¿Qué incluye la gestión del desempeño?
1. La gestión del rendimiento está garantizada por el sistema.
Cada vez más personas se dan cuenta de que la gestión de recursos humanos es una herramienta para que las empresas obtengan una ventaja competitiva, y que la gestión del desempeño es el núcleo de la gestión de recursos humanos. Mejorar continuamente el desempeño organizacional e individual, obtener una ventaja competitiva corporativa y lograr objetivos de desarrollo organizacional son los contenidos centrales de la gestión de recursos humanos.
El sistema de gestión del desempeño incluye la creación del desempeño, la evaluación del desempeño, los incentivos del desempeño y la mejora del desempeño. La operación coordinada de estos enlaces garantiza la realización de los efectos de la gestión del desempeño y promueve la mejora del desempeño.
Para llevar a cabo la gestión del desempeño, primero debemos aclarar el propósito y el propósito de la gestión del desempeño, los principios de la gestión del desempeño, el alcance de los objetos de la gestión del desempeño, la organización y el liderazgo de la gestión del desempeño, y aclarar los roles. de la alta dirección, departamentos de recursos humanos y departamentos de línea Responsabilidades en la gestión del desempeño.
En segundo lugar, es necesario diseñar todos los aspectos del sistema de evaluación del desempeño, como el ciclo de evaluación del desempeño, los evaluadores y evaluados del desempeño, el contenido y el peso de la evaluación del desempeño, los indicadores clave de evaluación del desempeño para cada departamento y puesto, etc.
Finalmente, es necesario aclarar la implementación de la evaluación del desempeño, la aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño, la revisión del sistema de gestión del desempeño, las quejas sobre la evaluación del desempeño, el uso y conservación de los documentos de evaluación del desempeño, etc.
La sección de implementación de la evaluación del desempeño detalla el proceso de implementación de varias evaluaciones del desempeño para garantizar la implementación fluida de las evaluaciones del desempeño.
La sección de aplicación de resultados de la evaluación del desempeño explica principalmente cómo los resultados de la evaluación del desempeño están vinculados a la compensación de los empleados y es la interfaz con el sistema de gestión salarial. Además, el sistema detalla otros usos de los resultados de la evaluación del desempeño.
La modificación del sistema de gestión del desempeño señala principalmente qué departamentos y puestos tienen los derechos y obligaciones de hacer esfuerzos para mejorar aún más el sistema de gestión del desempeño, bajo qué circunstancias se puede proponer la modificación del sistema y el sistema. Se debe organizar o participar en el proceso de modificación.
El atractivo de la evaluación del desempeño es obligar institucionalmente al tasador a realizar una evaluación justa y objetiva del tasador. Cuando un evaluado siente que ha sido tratado injustamente, el sistema garantiza que la persona evaluada pueda presentar una queja a través de los canales apropiados y de manera adecuada para garantizar la justicia e imparcialidad del trabajo de evaluación del desempeño.
El uso y conservación de los documentos de evaluación del desempeño aclara quién tiene derecho a acceder y copiar los materiales de evaluación del desempeño relevantes, y aclara el método de almacenamiento de los documentos de evaluación del desempeño.
2. Sistema de evaluación del desempeño
El sistema de evaluación del desempeño incluye el ciclo de evaluación del desempeño, el contenido y el peso de la evaluación del desempeño, el evaluador del desempeño, los objetos de evaluación del desempeño, etc. La gestión del desempeño debe especificar quién es responsable de evaluar a quién, en qué aspectos y con qué frecuencia.
El ciclo de evaluación del desempeño se refiere a la frecuencia de un ciclo de gestión del desempeño, que generalmente incluye ciclos de gestión del desempeño semanales, mensuales, trimestrales y anuales;
El contenido y el peso de la evaluación del desempeño se enumeran en detalle. Proporciona el contenido de la evaluación del desempeño de cada departamento y puesto de la empresa, el peso de cada parte, el período de evaluación, el evaluador del desempeño y otra información.
Evaluador del desempeño y evaluado se refieren a quién es responsable de evaluar a quién.
3. Sistema de indicadores clave de evaluación del desempeño
Los indicadores de desempeño son la base de la evaluación del desempeño, y cualquier evaluación del desempeño se basa en ciertos indicadores. Los indicadores de desempeño efectivos son la garantía del éxito de la evaluación del desempeño, por lo que el diseño del sistema de indicadores es el eslabón central en el diseño del sistema de evaluación del desempeño.
