Análisis de caso de nuevos cambios en las relaciones laborales provocados por la epidemia (1)
Historia del caso: En 2015, Chen Jun se desempeñó como gerente técnico de la demandada Shanghai Kirbis Company. En agosto de 2017, Shanghai Kirbis Company estableció una subsidiaria de propiedad total, Nantong Kirbis Company, en Haian. En ese momento, Chen Jun celebró un contrato laboral con Nantong Kobis Company y se desempeñó como director del departamento técnico de garantía de calidad de Nantong Kobes Company. Desde entonces, Chen Jun ha estado trabajando en Haian mientras brinda soporte técnico a Shanghai Corbis Company a través de Internet. Desde febrero de 2020, los pedidos de la empresa han disminuido drásticamente y ambas partes han negociado recortes salariales. Chen Jun dimitió en julio de 2020 y llegó a un acuerdo sobre salarios atrasados (diferencia) y compensación económica.
El tribunal dictaminó: Nantong Kobes Company es una persona jurídica independiente y cumple con el estatus de empleador según lo estipulado en la Ley del Trabajo y la Ley de Contrato de Trabajo. Dado que la ley no prohíbe las relaciones laborales duales o incluso las relaciones laborales múltiples, el demandante Chen Jun y la demandada Nantong Corbis Company pueden establecer una relación contractual laboral al mismo tiempo. En caso de relaciones contractuales de trabajo duales o incluso múltiples, el empleador con el que se establezca la relación laboral será plenamente responsable de los salarios y remuneraciones de los trabajadores. No existe ningún problema en que varios empleadores sean solidariamente responsables de los salarios y obligaciones de los trabajadores debido a relaciones laborales duales o incluso múltiples. Sin embargo, basándose en la relación de control de inversiones entre Shanghai Kirbis Company y Nantong Kirbis Company, en lo que respecta al demandante Chen Jun, cumple con las características de una relación laboral dual y las características de una empresa matriz que envía personal a una filial. Con base en la relación de despacho antes mencionada, los dos demandados son solidariamente responsables de la remuneración laboral del demandante Chen Jun. Dado que los dos demandados tienen el mismo personal, administración y propiedad, los dos demandados formaron una empresa afiliada. En el contexto de asuntos civiles y comerciales, la conexión entre los dos demandados dio como resultado que los dos demandados fueran solidariamente responsables de las deudas del demandante Chen Jun. El demandante Chen Jun afirmó que los dos demandados eran solidariamente responsables, lo que también cumplía con la ley.
La epidemia del nuevo coronavirus XX a principios de 2020 fue una fuerza mayor para el demandante y el demandado. La empresa demandada decidió reducir los salarios mediante un proceso democrático en el que la minoría obedece a la mayoría, lo cual cumple con la ley y es respaldado por este tribunal. Cuando la empresa se enfrentó a una epidemia sin precedentes y la producción y las operaciones sufrieron graves daños, el demandante Chen, como trabajador, trabajó con la empresa en las buenas y en las malas para superar las dificultades. Con respecto a la reducción salarial debido a la epidemia, el demandado admitió que Shanghai reduciría el salario en 10 RMB, y el demandante reconoció la reducción salarial general en 10 RMB. Hubo una disputa. En este sentido, este tribunal sostuvo que el 10% del salario debe deducirse del salario total del demandante Chen Jun. Los salarios por horas extras deben deducirse de los salarios fijos de ambas partes. Los salarios deducidos de las vacaciones personales del demandante deben considerarse. a pagar por el demandado.
