en gestión de recursos humanos tienen cada uno sus propias ventajas y desventajas al proporcionar información de análisis del puesto, y sus intereses deben estar integrados, pero el supervisor del puesto debe ser el principal. Las ventajas y desventajas de estos tres se muestran en la siguiente tabla.
No importa cómo elijas analizar la información en las publicaciones móviles, o quién sea el responsable de recopilar la información, dependerá de muchos factores, incluidas las características y la basura de las publicaciones a analizar, y el la receptividad del titular hacia los analistas externos y el propósito final del análisis. Lo más importante a considerar es el propósito del análisis del puesto. Además, la elección de quienes recopilan la información es más importante que la elección de los métodos de recopilación de información.
[Editar] Clasificación de la información del análisis de puestos
¿Qué deben hacer los empleados? (Qué actividad)
¿Cuándo se completará este trabajo? (Cuándo)
¿Dónde se realiza el trabajo? Condiciones de Trabajo
¿Cómo realizan los empleados su trabajo? ¿Cómo podría ser? Caballo de batalla
¿Por qué quieres completar este trabajo? (Por qué)
¿Quién hará el trabajo? OMS.
[editar] Principales métodos de recopilación de información para el análisis del puesto
1. Método de práctica laboral
Se pueden comprender las tareas reales del trabajo y las condiciones físicas y Impacto ambiental del trabajo sobre las personas, exigencias sociales.
Observar, registrar y verificar la carga de trabajo y las condiciones de trabajo.
Observar, registrar y analizar los procesos y métodos de trabajo para descubrir qué es irrazonable.
Apto para trabajos que se pueden dominar en poco tiempo, pero no apto para trabajos que requieren mucha formación o son peligrosos. Como el trabajo de pilotos, neurocirujanos y reporteros de guerra.
2. Método de entrevista
Entrevista personal (Entrevista personal)
Entrevista grupal (Entrevista grupal)
Entrevista con supervisor (Entrevista con supervisor)
(1) Principios y estándares de la entrevista
Estas preguntas están relacionadas con el propósito del análisis del puesto.
El lenguaje de expresión del analista de puesto debe ser claro y preciso.
Las preguntas que hagas deben ser claras y específicas, no demasiado implícitas.
Las preguntas formuladas y el contenido de la conversación no deben exceder los conocimientos e información del entrevistado.
Las preguntas formuladas y el contenido de la conversación no deben causar insatisfacción en el entrevistado ni comprometer su privacidad (McCormick, 1979).
(2) Puntos clave para una entrevista exitosa
Prepare el esquema de la entrevista con anticipación;
Trabaje estrechamente con su supervisor para encontrar a la persona que mejor comprenda el trabajo y puede describir objetivamente las responsabilidades laborales del personal.
Establecer un ambiente emocional armonioso con el entrevistado lo antes posible (conocer el nombre de la otra persona, indicar el propósito de la entrevista y el motivo de la elección del entrevistado)
Debes; Evite el uso de palabras poco comunes en la entrevista. Vocabulario profesional.
El entrevistador debe simplemente aceptar pasivamente la información.
Si tienes opiniones diferentes con los empleados sobre temas laborales, no discutas con ellos.
Si los empleados tienen quejas contra la organización o el supervisor, no te involucres.
No mostrar especial interés por el salario de un determinado puesto.
No realizar críticas ni sugerencias de mejora en los métodos y organización del trabajo.
Exigir a los empleados que organicen sus actividades y responsabilidades laborales en orden cronológico o de importancia para evitar que se pasen por alto algunas cosas importantes.
Después de la entrevista, lea la información recopilada al empleado actual y al supervisor para que la corrijan;
(3) Ventajas y desventajas del método de entrevista
Ventajas :
Un método ampliamente utilizado, relativamente simple y conveniente para recopilar información y tiene una amplia gama de aplicaciones, especialmente para escribir descripciones de puestos;
a menudo se recopila como otra información. medios auxiliares del método, como cuando el cuestionario no es claro y hay problemas para observar el trabajo de los empleados;
A través de entrevistas, se pueden explorar algunas cosas que la gerencia no sabe, como la actitud laboral , motivación laboral y otras cosas profundamente arraigadas o algunos problemas de gestión;
Un enfoque amigable puede acercar la relación entre el entrevistador y el empleado;
Desventajas:
Altos requisitos de habilidades para el entrevistador. La aplicación inadecuada puede afectar la calidad de la recopilación de información; no puede utilizarse como único método para el análisis del puesto;
Distorsión de la información: miedo a los cambios salariales provocados por la revolución de la eficiencia;
Interrumpir el trabajo normal del entrevistado puede provocar pérdidas de producción;
Puede ser porque la pregunta no es lo suficientemente clara o precisa, provoca malentendidos o distorsión de la información en ambas partes.
