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Plan de diseño de evaluación del desempeño

Muestra de plan de diseño de evaluación del desempeño (6 artículos seleccionados)

Para garantizar eficazmente el nivel y la calidad de las cosas o el trabajo, a menudo es necesario formular un excelente plan con anticipación. El plan puede ser eficaz si las acciones definen una dirección general. Entonces, ¿cómo debería formularse un plan? Los siguientes son ejemplos de planes de diseño de evaluación del desempeño (seis artículos seleccionados) que he recopilado cuidadosamente para su referencia, espero que puedan ayudar a los amigos que lo necesitan.

Plan de diseño de evaluación del desempeño 1

La empresa que conozco se dedica principalmente a la investigación, el desarrollo y la aplicación en la industria energética. Con el entorno rápidamente cambiante de la industria de la energía eléctrica y la presión competitiva cada vez más feroz, las empresas están pasando de una gestión exhaustiva de los recursos humanos a una gestión refinada. A través de una gestión del desempeño científica y eficaz, podemos establecer una cultura corporativa de alto desempeño para que la empresa pueda mejorar continuamente indicadores como la tasa de producción per cápita, la tasa de retorno del capital humano y el desarrollo del talento, y forjar una competitividad duradera para el futuro.

Una evaluación eficaz del desempeño no solo puede determinar la contribución o deficiencia de cada empleado a la organización, sino que también proporciona datos de evaluación decisivos para la gestión general de los recursos humanos, mejorando así la función de retroalimentación de la organización y más. Puede aumentar la moral y servir como base para recompensar a los empleados de manera justa y razonable. Actualmente, las empresas de fusiones y adquisiciones se encuentran en un período crítico de integración debido a ajustes industriales y disciplinarios, y varios departamentos se están redistribuyendo. Existe una necesidad urgente de buenas soluciones de diseño de evaluación del desempeño para aumentar los esfuerzos de evaluación y mejorar los niveles de gestión.

1. Objetivos de la evaluación del desempeño

Establecer un modelo de gestión orientado al desempeño. Determine indicadores clave de desempeño en cada nivel, desglose los objetivos corporativos en departamentos y empleados, y asegúrese de que los objetivos corporativos e individuales sean consistentes. Fortalecer la ejecución y movilizar el entusiasmo y la iniciativa de los empleados. Proporcionar una base justa, equitativa y abierta para la evaluación del pago por desempeño de los empleados. Basados en la mejora continua estratégica, orientamos constantemente a los empleados para que mejoren continuamente su trabajo. A través de la evaluación del desempeño promovemos la comunicación entre superiores y subordinados y la colaboración entre departamentos, y potenciamos el espíritu de trabajo en equipo.

2. Selección de métodos de evaluación del desempeño y objetos de evaluación

El personal y los departamentos de diferentes niveles deben elegir diferentes métodos de evaluación del desempeño, y las empresas de fusiones y adquisiciones deben elegir métodos de evaluación que se adapten a las propias características de la empresa. Los empleados y departamentos de la empresa realizan evaluaciones justas, justas y abiertas.

Al analizar desde la perspectiva de los departamentos de trabajo, se recomienda seleccionar proyectos como método de evaluación de indicadores clave de desempeño para la evaluación de departamentos y empresas industriales que participan en proyectos de investigación científica de empresas fusionadas y adquiridas, y es Se recomienda seleccionar 360 para cada departamento de gestión funcional de la empresa método de evaluación. Del análisis del personal, se recomienda que se utilice el método de evaluación de indicadores clave de desempeño para los altos directivos de cada unidad de evaluación; el método de evaluación de 360 grados se utilice para el personal técnico y los mandos intermedios y se utilice principalmente el método de entrevista; para directores generales.

3. Principales métodos de evaluación del desempeño.

1. Método de evaluación de indicadores clave de desempeño. El método de indicadores clave de desempeño se basa en objetivos macro estratégicos y presenta objetivos tácticos operativos después de una descomposición capa por capa, los convierte en varios indicadores de evaluación y luego toma prestados estos indicadores para llevar a cabo múltiples evaluaciones antes, durante y después del Dimensión del evento, seguimiento integral, seguimiento y retroalimentación sobre el desempeño de la organización o de los empleados individuales. La selección de indicadores clave de desempeño debe realizarse de acuerdo con los principios de integridad, valor agregado, mensurabilidad, controlabilidad y relevancia, y luego se seleccionan y descomponen los elementos de los indicadores clave de desempeño. Los indicadores clave de desempeño desglosados en unidades de evaluación se completarán de acuerdo con el formulario establecido, y luego se formularán los indicadores clave de desempeño y las tareas de trabajo clave con base en los indicadores informados. Los ciclos de evaluación se dividirán en dos ciclos de evaluación: el primero. la mitad del año y todo el año. Cada unidad de evaluación será evaluada de acuerdo con la realización de evaluaciones contra los indicadores establecidos en el plan.

