Evolución tecnológica de los purificadores de agua eSpring
1982: Desarrollo de un purificador de agua con filtración de carbón activado de alta densidad.
1984: Amway lanza su primer purificador de agua.
1984-1991: Estados Unidos y Canadá lanzan al mercado los purificadores de agua de primera, segunda y tercera generación.
1986: Investigación sobre tecnología de esterilización ultravioleta.
1988-2002: Obtuvo cuatro patentes para elementos filtrantes de carbón activado de alta densidad en los Estados Unidos.
1992-1993: Desarrolló tecnología de monitoreo electrónico para recordar a los clientes cuándo reemplazar filtros y luces; lanzó el purificador de agua de primera generación de Asia en Hong Kong, Taiwán y Malasia.
1996-2000: Inicie el sistema de esterilización ultravioleta tipo gatillo, utilizando el principio de gatillo instantáneo para encender la lámpara ultravioleta para la esterilización, mantener el agua fría, proteger el purificador de agua y hacer que el producto sea más duradero. .
1998-2000: Desarrollar tecnología de "chip inteligente" para recordar a los clientes el momento correcto de sustitución de las lámparas UV/cartuchos de filtro.
2000: Se lanza en Japón el purificador de agua AmwayTM Yizhiyuan.
2000-2002: El purificador de agua Amway TM fue desarrollado en Estados Unidos y Canadá; fue certificado por California como un "purificador de agua" que elimina virus y bacterias. Fue el primer purificador de agua certificado para ultravioleta. Función de esterilización.
2002-2010: Obtuvo múltiples certificados de patentes de tecnología relevantes y alcanzó varios estándares internacionales.
2012: Los purificadores de agua eSpring se lanzan por completo en China continental.
上篇: Principios que se deben seguir en la evaluación del desempeñoLa evaluación del desempeño es una parte importante de la gestión del desempeño. Es un * * * proceso de conocimiento entre gerentes y empleados sobre los objetivos laborales y cómo alcanzarlos. también es un incentivo Un método de gestión eficaz para que los empleados se esfuercen por progresar y persigan la excelencia para lograr los objetivos laborales. En la evaluación del desempeño, se deben seguir los siguientes siete principios. En primer lugar, el principio de divulgación del proceso. El objetivo de la evaluación del desempeño es activar el mecanismo de incentivos y estimular el entusiasmo de los empleados por el trabajo. Por lo tanto, todos los procesos y vínculos de la evaluación del desempeño deben ser revelados a los empleados, incluidos: el contenido y la secuencia de la evaluación del desempeño, los métodos y procedimientos de evaluación, la evaluación y los estándares de evaluación, los resultados y el uso de la evaluación, y la organización y responsabilidades de la tasación. Mientras los empleados sean plenamente conscientes de la situación anterior, inevitablemente tendrán un sentido de responsabilidad, urgencia y crisis, de modo que la evaluación del desempeño pueda alcanzar los mismos ideales y objetivos. Durante mi formación en Berlín, Alemania, visité una empresa de control automático que produce frenos para ferrocarriles. Esta empresa tiene sólo 360 empleados, pero su beneficio anual alcanza los mil millones de euros. El área de la fábrica de casi 400.000 metros cuadrados está salpicada de césped y árboles verdes. El ambiente es elegante y tranquilo, lo que hace que la gente se sienta como si estuviera en un jardín de humedal natural. Al ingresar al taller de producción, varios equipos de gran escala funcionan armoniosamente. Hay muy pocos trabajadores en el taller de Nuoda, pero están ocupados y son meticulosos. Según el joven jefe del departamento de recursos humanos de la empresa, Sr. Bach, el personal de gestión de producción de la empresa y los productos producidos y vendidos adoptan un sistema de pago por pieza, y varios indicadores económicos, técnicos y de calidad tienen estándares de evaluación estrictos. Los empleados tienen en cuenta las normas de evaluación pertinentes. Un sistema de gestión de evaluaciones estricto y abierto seguramente alentará a todos los empleados a hacer todo lo posible para crear una imagen perfecta de la empresa. En segundo lugar, se basa en principios claros. Las palabras ambiguas, vagas o abstractas son un gran no-no en