Proceso de formulación del plan de evaluación del desempeño
Proceso 1 de desarrollo del plan de evaluación del desempeño
Una de las tareas importantes de la gestión de recursos humanos es evaluar el desempeño laboral de los empleados, mejorando así la eficiencia laboral de los empleados, promoviendo su desarrollo personal. y lograr la meta de los objetivos corporativos. Para llevar a cabo el trabajo de evaluación del desempeño del grupo, este plan está especialmente formulado.
1. El propósito de la evaluación del desempeño
1. La evaluación del desempeño proporciona una base para la promoción y promoción del personal. Mediante una evaluación integral y estricta, aquellos cuyas cualidades y habilidades superen los requisitos del puesto serán promovidos al puesto; aquellos cuyas cualidades y habilidades no estén calificadas para los requisitos del puesto actual serán degradados; aquellos que no sean buenos en el puesto serán degradados;
2. La evaluación del desempeño proporciona la base para el pago de salarios y bonificaciones flotantes. Medir con precisión la "calidad" y la "cantidad" del trabajo de los empleados mediante la evaluación, determinando así los estándares de pago de salarios y bonificaciones flotantes.
3. La evaluación del desempeño es un medio para motivar a los empleados. A través de la evaluación, se recompensa a los buenos y se castiga a los malos, lo que desempeña un papel en la estimulación y promoción de los empleados.
2. Principios básicos de la evaluación del desempeño
1. Principios objetivos, justos, científicos y simples;
2. Basado en la combinación de etapas y continuidad. Sobre el principio de análisis integral de la acumulación de datos de los indicadores de evaluación de los empleados en cada ciclo de evaluación, se pueden extraer conclusiones integrales y precisas.
En tercer lugar, el ciclo de evaluación del desempeño
1. El ciclo de evaluación del desempeño para los cuadros de nivel medio es una evaluación semestral y una evaluación anual
2. El ciclo de evaluación del desempeño de los empleados es de evaluación mensual, evaluación trimestral y evaluación anual.
3. El tiempo de evaluación mensual está programado para comenzar los días 25 de cada mes, 1, 2, 4, 5, 7, 8, 10 y 11, y los resultados de la evaluación se informarán en el 5 del mes siguiente;
El calendario de evaluación trimestral es el día 25 de cada mes en marzo, junio y septiembre, y el informe de evaluación se dará a conocer el día 5 del mes siguiente;
El tiempo de evaluación semestral está programado para iniciar el 25 de junio y julio Presentar el estado de la evaluación antes de los 10 días.
El periodo de evaluación anual es del 25 de febrero de 2018 al 25 de octubre del año siguiente.
IV.Contenidos de la evaluación del desempeño
1. Contenidos de la evaluación para cuadros de nivel medio superior al nivel tres
(1) Liderazgo
(2 )Entrenamiento de subordinados
(3) Moral
(4) Meta alcanzada
(5) Sentido de responsabilidad
(6 ) Automotivación
2. Contenido de la evaluación del desempeño de los empleados
(1) Moral: nivel político, profesionalismo y ética profesional.
(2) Capacidad: nivel profesional, capacidad profesional y capacidad organizativa.
(3) Diligencia: sentido de responsabilidad, actitud de trabajo y asistencia.
(4) Resultados: calidad y cantidad del trabajo, eficiencia, resultados innovadores, etc.
verbo (abreviatura de verbo) implementación de la evaluación del desempeño
1. El grupo ha establecido un comité de evaluación del desempeño para organizar y desplegar el trabajo de evaluación del desempeño. notificado por separado;
2. La evaluación de los cuadros de nivel medio es realizada por sus superiores y el Departamento de Recursos Humanos;
3. La evaluación de los empleados es realizada por sus superiores directos, supervisores y el Departamento de Recursos Humanos.
VI.Métodos de evaluación del desempeño
1. La evaluación del desempeño de cuadros y empleados de nivel medio adopta una combinación de autoevaluación y evaluación a escala en cada ciclo de evaluación.
2. Mi autoevaluación requiere que la persona evaluada haga una declaración veraz sobre su trabajo durante el período de evaluación. El contenido debe estar en línea con los objetivos laborales actuales y las responsabilidades del puesto. y explicar lo que ha hecho durante este período de evaluación, los principales logros alcanzados durante el período, problemas existentes en el trabajo y ideas de mejora.