Método de evaluación de 2.360 grados. La evaluación de 360 grados también se denomina método de evaluación de perspectiva completa. Significa que los superiores, colegas, subordinados de la persona evaluada y la propia persona evaluada actúan como evaluadores, y la persona evaluada es evaluada de manera integral. de manera circular desde múltiples ángulos, y luego a través de retroalimentación, métodos de evaluación para lograr el propósito de cambiar el comportamiento y mejorar el desempeño.

3. Método de entrevista. La comunicación del desempeño es una parte clave de la gestión del desempeño.

Los objetivos están establecidos, la comunicación es efectiva y completar la evaluación es algo natural. Sin comunicación, la evaluación no puede cumplir el propósito de motivar a los empleados, y la gestión del desempeño se convierte simplemente en una herramienta para calificar a los empleados. Si los empleados pierden confianza en la evaluación, la gestión del desempeño se convertirá gradualmente en una decoración. Cuando existe comunicación, la gerencia obtendrá el doble de resultado con la mitad de esfuerzo. Para que la comunicación del desempeño se desarrolle sin problemas, los empleados deben darse cuenta de la importancia de la comunicación del desempeño a través de capacitación y publicidad, permitir que los empleados aprendan sobre la comunicación del desempeño y hacer que se sientan responsables y obligados a comunicarse. De esta manera, la actitud de los empleados hacia la comunicación también cambiará, pasando de la resistencia original a la voluntad de comunicar. La comunicación del desempeño debe dividirse en cuatro etapas: determinación de objetivos, proceso de implementación, retroalimentación del desempeño y mejora del desempeño. Las cuatro etapas cooperan entre sí, progresan capa por capa y forman conjuntamente un sistema de comunicación.

4. Determine los resultados de la evaluación

Realice evaluaciones basadas en métodos de evaluación preseleccionados, resuma varios resultados de la evaluación y saque conclusiones para determinar resultados de evaluación sobresalientes, buenos y calificados de cuatro niveles. de insatisfactorio.

5. Cuestiones a las que se debe prestar atención durante la evaluación

Al establecer indicadores de evaluación del desempeño de los empleados, estos deben basarse en las condiciones reales de trabajo y cumplir con los requisitos científicos y aplicables. Se deben seguir los principios de equidad, apertura e imparcialidad al realizar evaluaciones de desempeño. La equidad es el requisito previo para establecer e implementar el sistema de evaluación de desempeño. La publicidad debe concienciar a los empleados sobre los estándares y procedimientos de evaluación. Justicia significa que debe haber diferencias claras. entre niveles de evaluación los límites son motivadores. Al realizar evaluaciones de desempeño, también se debe prestar atención a la recopilación de información de retroalimentación para formar un circuito cerrado. Los resultados de la evaluación deben ser retroalimentados a la persona evaluada, de lo contrario será difícil tener un efecto educativo. Siga el principio cíclico de PDCA (acción de control plando) para mantener todo el trabajo en espiral y desarrollarse.

En resumen, no importa qué método de evaluación se elija, debe optimizarse continuamente y no puede ser estático. Es necesario identificar los puntos débiles en la práctica y rectificarlos oportunamente para mejorar el nivel de evaluación. A través de la evaluación, se descubrieron algunos problemas existentes y se proporcionaron datos de referencia para mejorar el desempeño en el futuro. Al evaluar objetivamente el desempeño laboral de los empleados, ayudamos a los empleados a mejorar sus estándares y habilidades laborales, mejorando así de manera efectiva el desempeño general de la empresa y haciendo realidad la estrategia de desarrollo de la empresa. Plan de diseño de evaluación del desempeño 2

1. Propósito de la evaluación del desempeño

Objetivo esperado: Desarrollar estándares de evaluación del desempeño para mejorar la objetividad y equidad de la evaluación y lograr el mejor efecto de incentivo.

Los principales objetivos de la evaluación del desempeño de todos los empleados de la empresa incluyen los siguientes cinco aspectos.

1. Comprender las contribuciones de los empleados a la empresa.

2. Proporcionar una base para las decisiones salariales de los empleados.

3. Mejorar la satisfacción de los empleados con el sistema de gestión de la empresa.

4. Estimular el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de los empleados, y mejorar su calidad básica y eficiencia en el trabajo.

5. Proporcionar una base para la toma de decisiones para la promoción, degradación, capacitación, transferencia y renuncia de los empleados.

2. Objetivos de la evaluación del desempeño

Todos los empleados actuales de la empresa, pero no se incluyen en el alcance de la evaluación las siguientes situaciones:

(1) Empleados que aún no se hayan convertido en empleados regulares y empleados en prácticas.

(2) No se incluirán en la evaluación los empleados cuya asistencia mensual no supere el 60%.

