Mercer Research: ¿Qué motiva a los empleados a participar?
Durante las últimas dos décadas, las necesidades e intereses de los empleadores han cambiado. Las condiciones y proyectos fueron creados originalmente para que los empleados estuvieran satisfechos con su salario, beneficios y ambiente de trabajo. Ahora, el objetivo es mantener a los empleados altamente leales a la empresa, realmente "dedicarse de todo corazón" al trabajo de la empresa y completar la misión de la empresa.
¿Qué motiva a los empleados a participar?
Durante los últimos años, Mercer ha lanzado una campaña global llamada "¿Qué es el trabajo?" Investigar para comprender y rastrear la comprensión y las actitudes de los empleados hacia el trabajo; identificar qué impulsa más el compromiso de los empleados en diferentes países/regiones; desarrollar datos de referencia confiables o datos comparativos para ayudar a los empleadores a evaluar el desempeño de su organización con respecto a los niveles de compromiso de los empleados a nivel nacional o regional.
A través de esta investigación, Mercer no solo comprendió la comprensión que los empleados tienen del trabajo y cómo difiere entre países o regiones, sino que, lo que es más importante, Mercer pudo identificar y cuantificar los factores específicos que estimulan el compromiso de los empleados. Los directores ejecutivos, directores de recursos humanos y otros ejecutivos responsables de la gestión global de recursos humanos pueden utilizar la rica información proporcionada por esta investigación para aumentar el compromiso de los empleados, mejorar el servicio al cliente, aumentar la productividad y reducir la rotación.
Factores nacionales que motivan el compromiso de los empleados
Las investigaciones muestran que la comprensión de los empleados sobre la experiencia laboral varía según el país. La cultura del país determina la experiencia de los empleados y, a su vez, su compromiso. Porque, para los empleadores que buscan expandirse globalmente, la cuestión de qué motiva el compromiso de los empleados se vuelve cada vez más compleja e importante a medida que los empleados se vuelven más diversos culturalmente.
Aunque la investigación What's Work ha identificado seis o siete factores que motivan el compromiso de los empleados y que varían de un país a otro, la realidad no es la esperada. Incluso cuando las características del entorno laboral son las mismas (por ejemplo, cuando el inglés es el idioma principal de comunicación), las diferencias culturales, la evolución económica y las condiciones del mercado entre países pueden tener un gran impacto en el compromiso de los empleados. Por ejemplo, en el Reino Unido y los Estados Unidos, sólo hay un factor motivador principal para el compromiso de los empleados: el sentimiento de logro personal. El Reino Unido ocupa el primer lugar y los Estados Unidos el segundo. Sin embargo, de los principales factores que motivan la participación del Reino Unido, seis son consistentes con los de China (el mercado asiático).
Factores globales que impulsan el compromiso de los empleados.
Si bien los principales factores motivadores para el compromiso de los empleados variarán según los países, industrias y empresas, la investigación How Work de Mercer identificó cuatro factores globales relativamente consistentes que motivan el compromiso de los empleados. Incluyendo:
El trabajo en sí, incluidas las oportunidades de desarrollo.
Confianza en el liderazgo
Reconocimiento y recompensas
Comunicación organizacional
En ausencia de otra información adicional, las empresas multinacionales pueden mejorar significativamente Mejore el compromiso de los empleados centrándose en estos cuatro factores motivadores. No obstante, las empresas practicantes son conscientes del impacto de la cultura nacional y regional en la comprensión de los empleados, integrando efectivamente los factores nacionales/regionales con los factores globales.
Interpretar datos de encuestas internas a empleados utilizando datos estándar.
Debido a que cada negocio es diferente, se necesitan encuestas internas a los empleados para evaluar sus percepciones. Si una empresa pretende utilizar conocimientos significativos para dar forma a su estrategia de capital humano, no basta con confiar únicamente en las propias encuestas internas de la empresa. Las empresas deben analizar los resultados de las encuestas comparándolos con datos estándar, e incluso datos históricos (si están disponibles), para proporcionar una evaluación más completa del compromiso de los empleados.
Si bien las encuestas a los empleados pueden proporcionar información valiosa sobre la comprensión de los empleados sobre sus trabajos, las empresas multinacionales que intentan comparar los resultados de las encuestas entre regiones o evaluar su desempeño en general pueden tener problemas sin referencia a los resultados de las encuestas locales y globales. puede ser mal interpretado. Por ejemplo, incluso si una encuesta muestra que los empleados de un determinado país califican el desempeño de una empresa en un área determinada como "bajo", los ejecutivos de la empresa no pueden determinar únicamente a partir de esta información si esta situación es normal para ese país.
