¿Cómo pueden las empresas manufactureras mejorar la confianza de los empleados en la empresa?
Cómo mejorar la confianza de los empleados
Hace unos días, la "Encuesta de Confianza Interna de las Empresas Chinas" realizada por la Red de Desarrollo de Recursos Humanos de China realizó una encuesta a más de 3.000 trabajadores profesionales, de los cuales 38 de los encuestados tienen baja confianza general en la empresa; el 52% no está de acuerdo con las políticas y sistemas de la empresa; el 39% se muestra escéptico con respecto a los altos directivos de la empresa; el 50% cree que los superiores directos no son dignos de confianza;
“Una cifra así, si es representativa, es realmente un resultado impactante, que refleja que el problema es muy grave”, dijo el profesor Chen Zhaoquan en una entrevista exclusiva con este periodista como profesor de la Universidad Estatal de. Nueva Jersey en los Estados Unidos, dijo el profesor Chen Zhaoquan, director del Departamento de Gestión Organizacional de Gus Business School, que ha estado involucrado en investigaciones sobre confianza en los últimos años. Él cree que este bajo nivel de confianza afectará la eficiencia del trabajo y aumentará los costos de comunicación en el corto plazo, y puede afectar el desarrollo y crecimiento de las empresas y el desarrollo económico en el largo plazo.
¿Por qué no confiar?
La confianza tiene dos definiciones: una se basa en el peligro y la debilidad, definida como “el estado psicológico de aceptar una debilidad debido a la expectativa de un propósito o comportamiento”; la buena voluntad de los demás en el proceso de interacción con otros y la expectativa de reciprocidad de los demás en el proceso de cooperación”.
Chen Xiaoping, profesor de recursos humanos en la Universidad de Washington, dijo en una entrevista con este periodista que los factores que afectan el desarrollo de la confianza incluyen el juicio de los empleados sobre las perspectivas de desarrollo de la empresa y si el la cultura y los objetivos de la empresa son consistentes con la búsqueda de la autoestima por parte de los empleados; el reconocimiento por parte de los empleados del sistema de compensación y gestión diseñado por los gerentes; la aceptación de los comportamientos y habilidades de liderazgo por parte de los empleados y la empresa; .
¿La Sra. Ma trabaja en una empresa cultural que lleva establecida sólo más de un año? ¿Reunión semanal? ¿El jefe debería cerrar el puño y hacer un juramento inspirador con todos los empleados de la empresa? ¿La escena es conmovedora? ¿Pero a medida que aprende más sobre la empresa? ¿Has sido testigo de la crueldad de la competencia? ¿Cuando te enfrentes nuevamente a la maravillosa perspectiva descrita por el jefe? ¿Este tónico ya no le funciona? Perdió el sentido de pertenencia a la empresa. "¡Tómalo día a día! Espera hasta encontrar una mejor oportunidad antes de irte".
¿No tienes sentido de pertenencia? Esto a menudo da lugar a que la lealtad de los empleados hacia la empresa se reduzca considerablemente. Una encuesta en línea sobre la lealtad de los empleados en las empresas nacionales mostró que 56,59 de los encuestados no estaban orgullosos de su empresa actual y 42,35438 0 de los encuestados dijeron: ¿Qué tal un salario más alto, una mejor oportunidad o un trabajo más interesante? "Planeo dejar la empresa en cualquier momento".
La equidad, la justicia, la razonabilidad y la transparencia de las políticas y sistemas corporativos son a menudo factores importantes que afectan la confianza de los empleados. ¿El Sr. Zhou es un empleado de una empresa estatal? Está muy descontento con el exceso de personal de la empresa. ¿Qué le enoja aún más? "Lo que haces no es tan bueno como lo que ves" en la unidad, ¿y eres vendedor? ¿Sin mencionar el arduo trabajo todos los días? Tienen que soportar en todo momento la presión y el riesgo de que les deduzcan sus bonificaciones en diversas condiciones duras. No sólo los directivos reciben salarios básicos elevados, sino que también pueden garantizar sus bonificaciones a pesar de las sequías y las inundaciones. "¿Cree que un sistema así es convincente?", dijo enojado a los periodistas.
La encuesta de confianza interna de las empresas chinas muestra que la proporción de personas como el Sr. Zhou que creen que los sistemas y políticas formuladas por las empresas no son muy "razonables" llega a 64,60. Chen Zhaoquan cree que si una empresa o sus sistemas relacionados quieren ser reconocidos por los empleados, primero deben garantizar la equidad, que incluye "la equidad en la distribución, es decir, cuál es el estándar de distribución, si los ingresos de los empleados realmente representan su contribución y si la brecha entre los miembros es razonable; el segundo es la equidad del procedimiento, incluida la base para establecer el sistema, el grado de participación de los empleados y si existe un mecanismo de retroalimentación; el tercero es la equidad de la interacción, incluida la existencia de un mecanismo de retroalimentación; los empleados son respetados durante el proceso de implementación ".
¿El psicólogo de organización industrial Ling Wenquan también encontró en su investigación sobre empresas estatales? El carácter personal del líder, la eficacia en el trabajo y el mantenimiento del grupo son los tres factores que más afectan la confianza de los empleados en el líder. Los empleados chinos valoran las cualidades personales de los líderes más que sus habilidades laborales. La "Encuesta de confianza interna de empresas chinas" también muestra que en la encuesta de confianza sobre la capacidad de liderazgo y el carácter de los líderes corporativos de alto nivel, la proporción de personas que valoran "si el líder es sincero y respetado" es 33,50, que es mucho mayor que la confianza causada por la capacidad de liderazgo (28.20).