3. Composición de los miembros de evaluación del desempeño.

(1) Personal de evaluación del desempeño. El equipo de evaluación del desempeño está formado por cuatro personas. El evaluador principal (superior directo del empleado) es responsable de calificar. Los otros tres miembros del equipo de evaluación son el gerente de departamento, el gerente de recursos humanos y el gerente de marca para participar y supervisar el proceso de evaluación. .

(2) El gerente general se reserva el derecho de hacer sugerencias sobre los resultados de la evaluación, participar en reuniones relacionadas con la evaluación del desempeño y proponer requisitos relevantes de capacitación, promoción laboral y castigo a los empleados.

(3) La persona a cargo del organismo de evaluación del desempeño debe dominar los procesos de evaluación del desempeño, los sistemas de evaluación y los estándares de deducción de evaluaciones relevantes, comunicarse de manera oportuna con las personas evaluadas y completar la tasación funciona de manera justa.

4. Contenido de la evaluación del desempeño

Abarca principalmente la dimensión financiera, la dimensión del cliente, la dimensión de gestión y control interno, la dimensión de aprendizaje y crecimiento, la integridad moral, la ejecución, la capacidad de mejora, la capacidad de trabajo en equipo, y comunicación Capacidad de coordinación, gestión de equipos y capacidad técnica profesional, etc.

5. Ciclo de Evaluación de Desempeño

(1) La evaluación se realiza una vez al mes y deberá finalizar antes del día 7 del mes siguiente. Una vez finalizada se entregará. al Departamento de Recursos Humanos.

(2) Recopilar datos de evaluación: Entre el 1 y el 31 de cada mes, el evaluador de desempeño recopila datos relacionados con la evaluación de la persona que está siendo evaluada.

(3) Implementación de la evaluación: Antes del día 5 del mes siguiente, el evaluador de desempeño completará la evaluación de la persona evaluada en base a los datos recopilados.

(4) Revisión de la evaluación del desempeño: Antes del día 7 del mes siguiente, los revisores completarán los resultados de la evaluación.

(5) Enviar el formulario de evaluación: El día 8 de cada mes, el equipo de evaluación del desempeño enviará los resultados confirmados de la evaluación al Departamento de Recursos Humanos de la empresa.

(6) Calcular el salario: el Departamento de Recursos Humanos proporciona datos de puntuación de evaluación de los empleados al Departamento de Finanzas, y el Departamento de Finanzas calcula y evalúa el monto del salario de los empleados para el mes actual en función de las puntuaciones de evaluación de los empleados.

(7) Organizar los datos de las evaluaciones: El Departamento de Recursos Humanos es el responsable de ordenar y clasificar los resultados de las evaluaciones.

6. Registros específicos de desempeño

Cada gerente de departamento o responsable generalmente debe verificar el desempeño laboral de su personal en función de los ítems de evaluación, y registrar sus buenas y malas acciones en en cualquier momento como base importante de evaluación del desempeño del momento.

7. Limitaciones en las calificaciones de evaluación de desempeño

(1) No serán clasificados como excelentes en su evaluación de desempeño quienes presenten alguna de las siguientes circunstancias en el mes

A. Los que tengan antecedentes de ausentismo;

B. Los que tengan antecedentes de demérito;

C. Los que tengan licencia personal superior a 3 días o licencia por enfermedad superior a 4 días.

(2) No serán clasificados como buenos en su evaluación de desempeño quienes presenten alguna de las siguientes circunstancias durante el mes

B. Los que tienen deméritos

C. La licencia personal excede los 5 días o la licencia por enfermedad excede los 7 días.

(3) Se debe sumar o restar:

A. Se debe sumar: Se sumará 1 punto por cada elogio, se sumarán 3 puntos por cada elogio, se sumarán 6 puntos se sumarán por cada crédito, y se registrará gran mérito se sumarán 10 puntos una vez;

B se descontarán 1 punto por cada advertencia, se descontarán 3 puntos por cada crédito. crítica, se deducirán 6 puntos por cada demérito y se deducirán 10 puntos por cada demérito importante

C. Debe deducirse: se deducirá 1 punto por cada llegada tardía y anticipada salida, se descontarán 3 puntos por cada ausencia del trabajo, pudiendo ser dados de baja aquellos que se ausenten del trabajo por más de 3 días seguidos.

D. Debe agregarse: se agregarán 3 puntos por asistencia perfecta, y se agregarán puntos y recompensas en función del peso por la implementación de sugerencias e innovaciones racionales.

E. Antes de comprar artículos, cada departamento debe comprender el precio de compra del mercado y aprender a consultar y verificar los precios. Se otorgarán puntos de bonificación apropiados si el precio es inferior al precio de mercado, y se deducirán puntos. según corresponda si el precio excede el precio de mercado.