Con base en el hecho de que no se puede obligar a los trabajadores a trabajar, el demandante Chen Jun, como trabajador, solo necesita expresar efectivamente su intención de rescindir el contrato laboral a la empresa demandada, y su intención de rescindir el contrato laboral. el contrato de trabajo tendrá efectos jurídicos. Se puede observar que existen tres motivos por los cuales los trabajadores reclaman rescindir sus contratos laborales. La primera es la renuncia voluntaria, la segunda es la rescisión forzosa y la tercera es la rescisión del contrato. Según las leyes y reglamentos vigentes, los trabajadores que despidan por su cuenta no recibirán compensación económica, sólo cuando se vean obligados a despedir su empleo y se rescinda el contrato podrán obtener una compensación económica de conformidad con la ley; Determinar si un empleado debe recibir una compensación económica de conformidad con la ley es explorar si existe una razón legal para obtener una compensación económica cuando el empleado hace y efectivamente alcanza la intención del otro empleador de rescindir el contrato de trabajo, en lugar de cuando el empleado hace y alcanza efectivamente la intención del empleador de rescindir el contrato de trabajo. Después de expresar su intención, el empleador investigó y descubrió el hecho de que el empleador obligó al empleado a expresar su intención de rescindir el contrato de trabajo. En este caso, el demandante Chen Jun renunció el 20 de junio de 2020, lo que efectivamente rescindió el contrato laboral de la empresa demandada. Si las dos partes entregan el contrato de trabajo posteriormente, cómo entregar el contrato de trabajo y si la entrega puede ser fluida no afectará la efectividad de la rescisión del contrato de trabajo. No hay razón para volver a la violación del demandado. la ley después de la rescisión y utilizarla como motivo para rescindir el contrato de trabajo, y luego a la empresa demandada reclamar una indemnización económica. Es más, la reducción salarial de la empresa demandada por fuerza mayor de la epidemia de COVID-19 está permitida por la ley. Los motivos invocados por el demandante para rescindir el contrato laboral el 14 de julio de 2020 no tienen base legal. La reducción debido a la epidemia de COVID-19 no viola la prohibición del Reglamento. En resumen, la solicitud del demandante Chen Jun de que la empresa demandada le pague una compensación económica por la rescisión del contrato laboral es difícil de apoyar para este tribunal.
Cuestiones jurídicas involucradas en el caso:
1. Determinación de la relación laboral dual
Según el artículo 39.4 de la Ley de Contrato de Trabajo Punto 1: El empleado establece relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo, lo que afecta gravemente la realización de las tareas laborales del empleador, o se niega a realizar correcciones después de que el empleador lo propone.
Se puede concluir de las disposiciones legales anteriores que la ley no prohíbe el establecimiento de relaciones laborales duales, pero las relaciones laborales duales pueden conducir fácilmente a conflictos laborales con la unidad original. La empresa involucrada es una empresa matriz y una subsidiaria, y el contenido laboral del demandante no ha cambiado. En la práctica, existe confusión en el empleo, que es relativamente fácil de identificar. En la práctica, muchas empresas eluden sus obligaciones laborales en nombre de "pedir prestado" o "disfrutar", lo que dificulta que los trabajadores salvaguarden sus derechos. Aunque la epidemia ha impulsado que las leyes y políticas laborales proporcionen empleo flexible a los trabajadores y las empresas, a los empleadores originales y a las unidades prestatarias no se les permite enviar servicios laborales ilegales con el pretexto de "disfrutar del trabajo" ni inducir a los trabajadores a registrarse como hogares industriales y comerciales individuales. para evitar la evasión de Responsabilidad Laboral.
2. ¿Es legal que las empresas reduzcan los salarios debido a la epidemia de COVID-19?
Desde el estallido de la nueva epidemia de la corona, los tribunales de todo el país han sentado precedentes u orientación sobre casos relacionados con recortes salariales durante la epidemia. El Tribunal de Chengdu publicó los diez casos típicos de conflictos laborales en 2021. Entre ellos, en el caso de Chen que firmó un contrato laboral de duración determinada con una empresa de muebles para el hogar, el Tribunal Popular de la Zona de Alta Tecnología de Chengdu sostuvo que, según el documento "Sobre la prevención y el control del nuevo coronavirus" emitido conjuntamente por All -Federación de Sindicatos de China, Confederación de Empresas de China y Federación Panchina de Industria y Comercio, Opiniones sobre la estabilización de las relaciones laborales y el apoyo a la reanudación del trabajo de las empresas durante el período de prevención y control de la neumonía" Alentar a las empresas a negociar con empleados a través de procedimientos democráticos consultivos y estabilizar los empleos mediante aumentos salariales, rotaciones laborales, jornadas laborales más cortas, etc. Para aquellos que temporalmente no pueden pagar los salarios, debemos guiar a las empresas y los sindicatos o los representantes de los empleados pueden negociar un pago diferido para ayudar a las empresas; reducir la presión sobre la rotación de capital. En este caso, una empresa de muebles para el hogar elaboró un "Formulario de confirmación de negociación salarial de los empleados" en respuesta a la epidemia, proponiendo reducir el salario fijo de todos los empleados en un 15% y luego ajustar el salario una vez que mejoren la producción y el funcionamiento de la empresa. Los hechos anteriores están en consonancia con las regulaciones que alientan a las empresas a "negociar con los empleados mediante procedimientos democráticos deliberativos para ajustar los salarios". Por lo tanto, con el consentimiento de la gran mayoría de los empleados, el ajuste salarial de una empresa de muebles para el hogar mediante consulta democrática debido a la epidemia cumple con las regulaciones. Al mismo tiempo, cierta empresa de muebles para el hogar también envió una carta de consulta al sindicato sobre su plan para ajustar los salarios y obtuvo el consentimiento del sindicato. Este comportamiento está en línea con las disposiciones del documento antes mencionado que alientan a las empresas a "negociar con los sindicatos o representantes de los trabajadores para ajustar los salarios". Por lo tanto, durante el período afectado por la epidemia, los ajustes salariales razonables mediante los procedimientos anteriores no deben considerarse como "incumplimiento de pago de la remuneración laboral en su totalidad y a tiempo". El Tribunal Popular de la Zona de Alta Tecnología de Chengdu dictaminó que Chen y una empresa de muebles para el hogar debían rescindir el contrato laboral el 13 de mayo de 2020 y rechazó la demanda de Chen.