3. El método de evaluación escalada consiste en descomponer el contenido de la evaluación en varios factores de evaluación y luego asignar una determinada puntuación a cada factor de evaluación, de modo que cada factor de evaluación tenga una escala de evaluación, y luego el evaluador la utiliza. una escala para evaluar y puntuar el desempeño del objeto de evaluación en cada factor de evaluación, lo multiplica por el peso correspondiente y finalmente resume y calcula la puntuación total.
4. De acuerdo con el principio de combinación de etapas y continuidad, los puntajes de la evaluación mensual de los empleados deben incluirse en los resultados de la evaluación trimestral en una cierta proporción; los puntajes de la evaluación trimestral también deben incluirse en la evaluación anual; cierta proporción. Puntuación del resultado.
La fórmula de cálculo específica para la puntuación del resultado de la evaluación de cada ciclo de evaluación es la siguiente:
La puntuación del resultado de la evaluación del primer trimestre = (puntuación de la evaluación de enero + puntuación de la evaluación de febrero) × 20% + puntuación de la evaluación de este trimestre × 60 %
Puntuación del resultado de la evaluación del segundo trimestre = (Puntuación de la evaluación de abril + puntuación de la evaluación de mayo) × 20% + puntuación de la evaluación de este trimestre × 60%.
La puntuación del resultado de la evaluación del tercer trimestre = (puntuación de la evaluación de julio + puntuación de la evaluación de agosto) × 20 % + puntuación de la evaluación de este trimestre × 60 %.
Puntuación de evaluación anual = (puntuación de evaluación del primer trimestre + puntuación de evaluación del segundo trimestre + puntuación de evaluación del tercer trimestre) × 5% + (puntuación de evaluación de octubre + puntuación de evaluación de noviembre) × 5% + puntuación de evaluación anual × 75% .
5. Una vez cumplimentado el formulario de autoevaluación personal y escala de evaluación, resumirlo y enviarlo al Departamento de Recursos Humanos junto con el resumen y cálculo de la hoja de puntuación de los resultados de la evaluación de cada ciclo.
Se adjunta un formulario de autoevaluación personal y dos formularios de evaluación.
7. Comentarios sobre la evaluación del desempeño
Cada ejecutor de la evaluación debe escuchar las opiniones del evaluado sobre la evaluación del desempeño en función de las circunstancias específicas de los resultados de la evaluación e informar las opiniones al Humano del Grupo. Departamento de Recursos.
8. Aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño
El Departamento de Recursos Humanos resume y analiza los resultados de la evaluación y coordina a los jefes de varios departamentos de la empresa para realizar ajustes en el salario flotante y las bonificaciones del evaluado. distribución y títulos de trabajo basados en los resultados de la evaluación. Promociones, etc. que se ajustarán.
Ajustar el problema de degradación.
1. Ajuste del salario flotante. Si la puntuación total del evaluado es superior a la puntuación media de los empleados, el salario flotante se incrementará en proporción al exceso si la puntuación total del evaluado es inferior a la puntuación media de los empleados; el salario flotante se reducirá en proporción a la diferencia si el puntaje promedio es igual al puntaje promedio, el salario flotante no se ajustará;
2. El estándar para la distribución de bonificaciones será determinado por el supervisor en función de los resultados de la evaluación, pero se debe garantizar que la bonificación total se pagará en su totalidad y no se retendrán las bonificaciones.
3. La promoción y adecuación de los puestos de los cuadros medios será decidida por la reunión del director general con base en los resultados de la evaluación; la adecuación de los puestos de los empleados será decidida por los supervisores de cada uno; empresa y reportado al Departamento de Recursos Humanos para su archivo. La promoción de los empleados a cuadros de nivel medio se decidirá en la reunión de la oficina del director general.
El plan anterior se implementará a partir de la fecha de promulgación. Se espera que los departamentos pertinentes trabajen arduamente para hacer un buen trabajo y llevar a cabo el trabajo de evaluación del desempeño con los pies en la tierra.
Proceso de Desarrollo del Plan de Evaluación del Desempeño 2
Parte A: Presidente.