Comportamiento de tolerancia cero: 1. Difamar gravemente la imagen de la empresa. 2. Corrupción y sobornos. 3. Revelar secretos de la empresa. Una vez descubiertos, serán retirados de la empresa o considerados legalmente responsables. Otras violaciones graves de los sistemas y regulaciones de la empresa se tratarán de acuerdo con los sistemas o regulaciones pertinentes. Cualquier persona que cometa los actos anteriores será directamente considerada no calificada si se implementa un sistema de veto de un voto en la evaluación.

Puntaje general de evaluación personal = puntaje del indicador financiero, puntaje del indicador de control interno, puntaje del indicador del cliente (objeto de servicio), puntaje del indicador de aprendizaje y crecimiento, puntaje del indicador de recompensa - puntaje del indicador de penalización

El El formulario de evaluación personal se divide en cuatro calificaciones: "excelente", "bueno", "calificado" y "malo". Las puntuaciones correspondientes son las siguientes: 90 puntos o más son excelentes, 79 puntos o más son buenos, 60 puntos o más. están calificados y por debajo de 60 puntos están calificados.

8. Evaluación del desempeño y otras tareas

(1) El Departamento de Administración y Recursos Humanos debe imprimir el "Formulario de Evaluación del Desempeño de los Empleados de la Empresa" antes de finalizar cada mes y enviarlo. a cada gerente de departamento para calificar, etc. la tarea, y completar la calificación de evaluación directamente en el formulario de evaluación del desempeño (el Departamento de Recursos Humanos proporcionará el formulario de evaluación del desempeño para los jefes de cada departamento de la empresa; el jefe de cada departamento de la empresa deberá proporcionar el formulario de evaluación de desempeño de los empleados subordinados).

(2) El Departamento de Finanzas proporcionará al Departamento de Recursos Humanos datos de indicadores económicos sobre las ganancias obtenidas por cada departamento de la empresa; el Departamento de Recursos Humanos proporcionará el estado de asistencia y el desempeño de las responsabilidades laborales de los empleados; en cada departamento.

(3) Los resultados de la evaluación, además de la revisión de recursos humanos, deben mantenerse confidenciales y documentados, de modo que sirvan como principal referencia para el ajuste salarial, el pago de bonos de fin de año y las decisiones laborales. promoción de los empleados evaluados.

9. Método de cálculo del salario

(1) Los empleados cuyo puntaje de evaluación de desempeño alcance los 60 puntos solo pueden recibir el salario completo del puesto básico y ningún salario de desempeño; es igual o superior Para aquellos con una puntuación de 60 o superior, pago por desempeño = pago por desempeño completo multiplicado por el porcentaje correspondiente para los empleados cuyo puntaje de evaluación de desempeño sea inferior a 70, se les dará una advertencia por escrito por primera vez y una amonestación grave por segunda vez, y será considerado para descenso de categoría o despido. Los empleados durante el período de prueba no participarán en la evaluación y serán evaluados nuevamente después de que se conviertan en empleados regulares.

(2) Los empleados cuyos resultados de evaluación hayan sido sobresalientes por tres veces consecutivas o más pueden aumentar su salario básico en un 10%; aquellos que hayan sido sobresalientes por seis veces consecutivas o más pueden ser promovidos al primero; -salario de nivel; aquellos que hayan sido calificados como sobresalientes durante todo el año pueden ascender al puesto de Nivel 1.

10. Procedimiento de evaluación salarial por desempeño

(1) El Departamento de Finanzas proporcionará al Departamento de Recursos Humanos datos de indicadores económicos sobre los beneficios obtenidos por cada departamento de la empresa

(2) ) El Departamento de Recursos Humanos deberá proporcionar el estado de asistencia y el desempeño de las responsabilidades laborales de los empleados en cada departamento.

(3) El Departamento de Recursos Humanos deberá proporcionar formularios de evaluación del desempeño del departamento para el; jefes de cada departamento de la empresa;

(4) Los jefes de cada departamento de la empresa proporcionan formularios de evaluación del desempeño de los empleados subordinados

(5) El Departamento de Recursos Humanos calcula el; puntuaciones de evaluación del desempeño cuantitativa o cualitativa de los empleados en cada departamento basadas en los datos resumidos

(6) Los resultados de la evaluación del desempeño están vinculados a la parte salarial de la evaluación y se cobrarán después; aprobación de los líderes de la empresa.

