El papel de la gestión del sistema de evaluación del desempeño
El papel de la gestión del sistema de evaluación del desempeño
Al construir un sistema de evaluación del desempeño científico y razonable, es propicio para promover que los empleados mejoren su entusiasmo y entusiasmo en el trabajo, aumentando el desempeño personal y corporativo. , y mejorando así la competitividad corporativa, Promover el desarrollo sostenible de las empresas.
1. Cómo construir un sistema moderno de evaluación del desempeño empresarial
1. Principios para seleccionar el contenido de la evaluación
La selección del contenido de la evaluación debe basarse en el puesto Responsabilidades del puesto, determinadas en función del contenido específico del trabajo, incluyendo principalmente los siguientes dos principios.
(1) En línea con la cultura corporativa y la filosofía de gestión. La evaluación del desempeño no es sólo una parte importante de la gestión de recursos humanos de la empresa, sino también una guía para el comportamiento de los empleados, que regula el contenido del trabajo de los empleados, las responsabilidades laborales, las actitudes laborales y el desempeño laboral, etc. Los empleados pueden hacer lo que la empresa fomenta. Se puede ver que el contenido de la evaluación del desempeño en la gestión corporativa es en realidad una manifestación concreta de la cultura corporativa y los conceptos de gestión, y debe ser coherente con la cultura corporativa y los conceptos de gestión.
(2) La selección de contenidos debe estar enfocada. Una evaluación del desempeño científica y razonable no significa que cubra todo el contenido del trabajo. Solo necesita cubrir el contenido laboral clave del puesto para que los empleados puedan comprender claramente cuáles son sus responsabilidades laborales. Por tanto, el contenido de la evaluación debe estar enfocado. Además, antes de determinar el contenido de la evaluación, es necesario analizar cuidadosamente su viabilidad y tipicidad. En la evaluación del desempeño solo se puede incluir contenido que realmente refleje el desempeño de los empleados y que sea beneficioso para las operaciones y el desarrollo del negocio.
2. Principios y contenidos del sistema de evaluación
Las empresas necesitan construir un sistema de evaluación del desempeño en la nueva era basado en las personas, para satisfacer los intereses fundamentales de los empleados y promover el bienestar general. desarrollo de la empresa. Sólo adhiriéndose a un sistema de evaluación del desempeño orientado a las personas podemos estimular el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de los empleados, mejorar el desempeño personal y corporativo y promover el desarrollo corporativo. Para construir un sistema de evaluación del desempeño orientado a las personas, se deben seguir los siguientes principios.
(1) El nivel de evaluación debe ser integral y focalizado. Si el contenido de la evaluación del desempeño puede reflejar verdaderamente el desempeño laboral de los empleados y realizar una evaluación objetiva y justa, las empresas deben establecer indicadores de evaluación del desempeño y procedimientos de calificación de manera jerárquica y científica. Sólo estableciendo un sistema jerárquico de evaluación del desempeño que sea específico, integral y representativo podremos evaluar integralmente el impacto del comportamiento de los empleados y sus efectos en el desarrollo empresarial.
(2) El mecanismo de evaluación debe ser factible y eficaz. Las empresas pueden establecer un objetivo de desarrollo laboral para cada puesto que sea coherente con el objetivo general en función de sus propios objetivos estratégicos de desarrollo, formulando así un sistema de evaluación del desempeño eficaz y altamente factible. Los empleados no sólo pueden darse cuenta plenamente de la importancia de su trabajo, sino que también pueden mejorar la implementabilidad del mecanismo de evaluación del desempeño. Los contenidos específicos del mecanismo de evaluación del desempeño incluyen: Primero, establecer un mecanismo de evaluación mutua entre superiores y subordinados, entre niveles iguales y entre departamentos dentro de la empresa, rompiendo las prácticas de evaluación intradepartamental y de arriba hacia abajo. En el trabajo de evaluación también pueden participar subordinados, compañeros y personal de otros departamentos, lo que favorece una evaluación del desempeño integral, objetiva y justa de la empresa. En segundo lugar, la evaluación cuantitativa se lleva a cabo hasta el nivel individual. Aclarar los estándares para los indicadores de evaluación del desempeño para cada puesto para que los empleados puedan comprender el contenido clave de su trabajo y qué nivel de desempeño deben alcanzar. En tercer lugar, resuma los resultados de la evaluación periódicamente. Varios departamentos de la empresa deben verificar el estado de la evaluación de manera oportuna y resumir los resultados de la evaluación periódicamente para formular planes de trabajo para la siguiente etapa en función del desempeño laboral durante este período.
(3) Crear un mecanismo de incentivo y desarrollo del desempeño. Las empresas deben adherirse al principio de combinar estimulación material con recompensas espirituales, estimulación a corto plazo con incentivos a largo plazo, crear activamente incentivos de desempeño y mecanismos de desarrollo y estimular plenamente el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de los empleados en el trabajo. También proporciona a los empleados perspectivas y objetivos de desarrollo a largo plazo, ayuda a realizar los valores e ideales personales de los empleados, estimula el deseo de éxito de los empleados y maximiza el papel del sistema de evaluación del desempeño orientado a las personas.
(4) Insistir en resaltar el espíritu de colaboración en equipo en la evaluación. Para desempeñar eficazmente el papel de la evaluación del desempeño en la promoción de la empresa, se debe destacar el espíritu de colaboración del equipo de empleados. Contribuye a mejorar la fuerza centrípeta y la cohesión de los empleados y equipos, promoviendo la unidad de los intereses personales y los intereses generales, y desarrollando así el desempeño de la empresa. Por lo tanto, la evaluación del espíritu de asistencia de los empleados debe agregarse a los indicadores de evaluación del desempeño.