En el caso mencionado anteriormente en Chengdu, la empresa de muebles para el hogar no pudo operar normalmente debido a la epidemia, y el empleador negoció un plan de extensión salarial razonable con los trabajadores a través de procedimientos democráticos. falta de pago de la remuneración laboral en su totalidad y a tiempo.
En el caso de las reducciones salariales afectadas por la epidemia, la Comisión de Arbitraje de Disputas Laborales y Personales de Beijing cree que el principio de reducción salarial se puede aplicar condicionalmente, es decir, "aunque el desempeño personal puede disminuir debido a la epidemia". , el afectado Debería ser la comisión de desempeño parte de su salario. No hay fundamento para que la empresa reduzca unilateralmente el salario básico al salario mínimo sin consenso, y debe ser devuelto.”
3. Requisitos formales para la extinción del contrato de trabajo y requisitos efectivos
Existen tres motivos por los que los trabajadores reclaman la extinción del contrato de trabajo. La primera es la rescisión voluntaria (arbitraria) del contrato de trabajo, la segunda es la rescisión forzosa y la tercera es la rescisión por acuerdo.
Lo siguiente es lo que es la renuncia forzosa: Cuando el empleador concurra alguna de las circunstancias previstas en el artículo 38 de la “Ley de Contrato de Trabajo”, el trabajador puede rescindir el contrato de trabajo en consecuencia:
(1) No proporcionar protección laboral o condiciones laborales según lo estipulado en el contrato laboral;
(2) No pagar la remuneración laboral en su totalidad y a tiempo;
(3) No desempeñarse como empleado de conformidad con la ley Pagar las primas del seguro social;
(4) Las normas y reglamentos del empleador violan las disposiciones de las leyes y reglamentos y perjudican los derechos e intereses de los trabajadores;
(5) Debido al artículo 26 de esta Ley Las circunstancias especificadas en el párrafo 1 de este artículo invalidan el contrato de trabajo;
(6) Otras circunstancias bajo las cuales los trabajadores pueden rescindir el contrato de trabajo como estipulado en leyes y reglamentos administrativos.
Si el empleador obliga a los trabajadores a trabajar mediante violencia, amenazas o restricciones ilegales a la libertad personal, o si el empleador dirige u obliga ilegalmente operaciones riesgosas que pongan en peligro la seguridad personal de los trabajadores, los trabajadores no podrán notificar el empleador por adelantado. La unidad rescinde inmediatamente el contrato de trabajo.
Lo que necesita especial atención es que si el empleador no paga la seguridad social de conformidad con la ley (incluido el impago de la seguridad social y el pago insuficiente de la seguridad social), incluso si el empleado renuncia unilateralmente, él tiene derecho a una compensación económica.
Cuando los trabajadores abandonan el puesto del demandado, pueden solicitar al empleador el pago de una compensación económica, pero deben cumplir las siguientes condiciones: Primero, tienen la carga de la prueba para demostrar que el empleador ha violado las leyes y regulaciones. Si se trata de seguridad social, se requiere contrato de trabajo que acredite la relación laboral. En segundo lugar, el motivo de la dimisión es "la empresa no pagó la seguridad social de conformidad con la ley" u otros motivos, y no pueden ser "motivos personales".
La terminación de la relación laboral prevista en el artículo 38 de la Ley de Contrato de Trabajo tendrá efectos inmediatos, es decir, la carta de renuncia surtirá efectos inmediatamente después de que llegue a la empresa y sea firmada. En el caso anterior, el demandante dimitió por motivos personales y la dimisión ha surtido efecto, por lo que no se puede respaldar la protección de derechos posteriores para una compensación económica.