En la práctica de la evaluación del desempeño, el contenido de la evaluación del desempeño generalmente incluye indicadores de capacidad, indicadores de actitud, indicadores clave de desempeño, satisfacción del departamento, satisfacción del cliente y evaluación integral. El sistema de indicadores de evaluación del desempeño consta de una serie de indicadores de evaluación con diferentes pesos. Entre estos indicadores, los indicadores clave de desempeño son los más importantes y representan las responsabilidades principales del puesto.
Los indicadores clave de evaluación del desempeño constan de una serie de elementos como el nombre del indicador, la definición del indicador, los objetivos de desempeño, los estándares de evaluación y el evaluador del desempeño. Seleccionar indicadores apropiados de evaluación del desempeño, aclarar la relación entre indicadores, formular estándares de evaluación objetivos y determinar los evaluadores de desempeño apropiados son vínculos clave en el diseño de un sistema de indicadores de evaluación.
Desarrollo
El propósito de la gestión del desempeño
Algunas personas tienen algunos malentendidos o incluso errores sobre el propósito de la gestión del desempeño: algunas personas piensan que implementar la gestión del desempeño significa Reducir el salario o aumentar los aumentos salariales, algunas personas incluso piensan que implementar la gestión del desempeño significa despidos.
Estos entendimientos están equivocados.
Es concebible que si nuestros empleados piensan que la implementación de la gestión del desempeño por parte de la empresa significa despidos o recortes salariales, definitivamente se opondrán a la implementación de la gestión del desempeño por parte de la empresa, y luego el resultado de la implementación de la gestión del desempeño será Definitivamente será un fracaso.
De hecho, el propósito fundamental de la gestión del desempeño es implementar la estrategia.
Es importante aclarar este punto. Conociendo este propósito, podemos deducirlo aún más.
Si diseñamos un mecanismo de aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño de manera que la implementación de estrategias sea beneficiosa para la empresa y la gran mayoría de los empleados, entonces dicha gestión del desempeño logrará una situación en la que todos ganen, y sólo así cómo puede la gestión del desempeño continuar y ser efectiva.
El propósito fundamental de la gestión del desempeño es construir una cultura corporativa y resolver problemas corporativos, por lo que la gestión del desempeño tiene otros cuatro propósitos.
Primero, realizar mejor las tareas y completar las tareas. Para un puesto específico, el propósito de la evaluación es permitir que la persona evaluada desempeñe mejor sus funciones y complete mejor la tarea. El método específico consiste en determinar los indicadores de evaluación del puesto en función de las responsabilidades del puesto.
El segundo es realizar mejor el proceso de la empresa. Los puntos críticos de control de un proceso son la fuente de los indicadores de desempeño. Si la empresa ha establecido un proceso completo, podemos extraer indicadores del proceso.
El tercero es la mejora de habilidades. Todo el proceso de evaluación del desempeño va acompañado de la mejora del desempeño y la mejora de las capacidades. Todos los empleados deben tener esta idea y lograr * * * comprensión, que se convierte en el concepto central de la gestión del desempeño.
El cuarto es la rectificación del comportamiento de los empleados. El mal comportamiento puede ser una razón importante por la que los empleados pierden puntos en las evaluaciones de desempeño. La implementación de la gestión del desempeño puede corregir los malos comportamientos de los empleados y fomentar sus buenos comportamientos.
Además, al establecer indicadores, también puede establecer algunos indicadores de comportamiento para corregir directamente los malos comportamientos.
La importancia de la gestión del desempeño
La gestión del desempeño puede traernos beneficios desde la perspectiva de las organizaciones, los directivos y los empleados. En primer lugar, la gestión del desempeño puede proporcionar bases y estándares para incentivos materiales (ajuste salarial y distribución de bonificaciones), despliegue de personal e incentivos espirituales diarios, motivando eficazmente a los empleados. En segundo lugar, mediante la formulación de planes de desempeño, la evaluación del desempeño y la retroalimentación, mejorar y potenciar las capacidades de gestión y la eficacia de los gerentes, promover la mejora del desempeño de aquellos que están siendo evaluados y, en última instancia, mejorar el desempeño general de la organización, haciendo de la gestión del desempeño una Herramienta de gestión eficaz para directivos. En tercer lugar, la gestión del desempeño se ha convertido en un medio importante para asegurar la realización de los objetivos estratégicos de la organización mediante la descomposición de objetivos en diferentes niveles.