Grupo B: Chef
El grupo A ahora contrata a Deng Chunxiu y Li Zhongxin como chefs en el restaurante de la empresa. Sobre la base de los objetivos comerciales anuales de la empresa y después de una consulta exhaustiva entre ambas partes, este acuerdo de evaluación está especialmente formulado.
Primero, el período de evaluación
15 de febrero de 2020 al 15 de febrero de 2020
Segundo, los derechos y obligaciones de ambas partes
1. La Parte A tiene derecho a supervisar e inspeccionar a la Parte B, y es responsable de guiar y ayudar a la Parte B en la realización del trabajo necesario.
2. La Parte B es responsable de todos los asuntos diarios del departamento y está obligada a completar el trabajo correspondiente especificado por la empresa con calidad y cantidad. Obedecer los arreglos laborales del Partido A.
3. Estándares salariales:
1. El salario anual del Partido B es de 19.800 yuanes (salario anual del Partido B = salario fijo х65% + salario flotante х35%).
2. Salario mensual fijo - RMB. La parte flotante del mes es - personas.
RMB. El monto del pago se determina en función de los puntajes de la evaluación mensual y se pagará en el mismo mes.
(Nota: El número de días hábiles por mes es de 30 días) El salario fijo restante se liquidará una vez al final del año.
Cuatro. Objetivos y evaluación del trabajo
Número de serie Indicadores de evaluación Contenido de la evaluación y método de puntuación
1 Condiciones ambientales del comedor El ambiente del comedor debe estar limpio y ordenado para obtener 25 puntos.
2. Se descontarán 25 puntos por comer de forma higiénica y no provocar intoxicaciones alimentarias ni diarrea.
3. Los platos se actualizan en el momento oportuno y los platos están ricos y se descuentan 25 puntos. .
4 Protección del equipo: 25 puntos por el uso adecuado del equipo de cocina
Términos complementarios del verbo (abreviatura de verbo)
1. base para pagos flotantes mensuales, y Úselo como referencia para formular planes de negocios para el próximo año o la siguiente etapa.
2. La oficina del gerente general, el departamento de finanzas y la oficina deben completar cuidadosamente el proceso de implementación de las responsabilidades objetivo y fortalecer la revisión y supervisión.
3. Para las cuestiones no previstas en esta carta de responsabilidad objetivo, cuando se presenten circunstancias especiales, la empresa solicitará la opinión del presidente para luego estudiar y determinar soluciones.
4. El derecho de interpretación de esta carta de responsabilidad corresponde a la Gerencia General.
,
6. Organización de evaluación
Líder del equipo: Zhu Jianling
Líder adjunto del equipo: Liu
Miembros: Wang Bingxin, Geng Fuliang , Li Deyong , Chang Jun, Liu Hongyong
Personal: Wang Zhihui.
Proceso de Desarrollo del Plan de Evaluación del Desempeño 3
1. Tiempo de evaluación:
-Dentro de 10 meses.
2. Ámbito de aplicación de la evaluación
La evaluación del desempeño es principalmente una evaluación periódica del personal de ventas y es aplicable a todo el personal de ventas formal que se convierte en empleados regulares de la empresa. La evaluación de nuevos pasantes de ventas, aprendices, empleados en etapas especiales como transferencia de trabajo, ascenso, degradación, etc. se formulará por separado y no es adecuada para esta evaluación, pero la información de datos objetivos de los resultados de la evaluación de desempeño se puede citar como la base para la toma de decisiones.
Se necesitarán 20 empleados de ventas durante el octavo año, incluidos 2 supervisores de ventas y 18 dependientes de ventas.
3. Propósito de la evaluación
1. Para orientar mejor el comportamiento de los empleados, fortalecer la autogestión de los empleados, mejorar el desempeño laboral, aprovechar el potencial de los empleados y lograr una mejor comunicación entre los empleados y superiores, para construir un excelente equipo con potencial de desarrollo y creatividad para promover la realización de los objetivos estratégicos generales de la empresa.
2. Para comprender con mayor precisión la situación básica de las actitudes, personalidades, habilidades y desempeño laboral de los empleados, proporciona información base para la selección de personal, transferencias de trabajo, recompensas y castigos, capacitación de la empresa. , planificación de carrera, etc.