Tres temas clave de confianza
La "Encuesta de confianza interna de empresas chinas" encontró que la confianza en las empresas chinas tiene las siguientes tres características.
El nivel general de confianza de los empleados de las empresas estatales es menor que el de los empleados de otros tipos de empresas. Peng Siqing, profesor de la Escuela de Administración Guanghua de la Universidad de Pekín, analizó que ¿puede deberse a que la información de las empresas estatales no es lo suficientemente transparente? El grado de institucionalización es más débil que el de otros tipos de empresas. En cuanto a las razones de este resultado, Zhang Guowei, vicepresidente ejecutivo de HP, cree que la confianza de una empresa no está necesariamente relacionada con el sistema, sino que está determinada por el estilo de gestión y el nivel de la alta dirección de la empresa. Dijo: "Muchas veces, es precisamente la incertidumbre de las decisiones de los altos directivos corporativos lo que afecta la confianza de las personas".
La desconfianza de los profesionales de nivel medio y superior es significativamente mayor que la de los empleados de otros niveles y profesionales de nivel medio. Esto es más evidente en el personal. El director de Recursos Humanos de Cadbury, Cao Yuanyong, cree que esto puede estar determinado por la naturaleza del trabajo de los profesionales. Como trabajadores del conocimiento, los profesionales suelen tener necesidades más fuertes para sí mismos y expectativas más altas para las empresas. Si la brecha entre expectativas y beneficios es grande, también afectará la confianza en la empresa.
Zhang Guowei aboga por buscar las razones en el propio grupo. Él cree que la confianza es una habilidad, no una habilidad o caridad. ¿Qué pasa si una persona en un cierto nivel tiene un rango de confianza bajo en todos los aspectos? Demuestra que no hay nada malo con la propia empresa. Es posible que las personas que reflejan este nivel necesiten mejorar su capacidad para confiar en los demás.
El nivel de confianza de los empleados en sus superiores directos es significativamente mayor que el nivel de confianza en los altos directivos de la empresa. Peng Siqing cree que los empleados tienen mayor confianza en sus superiores que en los altos directivos corporativos, probablemente porque los empleados tienen más información y oportunidades para juzgar a sus jefes inmediatos y, al mismo tiempo, las necesidades y planes de carrera de cada subordinado en la empresa. ¿El jefe a menudo controla más directamente la distribución de beneficios y la organización de oportunidades laborales? Cuanto mayor sea la posibilidad de contradicciones y conflictos.
Cao Yuanyong cree que una razón más importante para este fenómeno es que las empresas eligen a los líderes por su afán de lograr un éxito rápido. Le dijo a este periodista: "Muchas veces, especialmente cuando las empresas privadas y las empresas extranjeras eligen líderes, a menudo valoran sus habilidades y experiencia profesionales, porque estas personas pueden aportar desempeño a la empresa con relativa rapidez, mientras que los verdaderos gerentes requieren un liderazgo fuerte "
Cómo mejorar la confianza de los empleados
La confianza generalmente se divide en tres categorías: confianza basada en la disuasión, confianza basada en la experiencia y confianza basada en la evaluación. La confianza dentro de una empresa se basa principalmente en la experiencia. Específicamente para la confianza dentro de una empresa, ya sea una empresa, un sistema empresarial o gerentes de empresa, una forma muy importante de mejorar la confianza es fortalecer la comunicación y los intercambios internos. Guo Huimin dijo: "Para lograr una comunicación perfecta, primero debemos analizar los principales motivos que afectan la confianza".
En la actualidad, la relación laboral entre empresas y empleados ha experimentado grandes cambios. En el pasado se hacía hincapié en el compromiso a largo plazo, pero ahora no sólo los empleados no son lo suficientemente leales a la empresa, sino que la empresa tampoco es lo suficientemente leal a sus empleados. Por ejemplo, en términos de políticas de empleo, las empresas generalmente acortan el período de contrato firmado con los empleados para ofrecer un empleo flexible, y la compensación para los empleados que dimiten es mucho menor que en el pasado. Cao Yuanyong cree: "¿Aunque el suplemento es para los empleados que han dejado la empresa? Sin embargo, los empleados actuales tendrán sus propias opiniones y sentimientos", dijo Zhang Weiguo: "¿Qué pasa con las empresas? Esto requiere que las empresas se esfuercen por lograr la diversidad, como las tiendas de comestibles rurales". Juegos, en lugar de perseguir un comportamiento a corto plazo como los pequeños vendedores en las atracciones turísticas, esta acumulación de confianza requiere un sistema y un entorno buenos y continuos, que son justos, razonables y transparentes. Jeff Reddunfu, profesor de la Escuela de Negocios de Stanford, ha notado desde hace tiempo el impacto negativo de los criterios poco claros para los despidos. En respuesta a los despidos del City Bank en 1997, escribió: "¿Sólo se anunció que 9.000 personas de entre más de 90.000 empleados serán despedidos? Sin especificar quiénes serán despedidos, el temor no son 9.000 personas, sino 90.000 personas".
"Zhang Guowei cree que es una forma de que las empresas eliminen a los empleados que no crean valor o tienen poco valor, pero las empresas deben tener un sistema de evaluación muy claro para garantizar que las personas estén dispuestas a seguir uniéndose a este grupo incluso si continúan cambiar su sangre.