Desde la perspectiva de toda la organización, las metas de la organización se desglosan en las metas de cada unidad de negocio y las metas de cada trabajador en cada puesto, el logro de las metas personales constituye el logro del negocio; objetivos de la unidad, y el objetivo general de la organización está respaldado por el desempeño de cada unidad de negocio, es decir, el desempeño de cada empleado. En este caso, la organización inevitablemente se preocupará por las siguientes cuestiones:
(1) La organización necesita descomponer eficazmente los objetivos en unidades de negocio y empleados, y hacer que todas las unidades de negocio y empleados trabajen activamente para lograr los objetivos. mismos esfuerzos hacia las metas organizacionales.
(2) La organización necesita monitorear el trabajo de cada eslabón en el proceso de logro de objetivos, comprender el resultado del trabajo de cada eslabón y descubrir y resolver rápidamente los problemas que obstaculizan la realización efectiva de los objetivos.
(3) Las organizaciones necesitan obtener los recursos humanos más eficaces para poder alcanzar sus objetivos de manera eficiente. Por un lado, mediante el despliegue de personal, el personal puede desempeñar plenamente sus funciones; por otro, se debe fortalecer la capacitación y el desarrollo del personal existente para mejorar la fortaleza general de la organización;
La gestión del rendimiento es una forma eficaz de resolver los problemas anteriores. A través del proceso de establecimiento de objetivos de desempeño y planificación del desempeño, los objetivos organizacionales se dividen efectivamente en varias unidades de negocios e individuos. A través del proceso de seguimiento de los objetivos de desempeño individuales y de equipo y la evaluación de los resultados del desempeño, las organizaciones pueden comprender de manera efectiva el logro de las metas y descubrir las razones que obstaculizan el logro de las mismas. Los resultados de la evaluación del desempeño pueden proporcionar información efectiva para la capacitación y el desarrollo del personal. Por tanto, la gestión del desempeño es una actividad requerida por las organizaciones.
¿Por qué los directivos necesitan la gestión del desempeño?
Los gerentes son responsables de los objetivos que les asigna la organización, y cada gerente logra sus propios objetivos de gestión a través de su propia unidad de negocio o equipo. Los gerentes están ansiosos por tener éxito en la gestión, por lo que:
(1) Los gerentes deben tener la oportunidad de transmitir los objetivos de la organización a los empleados del equipo y obtener su reconocimiento de los objetivos, de modo que Los miembros del equipo pueden avanzar juntos hacia el objetivo.
(2) Los gerentes necesitan descomponer los objetivos establecidos por la organización para cada empleado, porque saben que estos objetivos no pueden lograrse con sus propios esfuerzos, sino que deben lograrse mediante los esfuerzos concertados de los empleados en el equipo Sólo se puede lograr trabajando juntos.
(3) Los gerentes también deben tener la oportunidad de decirles a los empleados sus expectativas para el trabajo, hacerles saber qué trabajos son los más importantes y qué trabajos los empleados pueden tomar sus propias decisiones que los gerentes también deben dejar; Los empleados conocen los detalles de cada trabajo. ¿Cuál es la medida?
(4) Los gerentes a menudo quieren tener cierta información necesaria. Esta información no se refiere sólo a los planes de trabajo y la ejecución del proyecto, sino también a los empleados individuales.
Estos problemas también deben resolverse durante el proceso de gestión del desempeño. La gestión del desempeño brinda a los gerentes la oportunidad de desglosar los objetivos organizacionales a los empleados y les permite explicar sus expectativas y estándares laborales a los empleados. La gestión del desempeño también permite a los gerentes monitorear la implementación de los planes de desempeño.
¿Por qué los empleados necesitan la gestión del desempeño?
En la gestión del desempeño, los empleados suelen aparecer como gerentes y evaluadores. La evaluación es algo estresante para ellos y está asociada con emociones desagradables. Cuando comprendamos las necesidades intrínsecas de trabajo de los empleados, descubriremos que la evaluación y la gestión del desempeño también son necesarias para el crecimiento de los empleados.
Según la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, sabemos que una vez cubiertas las necesidades fisiológicas básicas de los empleados, también necesitan satisfacer necesidades más avanzadas. Todos los empleados quieren saber cómo les está yendo, cómo se está realizando su trabajo y cómo los evalúan los demás. En primer lugar, por necesidad de seguridad y estabilidad, evita la ansiedad que provoca no entender tu propio desempeño. En segundo lugar, los empleados también esperan que los demás reconozcan y respeten su desempeño laboral. Además, los empleados necesitan saber dónde necesitan mejorar actualmente para mejorar sus capacidades y destrezas.