¿Cuáles son las diferencias entre los modelos de gestión en Estados Unidos y Japón?
Fuente de fortaleza
Estados Unidos: Apoyándose en el sistema
El poder operativo del sistema de gestión estadounidense proviene de una gobernanza estricta y los sistemas de incentivos utilizan el poder del sistema para limitar y motivar el comportamiento de los altos directivos. Estipula claramente los derechos, responsabilidades e intereses del consejo de administración, la junta de accionistas y la dirección de la empresa.
Japón: Dependencia de la cultura
El poder operativo del sistema de gestión japonés proviene de la cohesión de la cultura corporativa y se basa en la tradición cultural japonesa de lealtad de los empleados a la empresa durante toda la vida. Establecer un modelo de gestión de cooperación, consulta y armonía entre la junta directiva, el sindicato y los supervisores.
Posición de los hombres
Estados Unidos: valora a los individuos
Estados Unidos respeta la fuerza personal de los líderes o élites. El liderazgo suele ser de arriba hacia abajo. Las empresas dependen del juicio, la observación y el poder de toma de decisiones del presidente, y los empleados se ven profundamente afectados por el comportamiento de los líderes corporativos. El núcleo de la cultura corporativa es la cultura del jefe.
Japón: Atención al equipo.
Las empresas japonesas prestan más atención a la fuerza del equipo. El liderazgo suele venir de abajo hacia arriba. Los líderes de nivel medio se comunican constantemente estrechamente con los trabajadores de primera línea en el sitio para estimular su potencial de innovación y penetrar la cultura de la empresa en los corazones de cada empleado.
Objetivos de la misión
Estados Unidos: Maximizar los beneficios para los accionistas
El objetivo fundamental de las empresas estadounidenses es maximizar la creación de valor para los accionistas, por lo que las políticas corporativas se ven constantemente afectadas. por la influencia de las fluctuaciones del mercado de valores.
Japón: múltiples objetivos
Los objetivos de las empresas japonesas están diversificados y los objetivos de los empleados, los clientes y el mercado suelen ser mayores que los intereses a corto plazo de los accionistas. Normalmente, para ampliar el mercado, las empresas están dispuestas a sacrificar los intereses de los accionistas en el corto plazo.
División organizacional del trabajo
Estados Unidos: altamente especializada
Las empresas estadounidenses tienen una tendencia más fuerte a la especialización y una sutil división interna del trabajo. Los empleados pueden lograr un avance profesional y una optimización organizacional mejorando su profesionalismo.
Japón: Altamente Integrado
La división corporativa del trabajo en Japón es bastante tosca y enfatiza la mentalidad de empleo a largo plazo de los empleados. Las empresas suelen ofrecer a sus empleados una formación integral continua y una rotación laboral interna para hacer frente a situaciones inesperadas del mercado.
Evaluación del desempeño
Estados Unidos: objetivos a corto plazo
Las empresas estadounidenses adoptan la gestión de objetivos, implementan estrictamente evaluaciones del desempeño a corto plazo e implementan incentivos materiales en el Procesos de evaluación de bonos trimestrales y de fin de año, castigos e incentivos, más trabajo, más ganancia, supervivencia del más fuerte.
Japón: Desarrollo a largo plazo
Las empresas japonesas conceden gran importancia a aprovechar el potencial de sus empleados. El desempeño a corto plazo de las empresas suele colocarse después del desarrollo a largo plazo de los empleados. El desempeño a corto plazo de los empleados no es el único criterio para juzgar y recompensar.
Fuente de fortaleza
Estados Unidos: Dependencia del sistema
El poder operativo del sistema de gestión estadounidense proviene del estricto sistema de gobernanza e incentivos, que utiliza el poder del sistema para limitar y motivar el comportamiento de la alta dirección. Estipula claramente los derechos, responsabilidades e intereses del consejo de administración, la junta de accionistas y la dirección de la empresa.
Japón: Dependencia de la cultura
El poder operativo del sistema de gestión japonés proviene de la cohesión de la cultura corporativa y se basa en la tradición cultural japonesa de lealtad de por vida de los empleados a la empresa. Establecer un modelo de gestión de cooperación, consulta y armonía entre la junta directiva, el sindicato y los supervisores.
Posición de los hombres
Estados Unidos: valora a los individuos
Estados Unidos respeta la fuerza personal de los líderes o élites. El liderazgo suele ser de arriba hacia abajo. Las empresas dependen del juicio, la observación y el poder de toma de decisiones del presidente, y los empleados se ven profundamente afectados por el comportamiento de los líderes corporativos. El núcleo de la cultura corporativa es la cultura del jefe.
Japón: Atención al equipo.
Las empresas japonesas prestan más atención a la fuerza del equipo. El liderazgo suele venir de abajo hacia arriba. Los líderes de nivel medio se comunican constantemente estrechamente con los trabajadores de primera línea en el sitio para estimular su potencial de innovación y penetrar la cultura de la empresa en los corazones de cada empleado.
Objetivos de la misión
Estados Unidos: Maximizar los beneficios para los accionistas
El objetivo fundamental de las empresas estadounidenses es maximizar la creación de valor para los accionistas, por lo que las políticas corporativas se ven constantemente afectadas. por la influencia de las fluctuaciones del mercado de valores.
Japón: múltiples objetivos
Los objetivos de las empresas japonesas están diversificados y los objetivos de los empleados, los clientes y el mercado suelen ser mayores que los intereses a corto plazo de los accionistas. Normalmente, para ampliar el mercado, las empresas están dispuestas a sacrificar los intereses de los accionistas en el corto plazo.
División organizacional del trabajo
Estados Unidos: altamente especializada
Las empresas estadounidenses tienen una tendencia más fuerte a la especialización y una sutil división interna del trabajo. Los empleados pueden lograr un avance profesional y una optimización organizacional mejorando su profesionalismo.
Japón: Altamente Integrado
La división corporativa del trabajo en Japón es bastante tosca y enfatiza la mentalidad de empleo a largo plazo de los empleados. Las empresas suelen ofrecer a sus empleados una formación integral continua y una rotación laboral interna para hacer frente a situaciones inesperadas del mercado.
Evaluación del desempeño
Estados Unidos: objetivos a corto plazo
Las empresas estadounidenses adoptan la gestión de objetivos, implementan estrictamente evaluaciones del desempeño a corto plazo e implementan incentivos materiales en el Procesos de evaluación de bonos trimestrales y de fin de año, castigos e incentivos, más trabajo, más ganancia, supervivencia del más fuerte.
Japón: Desarrollo a largo plazo
Las empresas japonesas conceden gran importancia a aprovechar el potencial de sus empleados. El desempeño a corto plazo de las empresas suele colocarse después del desarrollo a largo plazo de los empleados. El desempeño a corto plazo de los empleados no es el único criterio para juzgar y recompensar.
Estados Unidos aboga por que la minoría obedezca a la mayoría, mientras que Japón aboga por una coordinación multifuncional. Tanto el individualismo estadounidense como el colectivismo japonés ilustran las diferencias en los métodos de gestión entre Estados Unidos y Japón.