Al combinar resultados específicos de encuestas a empleados con datos de referencia estándar, las empresas pueden identificar problemas e implementar intervenciones que afectarán el compromiso de los empleados y, en última instancia, el desempeño.
Comprender el compromiso de los empleados.
A través de la investigación y la colaboración con empresas de todo el mundo, Mercer ha identificado cuatro etapas que representan los niveles de compromiso de los empleados en la empresa y se alinean con una mentalidad específica. En términos generales, no importa dónde se encuentren los empleados en el proceso de compromiso, las empresas deben gestionar y optimizar la relación laboral entre empleados y empleadores para promover el compromiso de los empleados a la siguiente etapa.
Los empleados satisfechos desempeñan sus funciones y están satisfechos con los términos y condiciones de empleo. Al mismo tiempo, no son necesariamente miembros del equipo dedicados y, a menudo, no se esfuerzan más.
Los empleados motivados son enérgicos y se centran en su contribución personal a la empresa. Sin embargo, en general, valoran más la consecución de objetivos personales que los objetivos de equipo o los objetivos corporativos.
Los empleados dedicados hacen que los valores y comportamientos representados en la etapa inicial del modelo de dedicación se conviertan por completo en su conciencia subjetiva, y también formen una fuerte identificación con la empresa. Están dedicados a la empresa y son optimistas sobre el futuro de la misma.
Los empleados que apoyan a la empresa pueden utilizar * * * para darle gloria a la empresa. No escatiman esfuerzos para alcanzar sus objetivos e integrar plenamente su espíritu innovador en su trabajo y el de su equipo. Buscan de forma proactiva formas de ayudar a alcanzar los objetivos de la empresa. Se entusiasman con los productos y servicios de la empresa y los recomiendan a otros como una empresa deseable. Las investigaciones han encontrado que es durante esta etapa de compromiso cuando el desempeño de los empleados se correlaciona con el desempeño empresarial.
Información clave
A medida que las multinacionales y los gerentes utilizan la investigación derivada de la comprensión de los empleados sobre sus trabajos para mejorar el desempeño y mejorar el compromiso de los empleados, las empresas deben tener en cuenta las siguientes lecciones valiosas:
p>
Las empresas deben ver las decisiones globales de recursos humanos en el contexto de la cultura nacional/regional. Los ejecutivos de empresas no pueden dar por sentado que la economía global signifique una reserva de mano de obra similar.
Los estereotipos nacionales son perjudiciales para el desarrollo de estrategias de recursos humanos. Las empresas deben utilizar resultados sólidos de investigaciones, en lugar de impresiones o creencias informales, para desarrollar estrategias de recursos humanos para los ciudadanos de un país determinado.
Los estándares varían de un país a otro. Al analizar los resultados de las encuestas a los empleados, las empresas deben alinear los datos con los estándares nacionales para poder interpretar correctamente el desempeño empresarial en diferentes países.
El engagement de los empleados está relacionado con la marca empleadora. Son los factores corporativos que generan el compromiso de los empleados los que crean la marca empleadora y viceversa.
La cultura juega un papel irreemplazable en la mejora del compromiso de los empleados. El modelo de gestión de una empresa es un reflejo de su cultura: la forma en que trata a sus empleados y la forma en que sus empleados tratan a sus colegas y clientes, y el modelo de gestión es inseparable de la profesionalidad de sus empleados.
Apego: Los factores que motivan el compromiso de los empleados varían mucho en diferentes países:
Estados Unidos:
1.
2. Autorrealización
3. Creer que la empresa tendrá éxito.
4. Calidad primero
5. Oportunidades de desarrollo/promoción
6. Conocimiento/ayuda en gestión de carrera
7. requerido para servicio al cliente
Reino Unido:
1 Autorrealización
2 Ejecutivos de confianza
3. >
4. Pagar salarios de manera justa según el desempeño.
5. Buena reputación de servicio al cliente
6. Comentarios periódicos sobre el desempeño
7. Intereses correspondientes de la industria
8. grupos Cooperación entre empresas
China:
1. Autorrealización
2. Pagar salarios de manera justa en función del desempeño.
3. Beneficios correspondientes a la industria
4. Confíe en los ejecutivos
5. El sistema de TI respalda las necesidades comerciales
6. p>
7. Comentarios periódicos sobre el desempeño