las evaluaciones de desempeño. Por lo tanto, en la evaluación del desempeño, los datos cuantificados deben cuantificarse para que las personas puedan tocarlos, verlos, calcularlos con precisión y recordar ejemplos específicos, de modo que puedan estandarizar a las personas y qué tipo de cosas deben trabajar duro para lograr y lograr. resultados; qué Cosas como esta deberían prohibirse, no cruzar la línea. Tomando como ejemplo una empresa alemana de control automático, la empresa ha presentado estándares de evaluación claros y cuantitativos para los desarrolladores de nuevos productos, el personal de ventas y los trabajadores de primera línea, que están relacionados con beneficios económicos. Durante nuestra visita, descubrimos que cuanto más sutiles son las operaciones manuales, más serios y meticulosos son los trabajadores en la producción. Imagínense, si no existen normas de evaluación estrictas, si no hay indicadores cuantitativos claros y si no hay un alto sentido de responsabilidad, ¿cómo se puede lograr tal efecto? 3. Principios de registro detallados. La evaluación del desempeño es un proyecto sistemático. Para algunas actividades importantes llevadas a cabo por la unidad, como estudio concentrado, actividades de caridad, visitas y reuniones, etc., el departamento patrocinador debe mantener registros detallados de los participantes y ausentes, y enviarlos al departamento de evaluación para su registro de manera oportuna. , que servirá de base para la evaluación integral de los empleados a final de año. Si los departamentos trabajan en silos y carecen de cooperación general, o si carecen de registros, o si se archivan después de ser registrados y faltan evaluaciones de fin de año, será injusto para los empleados. En la evaluación del desempeño, la Oficina de Asuntos Civiles completa el formulario de registro de trabajo semanal cada semana y el formulario de evaluación trimestral cada trimestre. Entre ellos, el estado de cumplimiento del plan principal de trabajo para este trimestre se enumera en cinco ítems, los cuales deben ser llenados por el responsable, y luego el supervisor emitirá las opiniones de evaluación correspondientes en base a "bueno, mejor, regular y pobres" después de cada obra importante. Los puntajes para los cuatro niveles anteriores son 90 puntos, 80 puntos, 70 puntos y 60 puntos respectivamente. El puntaje promedio de cada trabajo es el puntaje de evaluación integral trimestral. Debido a que el trabajo básico de evaluación del desempeño es sólido, crea una atmósfera convincente para la evaluación del desempeño de los empleados al final del año. Cuarto, el principio de supervisión bidireccional. Durante su formación en Alemania, Peter Walter, profesor de la Universidad de Dresde, desarrolló la idea de establecer un "sistema de evaluación-supervisión-evaluación" en la enseñanza de la gestión de recursos humanos. El Sr. Lu Kunner, quien sirvió como nuestro traductor, era un funcionario de la Embajada de Alemania Oriental en China y un miembro veterano del partido nacido en el país. En el proceso de traducción de esta exposición, también citó un famoso dicho del gran maestro Lenin: "Creemos que las personas son buenas, pero aún así tenemos que supervisarlas". La Compañía Alemana de Control Automático y la Oficina de Asuntos Civiles establecieron un ". sistema de evaluación-supervisión-evaluación "para los empleados. La práctica del sistema muestra que la evaluación, supervisión y evaluación entre el departamento de evaluación del desempeño y los empleados debe ser bidireccional. Sólo la supervisión bidireccional puede hacer que los empleados sientan profundamente que la organización se está evaluando y supervisando a sí mismos en cualquier momento, y deben ser estrictos en su autodisciplina y proactivos. Sólo la supervisión bidireccional puede hacer que el departamento de evaluación del desempeño se dé cuenta de que los empleados lo son; supervisándose y evaluándose a sí mismos en cualquier momento. Para lograr equidad y justicia, acepte conscientemente la supervisión de los empleados y haga bien su trabajo. 5. Principio de corrección de retroalimentación. El propósito de la evaluación del desempeño es promover la gestión de recursos humanos. 下篇: ¿Qué tal la empresa de contabilidad Zhoushan Zhoufang?