(5) Centrarse en la evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño es una parte importante del sistema de evaluación del desempeño. Las empresas deben resaltar su contenido y tener en cuenta la mayoría de los indicadores de evaluación para que pueda reflejar de manera integral las actividades laborales, las actitudes laborales y otras condiciones de los empleados, así como las consecuencias de su desempeño. efecto sobre el desarrollo empresarial. Por lo tanto, la evaluación del desempeño de la empresa debe ser lo más cuantitativa posible, aclarar los indicadores de evaluación específicos para cada puesto de trabajo y centrarse en resaltar el contenido clave del trabajo de los empleados y los intereses centrales de la empresa.
2. La importancia de la gestión del desempeño en la gestión corporativa
1. Promover la mejora del desempeño personal y corporativo
Construyendo un sistema de evaluación del desempeño científico y razonable , Capaz de aclarar la dirección del desempeño de empresas e individuos y señalar el camino a seguir para su trabajo. Al mismo tiempo, en el proceso de valoración y valoración del desempeño, la gestión del desempeño puede realizar una evaluación justa y objetiva de los resultados del trabajo de los departamentos, equipos e individuos corporativos, sus efectos y su impacto en el desempeño corporativo. Luego, aclarar las contribuciones de las organizaciones e individuos relevantes a la empresa ayudará a promover la mejora general del desempeño individual y empresarial.
2. Optimice los procesos de negocio y mejore los niveles de gestión
La gestión del desempeño puede aclarar los objetivos de desempeño y el contenido de trabajo principal de cada puesto de trabajo y equipo de trabajo, y evitar la aparición de contenidos de trabajo y funciones laborales El fenómeno de superposición mejora la capacidad de unidad y colaboración entre empleados y departamentos, optimizando así la gestión de procesos empresariales, de modo que los empleados y los equipos organizacionales sepan claramente quién hará cada trabajo, cómo hacerlo y quién lo entregará. después de la finalización. Por lo tanto, desde la perspectiva de los procesos de negocio, la gestión del desempeño puede promover la optimización de los procesos de negocio y mejorar el nivel de gestión general de la empresa.
3. Mejorar la eficacia de la gestión empresarial
En la gestión empresarial moderna, la gestión de planes es una parte indispensable e importante. Sin embargo, las actividades de operación y gestión de muchas empresas son muy aleatorias, lo que no favorece la eficacia de la gestión de la planificación empresarial. La gestión del desempeño, como contenido principal de la gestión de planes, puede compensar eficazmente esto. La gestión del desempeño no es solo una evaluación del desempeño de los empleados, sino que también proporciona objetivos laborales claros para los empleados y los grupos organizacionales, y señala la dirección específica del trabajo. Esto requiere que las empresas formulen objetivos de desarrollo a corto plazo basados en objetivos estratégicos de desarrollo a largo plazo y propongan contenidos específicos para las evaluaciones de desempeño, fortaleciendo así la gestión planificada del trabajo y mejorando la eficacia de la gestión corporativa.
4. Descubrir deficiencias en la gestión
A través de la evaluación y retroalimentación de la gestión del desempeño, las empresas pueden tener una comprensión más integral del desempeño corporativo durante un período de tiempo y dominar diversos aspectos del desempeño corporativo. desarrollo La calidad de cada actividad empresarial refleja las deficiencias en la gestión, ayudando así a la empresa a mejorar su propio nivel de gestión.
5. Mejorar el nivel de gestión de los gerentes
En las empresas modernas, algunos gerentes persiguen ciegamente los resultados comerciales e ignoran el impacto de su propio nivel de gestión en el desarrollo empresarial. Como resultado, los gerentes de departamento no saben cómo formular planes de trabajo departamentales y cómo aprovechar las ventajas del departamento, lo que no conduce a mejorar el desempeño del departamento hasta cierto punto. La gestión del desempeño enfatiza la gestión de planes, que puede guiar eficazmente a los gerentes a formular planes de trabajo y mejorar los niveles de gestión.
6. Alcanzar los objetivos estratégicos corporativos
No importa qué métodos de gestión implemente una empresa, sirven principalmente para lograr objetivos estratégicos, y la gestión del desempeño no es una excepción. Una empresa madura suele tener objetivos estratégicos de desarrollo relativamente claros, cuya consecución requiere un período de tiempo corto o largo.
Por lo tanto, las empresas deben formular objetivos de desarrollo a corto plazo basados en el entorno económico del mercado externo y luego distribuir los planes de desarrollo a corto plazo a varios departamentos. Los departamentos implementarán los objetivos de desempeño en cada puesto de trabajo, promoviendo así la realización de los objetivos. objetivos estratégicos de la empresa.
En la gestión empresarial moderna, debemos adherirnos a un enfoque orientado a las personas, establecer un sistema de evaluación del desempeño altamente factible y eficaz, movilizar plenamente el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de los empleados y grupos organizacionales, y promover el desempeño personal. y desempeño corporativo. La introducción de la gestión del desempeño en la gestión empresarial moderna puede optimizar los procesos comerciales y detectar las deficiencias en la gestión empresarial, mejorando así los niveles de gestión empresarial, mejorando la competitividad y promoviendo la realización de objetivos estratégicos. ;