4. Ámbito de aplicación
La evaluación del desempeño es principalmente una evaluación periódica del personal de ventas y es aplicable a todo el personal de ventas formal que se ha convertido en empleados regulares de la empresa. La evaluación de nuevos pasantes de ventas, aprendices, empleados en etapas especiales como transferencia de trabajo, ascenso, degradación, etc. se formulará por separado y no es adecuada para esta evaluación, pero la información de datos objetivos de los resultados de la evaluación de desempeño se puede citar como la base para la toma de decisiones.
La clasificación y el contenido de la evaluación del verbo (abreviatura del verbo)
1. Evaluación de la actitud laboral (que representa el 15% de la evaluación total del desempeño)
Evaluar asistencia de empleados y situaciones de horas extras, tales como tardanzas, bajas anticipadas, licencias personales, horas extras, etc., se deducirá un punto por cada vez o se deducirá un punto por cada día de licencia personal. No se deducirán puntos por licencia por enfermedad, se agregará 1 punto por tomar la iniciativa de trabajar horas extras para completar mejor el trabajo y se agregará 1 punto por trabajar duro y obedecer arreglos laborales no planificados.
El espíritu de cooperación es correcto. La cooperación y la cooperación en diversas tareas, especialmente tareas temporales, aumentarán en 1 punto y disminuirán en 1 punto sin ningún motivo (sumar o restar puntos para eventos típicos o realizar revisiones democráticas periódicas).
2. Evaluación de capacidad básica (representa el 65.438+05% de la evaluación de desempeño total)
3. Evaluación de capacidad empresarial (representa el 20% de la evaluación de desempeño total)
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4. Evaluación de responsabilidad (que representa el 25% de la evaluación de desempeño total)
Resumir la implementación de los estándares de servicio estrella y los resultados de la encuesta de opiniones de los clientes, y evaluar el comportamiento de servicio de los empleados. Cargue reseñas de clientes y deduzca las quejas de los clientes.
6. Evaluación colaborativa (representa el 25% del total de la evaluación del desempeño)
6. Los efectos que la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño deben lograr.
1. Identificar la conducta excelente y el desempeño excelente, identificar la mala conducta y el mal desempeño, identificar y diferenciar a los empleados y resaltar los talentos destacados.
2. todos en la organización ¿Nivel de desempeño y brindar comentarios constructivos, informar al vendedor la evaluación de la empresa sobre su trabajo, conocer las expectativas y requisitos del jefe para él y saber cuáles son los estándares y requisitos de la empresa para los empleados sobresalientes?
3. Ayudar a los gerentes a fortalecer los comportamientos correctos de sus subordinados, promover una comunicación efectiva y continua entre superiores y subordinados y mejorar el desempeño de la gestión.
4. La educación debe proporcionar la base para el plan de formación y desarrollo de la empresa.
5. Las decisiones salariales de la empresa, promociones de empleados, transferencias de puesto, pago de bonificaciones, etc. Proporcionar una base precisa y útil;
6. Fortalecer la claridad de los planes de trabajo y los objetivos de cada departamento y empleado, y transformar de una gestión extensiva a una evaluación monitoreable, lo que ayudará a mejorar el desempeño general de la empresa y promoverá su realización. de los objetivos generales de la empresa.
Siete. Términos complementarios
1. El derecho de interpretación de este sistema pertenece al Departamento de Recursos Humanos.
2. El derecho de implantación final de este sistema corresponde al Departamento de Marketing.
3. Este sistema entrará en vigor al octavo año.
Proceso de desarrollo del plan de evaluación del desempeño 4
La formulación e implementación de planes de evaluación del desempeño docente es un vínculo importante para construir un campus armonioso y estimular el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de los docentes.
Cómo aprovechar plenamente el papel de liderazgo del plan de evaluación del desempeño, creo que debemos adherirnos a tres principios y prestar atención a las tres combinaciones.
Los tres principios a los que nos adherimos son:
Primero, debemos escuchar atentamente las opiniones de las masas.