11. Otras normas para la evaluación del desempeño

(1) Cada departamento deberá presentar el plan de trabajo al Departamento de Recursos Humanos a principios de mes, y los gerentes de cada departamento siga los procedimientos del plan de trabajo al comienzo del próximo mes Evaluación: tasa de finalización del trabajo, tasa de error en el trabajo, tasa de control de costos, etc. (La dimensión financiera la califica el Departamento de Finanzas, la dimensión del cliente la califica el Departamento de Operaciones de Marca, el proceso interno lo califica el jefe de departamento y la dimensión de aprendizaje y crecimiento la califica el Departamento de Recursos Humanos)

(2) Cada gerente de departamento debe seguir los principios de justicia e imparcialidad al evaluar si existen. Es cualquier secreto oculto, si se descubre que será tratado en consecuencia dependiendo de las circunstancias, puede registrarse como un demérito menor o mayor.

(3) Para el personal con desempeño deficiente, los supervisores deben comprender las verdaderas razones, brindar orientación y organizar capacitación o capacitación relevante para mejorar el desempeño. Plan de Diseño de Evaluación del Desempeño 3

1. Principios de Evaluación

1. Evaluación del Desempeño (Cuantitativa) y Evaluación del Comportamiento (Cualitativa).

2. El análisis cuantitativo debe basarse estrictamente en el desempeño de los ingresos de la empresa, y el análisis cualitativo debe ser justo y objetivo.

3. Los resultados de la evaluación están vinculados a los ingresos de los empleados.

2. Estándares de evaluación

1. Los estándares de evaluación del desempeño del personal de ventas son los indicadores y objetivos de ingresos operativos de la empresa para el mes actual, y la empresa los ajustará cada trimestre.

2. Estándares de evaluación del comportamiento del vendedor.

(1) Implantar y cumplir los distintos sistemas de trabajo de la empresa, sistemas de asistencia, sistemas de confidencialidad y demás normas de la empresa.

(2) Desempeño comportamental en el desempeño del trabajo de este departamento.

(3) Desempeño conductual en la realización de tareas laborales.

(4) Desempeño conductual de cumplimiento de las leyes, regulaciones y ética social nacionales.

(5) Otros.

Si alguien infringe las leyes y normas nacionales, infringe gravemente las normas de la empresa, sufre un accidente laboral o comete un error grave en el trabajo durante el mes, la puntuación de la evaluación de comportamiento será de 0 puntos.

3. Contenido e indicadores de la evaluación

1. Evaluación indicador de evaluación del proyecto peso puntuación estándar de evaluación

Indicador cuantitativo de desempeño laboral tasa de finalización de ventas 35 ventas completadas reales ÷ planificadas volumen de ventas, por cada 1 aumento, agregue 1 punto, y no se deducirán puntos por crecimiento negativo

Desarrollo de nuevos clientes 15, por cada nuevo cliente, agregue 2 puntos

Indicador cualitativo Recopilación de información de mercado 51. Completar la recopilación de información de mercado dentro del tiempo especificado, de lo contrario 0 puntos

2. La información efectiva recopilada por mes no será inferior a × piezas, y se deducirá 1 punto por cada pieza faltante

Informe Enviar 51. Envíe los informes relevantes al lugar designado dentro del tiempo especificado. Si el informe no se envía dentro del tiempo especificado, se calificará como 0 puntos

3. El puntaje de calidad del informe es 4 puntos. Si no cumple con este estándar, se calificará con 0 puntos.

Por cada violación de la Ejecución 5 del sistema de ventas, se deducirá 1 punto

Análisis de capacidad de trabajo y capacidad de juicio. 51 puntos: débil, incapaz de realizar análisis y juicios correctos de manera oportuna

2 puntos: promedio, capaz de realizar análisis y juicios simples sobre los problemas

3 puntos: Fuerte, capaz de analizar y juzgar problemas complejos, pero no puede aplicarlos de manera flexible al trabajo real Medio

4 puntos: Fuerte, capaz de hacer rápidamente juicios más correctos sobre el entorno objetivo y ser capaz de actuar con flexibilidad aplíquelo al trabajo real para lograr un mejor desempeño en ventas

Habilidades de comunicación 51 puntos: puede expresar sus pensamientos e ideas con mayor claridad

2 puntos: tiene cierta capacidad de persuasión

3 puntos: Puede resolver conflictos de manera efectiva

Puntuación 4: Capacidad para utilizar de manera flexible una variedad de habilidades de conversación para comunicarse con otros

Adaptabilidad flexible 5 para responder a los cambios en el entorno objetivo. y capaz de tomar con flexibilidad las medidas correspondientes

Actitud laboral Tasa de asistencia de los empleados 21 . Si la tasa de asistencia mensual de los empleados llega a 100, se otorgarán todos los puntos. Si llega tarde una vez, se le descontará 1 punto (3 veces o menos)

4. Si llega tarde tres o más veces. en un mes, la puntuación para este ítem será 0

Si se viola el Estándar de comportamiento diario 2 una vez, se deducirán 2 puntos

Responsabilidad 30 puntos: el trabajo es descuidado, incapaz de completar las tareas laborales con alta calidad y cantidad, y la actitud laboral es extremadamente poco seria

1 punto: consciente Completar las tareas laborales de manera eficiente, pero a veces eludir la responsabilidad por los errores en el trabajo

2 puntos : Completar conscientemente las tareas laborales y ser responsable de sus propios actos

3 puntos: Además de ser uno mismo Además de sus propias funciones, también toman la iniciativa de realizar trabajos adicionales dentro de la empresa

Conciencia del servicio 3. Si un cliente se queja, se descontarán 3 puntos

Método de evaluación

1, Tiempo de evaluación del empleado: el primer día hábil del mes siguiente.