(4) Preguntas típicas de las entrevistas.
Aunque la entrevista tiene sus inconvenientes, todavía se utiliza mucho. Aquí tienes algunas preguntas típicas que hacer en una entrevista:
¿A qué te dedicas?
¿Cuáles son las principales responsabilidades de tu puesto? ¿Cómo lo afrontaste?
¿En qué se diferencia tu entorno de trabajo de los demás?
¿Qué educación, experiencia laboral y habilidades se requieren para realizar este trabajo? ¿Qué tipo de certificado de graduación o permiso de trabajo se requiere tener?
¿En qué actividades participas?
¿Cuáles son las responsabilidades y tareas de este tipo de trabajo? ¿Cuáles son las responsabilidades esenciales de su trabajo? ¿Cuáles son los criterios que describen su desempeño laboral?
¿En qué actividades participas realmente?
¿Cuáles son tus responsabilidades? ¿Cómo es su ambiente de trabajo y las condiciones de trabajo?
¿Cuáles son los requisitos físicos del trabajo? ¿Cuáles son las demandas emocionales y mentales del trabajo?
¿Cómo afecta el trabajo a la seguridad y la salud?
¿Es posible que usted pueda lesionarse en el trabajo? ¿Estará expuesto a un entorno laboral anormal en el trabajo?
Al utilizar el método de entrevista para el análisis de puesto, puedes hacer más preguntas. En términos generales, las entrevistas eficaces se basan en un cuestionario que esté bien estructurado o que pueda examinarse y compararse. Este cuestionario de análisis del puesto incluye una variedad de información relacionada con: el propósito general del puesto; responsabilidades de supervisión, requisitos laborales en materia de educación, experiencia, habilidades, etc. Cuando un analista de trabajo utiliza este cuestionario para recopilar información, puede completarlo observando el progreso real del trabajo, o puede ser completado primero por la persona que realiza el trabajo y luego compilado por el analista de trabajo.
3. Método de encuesta por cuestionario
Ventajas:
Puede obtener rápidamente información de muchos empleados, ahorrando tiempo, esfuerzo y bajo coste.
Los empleados tienen más tiempo para completar la información laboral sin afectar la jornada laboral.
Adecuado para encuestar a un gran número de personas en un corto periodo de tiempo.
Los resultados de los cuestionarios estructurados se pueden procesar mediante ordenadores.
Desventajas:
El diseño de cuestionarios requiere tiempo, mano de obra y recursos materiales, y el coste es elevado.
Con la comunicación unidireccional, es posible que los empleados no comprendan parcialmente el contenido de la pregunta.
Esto puede resultar en un llenado incompleto, afectando la calidad de la encuesta.
4. Método de observación (uno de los trabajos realistas)
1 Método de observación
El trabajo observado debe ser relativamente estable y el lugar de trabajo debe ser relativamente estable. fijo para facilitar la observación.
Es adecuado para una gran cantidad de trabajos estandarizados y de corta duración que se centran en actividades físicas, como trabajadores de líneas de montaje, contables, etc., pero no es adecuado para trabajos que se centran en actividades mentales, como como abogados, ingenieros de diseño, etc.
El observador debe intentar no atraer la atención del observado ni interferir en el trabajo del observado, de lo contrario puede provocar el efecto Hawthorne.
Para la información que no se puede obtener mediante la observación, se debe complementar mediante otras formas como las entrevistas.
Se debe preparar un esquema de observación detallado antes de la observación.
Puedes utilizar la observación instantánea o la observación regular.
2. Ventajas y desventajas del método de observación [4]
El funcionamiento es flexible y sencillo.
Intuitivo y real, puede dar trabajo al analista; un sentimiento directo, por lo que la información obtenida también es más precisa;
Puedes aprender una amplia gama de información, como el contenido de las actividades laborales, los comportamientos formales e informales en el trabajo, la moral de los empleados, etc.
5. Método de registro (uno de los hechos prácticos)
1. Método logarítmico
Si se usa bien, se puede obtener mucha información más precisa.
El coste directo inicial es pequeño.
Recopilar información puede resultar engorroso y complejo.
Aumento de la carga de trabajo de los empleados
También existe una tendencia a exagerar la importancia de sus puestos de trabajo.
2. Ventajas y desventajas del método del diario [4]
Ventajas:
Porque el diario de trabajo debe ser un registro fiel del estado inconsciente del trabajo. , la fuente de datos es más confiable;
El registro de trabajo en sí es muy informativo y proporciona suficiente información.