El plan de evaluación del desempeño escolar debe formularse solicitando ampliamente las opiniones de los docentes, en lugar de que los líderes trabajen en el plan a puerta cerrada. Quizás todos nuestros líderes escolares crean que si los maestros participan en la formulación, a menudo pondrán sus propios intereses en primer lugar y el trabajo de la escuela en segundo lugar, y el plan formulado no tendrá significado práctico. De hecho, si formulamos un plan de evaluación, primero podemos sentir la mentalidad de los docentes y aclarar las políticas superiores y los requisitos de documentos del departamento de administración educativa. Por un lado, los docentes y los líderes administrativos pueden comprender el significado de la evaluación y el objetivo. objetivos a alcanzar, motivando así a los docentes a seguir avanzando y mejorando el nivel de desarrollo profesional, por otro lado, a través de la comunicación de corazón a corazón, podemos comprender las tendencias ideológicas de los docentes y dominar la información de primera mano; mejorar la pertinencia y racionalidad del plan de evaluación del desempeño en el proceso de formulación. El enfoque específico es realizar primero un simposio con la administración y algunos maestros para formular un marco para el plan de evaluación del desempeño, que será escrito por el personal de la oficina del director. Sin embargo, se elabora un primer borrador del plan de evaluación, se presenta al Consejo Permanente para su discusión, se complementa y mejora, se elabora un borrador de evaluación del desempeño de los docentes de la escuela y luego se celebra la reunión de representantes de los docentes de la escuela. Los representantes de los maestros regresaron con el plan de evaluación de la escuela, organizaron a los maestros de la oficina para discutirlo y rápidamente enviaron información relevante a la Reunión de Representantes de los Maestros para su discusión. La decisión final la tomarán los líderes escolares y el Consejo de Facultad. Esto rompe el misterio del plan de evaluación del desempeño, mejora el nivel de democratización del plan de evaluación del desempeño y mejora la racionalidad del plan de evaluación. Al mismo tiempo, se obtuvo el reconocimiento del plan de evaluación por parte de los docentes, lo que mejoró la implementabilidad y eficacia del plan de evaluación del desempeño.
El segundo es encarnar plenamente el espíritu humanista.
La formulación e implementación del plan de evaluación del desempeño docente tiene como objetivo dar pleno juego a sus funciones de optimizar la gestión, promover la reforma del sistema de personal y liderar el desarrollo profesional de los docentes. Esto requiere que nos infiltremos en conceptos de gestión científica y métodos de pensamiento racional al formular planes de evaluación, y que prestemos más atención a la aplicación de la "gestión emocional", para que los profesores y el personal se sientan conmovidos por usted, dispuestos a invertir y apasionados. Por ejemplo, en cuanto a la cuestión de la carga de trabajo de los docentes, tenemos requisitos claros para los líderes administrativos y docentes de todas las edades, en lugar de una talla única. Los líderes administrativos generalmente exigen que los estudiantes tomen cualquier materia importante de la especialidad, además de horarios de clase flexibles para los maestros veteranos que han alcanzado cierta edad, las horas de clase se pueden reducir entre un 10% y un 20% según la situación real de la escuela. El número determinado de horas de clase y tareas de trabajo sirven como carga de trabajo del docente para evitar preocuparse por los detalles. Dejemos que los docentes de todos los niveles sientan el cuidado de los líderes. De esta manera, definitivamente volverán con los mismos sentimientos. De esta manera, la inversión emocional y la interacción emocional entre el personal y la escuela se transformarán en factores favorables para el desarrollo sostenible de la escuela.
El tercero es la equidad, la justicia y la apertura.
El principio importante de la gestión escolar es la equidad. Los directivos deberían tratar a todos por igual. El proceso de gestión escolar es en realidad el proceso de promover el crecimiento de la vida de los docentes. La formulación de planes de evaluación del desempeño docente debe basarse en el espíritu de los documentos superiores pertinentes y esforzarse por ser razonable, justa y transparente, de modo que los docentes puedan aclarar el contenido de la evaluación, guiarlos, motivarlos y ayudarlos a lograr los objetivos de la evaluación, activándolos así. ' Trabajo entusiasmo. Por ejemplo, en la evaluación del proceso de trabajo de los docentes, de acuerdo con las rutinas de enseñanza de la oficina municipal, los resultados de la enseñanza y la investigación, la educación continua y otros requisitos, se plantean metas y objetivos claros para el trabajo de los docentes desde cinco aspectos: ética docente, aula los requisitos de enseñanza, investigación educativa, orientación de actividades y gestión de clases alientan a los profesores a ser leales a la educación, amar a los estudiantes y dedicarse a su trabajo en investigación educativa, y el coraje de competir por el primer lugar en la enseñanza en el aula para reflejar vitalidad; , independencia y gestión de clases para formar características. A través de intercambios de coaching, discusiones e intercambios, inspección y evaluación, creamos una atmósfera armoniosa de comparación, aprendizaje, puesta al día, aprovechamiento de oportunidades y superación.