2. Los resultados de la evaluación de los empleados se anuncian el tercer día hábil del mes siguiente.

3. El monto de los ingresos vinculados a la evaluación de los empleados: 20% del salario mensual; 15% para evaluación del desempeño;

4. El límite variable de los ingresos vinculados a la evaluación de los empleados: del 80 al 140 del salario mensual.

5. Pago de ingresos vinculados a las evaluaciones de los empleados: el monto mensual de ingresos vinculados a las evaluaciones de los empleados no se publicará por el momento, pero sí los ingresos reales de tres meses de ingresos vinculados a las evaluaciones de los empleados. distribuirse cada trimestre.

5. Procedimientos de evaluación

1. Evaluación del desempeño: De acuerdo con los estándares de evaluación, el Departamento de Finanzas implementará los estándares de evaluación en función de los ingresos operativos de la empresa en el mes actual.

2. Evaluación del comportamiento: realizada por el director comercial.

6. Resultados de la evaluación

1. Los resultados de la evaluación de desempeño se anunciarán una vez al mes y los resultados de la evaluación de comportamiento departamental (puntuaciones promedio del departamento) se anunciarán una vez al mes.

2. Los resultados de la evaluación del comportamiento de los empleados se notificarán a los empleados individuales evaluados cada mes, y los empleados no deben preguntar entre sí.

3. Además de estar vinculados a los ingresos mensuales del empleado, los resultados de la evaluación mensual también son una base importante para que la empresa decida sobre ajustes salariales de los empleados, promociones laborales y transferencias de personal.

4. Si tiene alguna objeción a los resultados de la evaluación del mes actual, envíela al gerente del departamento o al departamento administrativo y de recursos humanos dentro de una semana a partir de la fecha del anuncio de los resultados de la evaluación. Plan de Diseño de Evaluación del Desempeño 4

La evaluación del desempeño de los empleados generalmente se divide en tres líneas principales. Estas tres líneas principales son:

1. Evaluación del desempeño basada en el plan de trabajo; >

2. Evaluación de habilidades basada en modelo de calidad

3. Evaluación de actitudes basada en indicadores de comportamiento;

Para la evaluación de indicadores de desempeño se adoptan generalmente evaluaciones mensuales o trimestrales, mientras que para la evaluación de indicadores de capacidad e indicadores de actitud, como evaluaciones anuales o semestrales. El quinto paso de la gestión del desempeño: Aplicación de los resultados del desempeño La aplicación de los resultados del desempeño es multifacética. El objetivo principal de la gestión del desempeño en la mayoría de las empresas es asignar la compensación por el desempeño. incluyen los siguientes aspectos, ajuste salarial, distribución de bonificación por desempeño, promoción jerárquica y ajuste de puesto, educación y capacitación, y orientación para el desarrollo de puestos de los empleados, etc. La aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño al ajuste salarial se refiere principalmente a aumentar el salario de los empleados con buen desempeño y reducir el salario de los empleados con mal desempeño. El uso de los resultados de la evaluación del desempeño en la distribución de bonificaciones por desempeño refleja incentivos a corto plazo para los empleados. Los resultados de la evaluación del desempeño proporcionan una buena base para la determinación de las bonificaciones mensuales (trimestrales) y anuales. Los registros de evaluación continua proporcionan una buena base para los ascensos de los empleados. A través del análisis continuo del desempeño de los empleados durante un período determinado, se pueden descubrir talentos sobresalientes y ajustarlos a puestos más importantes y superiores. A través del registro de los resultados de evaluación acumulados, se puede descubrir la brecha entre grupos o individuos de empleados y los requisitos de la empresa, de modo que se puedan organizar actividades de educación y capacitación relevantes de manera oportuna para mejorar los conocimientos, habilidades o profesionalismo de los empleados de manera específica. . A partir de los resultados de la evaluación continua a largo plazo, los gerentes pueden ver el verdadero potencial y las tendencias profesionales de los empleados. Cuando el posicionamiento profesional de los empleados es inexacto, los gerentes deben comunicarse con los empleados de manera oportuna y reevaluar conjuntamente la planificación de su desarrollo profesional. y ajuste. Plan de diseño de evaluación del desempeño 5

Con el fin de implementar aún más el espíritu y los requisitos de trabajo del Consejo de Estado, las provincias y los municipios para profundizar la reforma del mecanismo de garantía de financiación de la educación rural obligatoria, guiados por la gestión del "desempeño". Pensando en la Dirección Municipal de Educación, fortaleceremos efectivamente Este plan está especialmente formulado para construir el equipo docente de nuestra escuela, estandarizar la gestión de la educación y la calidad de la enseñanza, mejorar los mecanismos de incentivos y competencia, y hacer que la gestión escolar sea más científica y estandarizada para promover la mejora. de la educación escolar y la calidad de la enseñanza.