Desventajas:
El ciclo de acumulación es largo y el costo de tiempo es alto;
El calibre de los datos puede ser diferente de los requisitos del análisis del trabajo, por lo que la carga de trabajo es pesado;
Los registros de trabajo a menudo son exagerados y no favorecen la recopilación de información.
Método del evento clave del verbo intransitivo
Recoger y organizar características o eventos de comportamiento típicos e importantes que conducen al éxito o al fracaso del trabajo.
Fue desarrollado por John Flanagan durante la Segunda Guerra Mundial para identificar los factores clave que mejoraban el desempeño de las personas en diversos entornos militares. John C. Flanagan creía que el método de incidentes críticos debería registrar los comportamientos clave para realizar el trabajo para reflejar comportamientos laborales particularmente efectivos e ineficaces.
Requiere que los profesionales recopilen, resuman y clasifiquen información sobre "acontecimientos y comportamientos clave";
No proporciona una descripción y exploración exhaustivas del trabajo, y se utiliza principalmente para la siguiente análisis de puestos Propósito: Establecer estándares de evaluación del desempeño (bar), formular criterios de selección y capacitar a los empleados.
7. Método de prueba personal [4]
Como sugiere el nombre, el método de prueba personal es una forma para que los analistas de puestos experimenten realmente las características laborales del puesto que se analiza y obtengan. información de posición. Sin embargo, las limitaciones de este método son muy grandes. Las limitaciones del método de observación existen, por lo que es un método poco utilizado. A menudo se utiliza como complemento de otros métodos y solo se utiliza en algunas posiciones especiales que son difíciles de expresar. en palabras O verificar alguna información.
1. Puntos clave de funcionamiento del método de pretest. Incluye principalmente:
El puesto de inspección humana es algo que los analistas de trabajo pueden comprender y realizar;
No puedes crear obstáculos para el trabajo real en tu puesto;
Comparación Los puestos peligrosos no son adecuados para inspección personal;
Se debe garantizar la experiencia en el puesto durante un cierto período de tiempo para tener una comprensión completa de la información relevante del puesto.
2. Ventajas y desventajas de los métodos de prueba previa
Ventajas:
Comprensión precisa de las tareas reales y los requisitos físicos, ambientales y sociales del trabajo;
Directo e intuitivo, con alta confiabilidad de la información;
Puede compensar las deficiencias de los empleados que no son buenos para expresarse al brindar información laboral;
Puede recolectar cosas que no se pueden observar.
Desventajas:
(1) Alto costo de tiempo y baja eficiencia (2) Los requisitos profesionales para los analistas de empleo son demasiado altos y muchos puestos no se pueden probar en persona (3; ) El ciclo y el tiempo de la experiencia no son fáciles de determinar.
[Editor] Énfasis en diferentes análisis de puestos orientados a objetivos
Una de las formas de mejorar la eficacia y eficiencia del análisis de puestos es establecer la orientación a objetivos del análisis de puestos, es decir , definir claramente el trabajo. Los objetivos específicos del análisis y los usos específicos de los resultados sirven como base para construir el sistema general de análisis del trabajo. Los diferentes análisis de puestos orientados a objetivos tienen diferentes enfoques:
[editar] Tiempo para el análisis de puestos
¿Bajo qué circunstancias es razonable y necesario que las empresas realicen análisis de puestos?
En términos generales, cuando una empresa se encuentra con las siguientes situaciones, significa que es muy necesario realizar un análisis de puesto:
1. Falta un trabajo escrito claro y completo. descripciones y los empleados no comprenden las responsabilidades y deberes de los puestos. Los requisitos no están claros;
2. Aunque existe una descripción escrita del trabajo, el contenido específico de un determinado trabajo y los conocimientos y habilidades. y las habilidades requeridas por los empleados para completar el trabajo descrito en la descripción del trabajo son inconsistentes con la situación real y son muy difíciles de seguir.
3. A menudo hay responsabilidades poco claras o dificultades en la toma de decisiones;
4. los estándares laborales son difíciles de determinar;
5. Cuando es necesario capacitar al personal en el trabajo, es difícil determinar las necesidades de capacitación;
6. es necesario establecer un nuevo sistema salarial, es imposible evaluar el valor de cada puesto;
7. Cuando es necesario evaluar el desempeño de los empleados, se encuentra que no existe un estándar de evaluación acorde al posición;
8. La aparición de nuevas tecnologías ha provocado cambios y ajustes en los procesos de trabajo.