1. Objetivos de implementación:

Profesor y personal actual de la escuela.

2. Plan de evaluación:

1. Premio de formación y proceso docente:

(1) Por la evaluación de asistencia al personal docente y administrativo , implementar las "xx Medidas de recompensa por asistencia del profesorado de secundaria", calculadas en base a 60 yuanes por persona por mes.

(2) Evaluar los "Cuatro Excelentes" de los empleados en el trabajo e implementar el "Plan de Evaluación de los Cuatro Excelentes de la Escuela Secundaria xx", calculado sobre la base de un promedio de 30 a 50 yuanes por persona por mes. . La proporción de tres calificaciones de excelente, bueno y calificado es de 2:6:2.

2. Premio a la calidad de la educación y la enseñanza:

(1) Realizar una evaluación integral del personal docente de la escuela e implementar recompensas e implementar las "Reglas de evaluación regular de la enseñanza de la escuela secundaria de Longping". per cápita Calculado en 100-150 yuanes. Dividido en tres partes iguales 3:5:2.

(2) Para quienes participan en el examen de encuesta unificada municipal e implementan el premio de evaluación estándar y para la implementación del premio de contribución especial para una sola clase que se ubica entre las diez mejores de la ciudad en el examen de la encuesta, se calculará en 20 yuanes por persona por mes.

(3) El premio a la gestión de procesos por el trabajo del profesor de la clase y el premio a la excelencia para otros departamentos se calcularán en base a un promedio de 30 yuanes por persona al mes. Plan de diseño de evaluación del desempeño 6

Para fortalecer la gestión de la agencia, movilizar completamente el entusiasmo de los cuadros y empleados en general y formar una situación de competencia laboral en la que todos se esfuercen por llegar a la cima y todos contribuyan más. ; para superar el formalismo y la artificialidad en el proceso de evaluación de factores, evaluación objetiva y justa del desempeño real y desempeño laboral de cada cuadro y empleado, este plan está especialmente formulado.

1. Objetos de evaluación

Cuadros y empleados de la oficina en el trabajo (incluidos cuadros y empleados que han sido prestados para trabajar en la oficina durante más de medio año) .

2. Contenido de la evaluación

El contenido de la evaluación incluye siete aspectos: estudio, asistencia, desempeño real, desempeño laboral, trabajo de oficina, evaluación masiva y evaluación de liderazgo.

3. Procedimientos de evaluación

1. Preparación para la movilización: celebre una reunión anual de movilización de evaluación, presente materiales de evaluación personal y resuma los resultados de la inspección diaria.

2. Resumen personal e informe de trabajo: Resumir el trabajo de todo el año, cumplimentar el formulario de evaluación anual y realizar informes de trabajo individuales en grupo.

3. Evaluación por parte del equipo de evaluación: el equipo de evaluación realiza evaluaciones basadas en los materiales proporcionados por los cuadros y empleados y los registros proporcionados por los líderes y departamentos funcionales relevantes para determinar el desempeño de cada cuadro y empleado en términos de estudio, asistencia, desempeño real, desempeño laboral y puntajes de propiedad de acciones.

4. Evaluación cuantitativa: De acuerdo con el formulario anual de valoración y evaluación del trabajo, los líderes y las masas realizarán evaluaciones. El equipo de evaluación calcula la puntuación de evaluación real de cada cuadro y empleado en función del peso.

5. Evaluación integral: basándose en el informe personal, la evaluación del equipo de evaluación y la evaluación cuantitativa, el equipo de evaluación propondrá opiniones de calificación de evaluación en función de la puntuación.

6. Establecer la clasificación: el grupo líder de la evaluación estudiará las opiniones de clasificación presentadas por el equipo de evaluación y determinará colectivamente la clasificación de la evaluación.

8. Informes (las donaciones individuales o la búsqueda de la excelencia no serán reconocidas ni informadas).

4. Reglas de evaluación y puntuación

1. Estudio de negocios políticos (10 puntos)

① Hay libros de estudio de negocios políticos, notas de estudio, informes de investigación y sugerencias de racionalización Obtenga 4 puntos y reste 1 punto si falta un elemento.

②Notas de estudios políticos y empresariales (incluidas ideas) de más de 10.000 palabras. Si la puntuación llega a 6 puntos, se descontarán 0,5 puntos por cada 100 palabras faltantes.

2. Asistencia (10 puntos)

① Participar a tiempo en estudios de grupo y reuniones relacionadas (incluida la participación en reuniones estatales y del condado relevantes, 4 puntos). Se descontará un punto por cada ausencia injustificada y se descontarán 0,5 puntos por cada llegada tardía y salida anticipada.

②Insista en la asistencia completa y solicite permiso primero si es necesario. Se descontarán 3 puntos por cada día de ausencia del trabajo, se descontarán 0,5 puntos por cada día de licencia personal, se descontarán 0,1 puntos para mí y mis familiares directos que estén hospitalizados por enfermedad y se descontarán 0,1 puntos por un día de licencia para que mis hijos estudien. La asistencia completa valdrá 6 puntos.

3. Actuación realista (10 puntos)

①Une a los camaradas y evita peleas (5 puntos). Se descontarán 2 puntos por cada pelea.

② Ser honesto y autodisciplinado, y respetar la disciplina del partido y las leyes estatales (5 puntos). Quienes estén sujetos a disciplina partidista o disciplina política recibirán 0 puntos por este ítem.

4. Desempeño laboral (20 puntos)

① El trabajo obedece al arreglo (5 puntos). Se descontarán 2 puntos por cada desobediencia a las disposiciones laborales.

②Realizar responsabilidades laborales y completar diversas tareas asignadas por el líder (5 puntos). Se descontará 1 punto por cada tarea laboral no completada.

③Sin errores importantes en el trabajo a lo largo del año (5 puntos). Se descontarán 5 puntos por un error importante en el trabajo.

④ Proporcionar servicios de conveniencia (5 puntos). Se descontará 1 punto por cada insatisfacción recibida del público.

5. Trabajo del almacén (20 puntos)

La evaluación anual del almacén de la agencia se divide en tres categorías de mayor a menor en función de la puntuación real del stock. Los cuadros de la primera categoría de almacén recibirán 20 puntos, los cuadros de la unidad de segunda categoría recibirán 19 puntos y los cuadros de la unidad de tercera categoría obtendrán 18 puntos.

6. Evaluación masiva (10 puntos)

Los ítems de evaluación se establecen según cuatro niveles: "excelente", "competente", "básicamente competente" e "incompetente". durante la evaluación El número de calificaciones no podrá exceder de 30 del total de objetos a evaluar. La puntuación de evaluación de la persona evaluada = [Número de “excelentes” × 1 Número de “competentes” × 0,9 Número de “básicamente competentes” × 0,8 Número de “incompetentes” × 0] × 100 / número de participantes.

7. Evaluación del liderazgo (20 puntos)

5. Métodos de evaluación

La evaluación combinará inspecciones diarias con evaluaciones de fin de año, evaluaciones de liderazgo con evaluaciones masivas y evaluaciones cualitativas con evaluaciones cuantitativas.

El estado de aprendizaje político profesional de los cuadros y empleados será inspeccionado y evaluado por el equipo de evaluación; la asistencia y asistencia a las reuniones estará sujeta a los registros habituales de la oficina serán evaluados por el subdirector y; líder del equipo de inspección disciplinaria de la agencia responsable desempeño laboral El equipo de evaluación realizará la evaluación después de solicitar las opiniones de los supervisores y jefes de departamento, el trabajo del departamento se evaluará con base en el plan de evaluación anual del departamento;

6. Recompensas y Castigos

1. Los resultados de la evaluación se ingresan en los expedientes personales y sirven como base importante para la selección, nombramiento y promoción de cuadros.

2. Durante la valoración y valoración anual, los objetos de evaluación se determinarán en función de la puntuación de la persona evaluada. El personal destacado en la evaluación anual no solo será reportado al departamento superior para recibir elogios, sino que también recibirá recompensas materiales de acuerdo con las regulaciones.

3. Aquellos cuyos puntajes en la evaluación integral sean inferiores a 60 puntos (incluidos 60 puntos) y que estén clasificados en la parte inferior serán colocados en el trabajo para estudiar y se determinarán como básicamente competentes (básicamente calificados) en la evaluación anual.

7. Fortalecer el liderazgo y establecer un equipo de trabajo

Para hacer un buen trabajo e implementar el trabajo de evaluación anual de los cuadros y empleados de la oficina, se estableció un grupo líder de trabajo de evaluación. Con Xu Chaohong como líder del equipo y Shi Hailin como líder del equipo, Zhang Shaoping, Xiang Haiyan y Zhou Longfa son miembros. El trabajo de evaluación específico es responsable de los camaradas Shi Hailin, Li Daiwen, Yang Mingzhong, Wu Wusheng, Yang Hongsheng. , Tian Ruxian y Yang Xiaohong. ;

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Plan de diseño de evaluación del desempeño

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