Adhiérase a tres combinaciones:
Primero, los requisitos de la política deben combinarse con la situación real de la escuela.
Aunque cada escuela es consistente en términos de dirección, naturaleza y requisitos de funcionamiento de la escuela, debido a las diferentes condiciones específicas de las escuelas en varios lugares, las diferencias a largo plazo en la evaluación tradicional y el desarrollo de la personalidad, es difícil utilizar una evaluación unificada Se implementan reglas detalladas, lo que requiere que las escuelas sigan estrictamente los requisitos de política del gobierno de nivel superior y formulen los correspondientes planes de implementación de la evaluación del desempeño basados en la situación real de la escuela y los métodos de evaluación tradicionalmente reconocidos por los maestros. .
Por ejemplo, la idea general del plan de evaluación de nuestra escuela es: 30% del total de los fondos de evaluación del desempeño de incentivos aprobados por el gobierno municipal, menos la cantidad total prevista de asignaciones para maestros de clase, asignaciones para personal administrativo y premios de evaluación de la columna vertebral docente ( representa aproximadamente el 20% del total), y el 80% restante del monto total se divide en cinco categorías de acuerdo con los requisitos de evaluación de la Oficina Municipal (es decir, ética docente, asistencia, carga de trabajo, proceso de trabajo, resultados del trabajo, etc. ). ), con requisitos objetivo específicos dentro de cada categoría.
En segundo lugar, es la combinación de orientación general y gusto abierto.
Para reflejar los requisitos de la política, ofrecemos remuneraciones de alta calidad y precio elevado a los docentes de primera línea y a los docentes que han realizado contribuciones, teniendo en cuenta a la gran mayoría de todos los docentes, y nos esforzamos para reflejar equidad y justicia. Establecimos subsidios para títulos profesionales (70 yuanes por mes para las escuelas intermedias, 50 yuanes por mes para las escuelas secundarias y 30 yuanes por mes para las escuelas secundarias) en el elemento "carga de trabajo" de los cinco tipos de evaluaciones anteriores para tener en cuenta. tener en cuenta los intereses de los docentes de mediana edad y mayores; en el rubro "resultados del trabajo" Entre los rubros, se ha establecido un premio de contribución especial para los docentes, que representa aproximadamente el 6% del total de los fondos de evaluación del desempeño. Se divide en tres categorías: profesores que participan en varios concursos, profesores que participan en proyectos de investigación científica y redactan artículos educativos y docentes, profesores que guían a los estudiantes para participar en varios concursos, profesores que evalúan la excelencia y premios de investigación de calidad docente. , y estipula claramente el alcance y la cantidad de premios a nivel escolar, municipal, provincial y nacional. Por ejemplo, los profesores que participen en concursos de habilidades docentes básicas y demostraciones de enseñanza en el aula recibirán recompensas de 150 a 300 yuanes a nivel provincial, de 50 a 150 yuanes a nivel municipal de Zhenjiang, de 30 a 50 yuanes a nivel municipal de Danyang y de 15 a 150 yuanes a nivel municipal. 30 yuanes a nivel escolar para alentar a los profesores a continuar con la competencia agresiva y amistosa, la mejora continua, al tiempo que se amplía la brecha salarial entre los profesores en el proceso.
El tercero es la combinación de orientación de objetivos y construcción de sistemas.
Que la formulación e implementación del plan de evaluación del desempeño pueda guiar a los profesores y al personal a concentrarse en el cumplimiento de sus responsabilidades y el logro de las metas laborales depende de la correcta orientación de las metas y la construcción del sistema. El plan de evaluación del desempeño debe guiarse por la teoría moderna de la gestión y la teoría económica. Sus estándares, procedimientos, métodos y resultados de evaluación no sólo deben ajustarse a las leyes de la educación, las características profesionales y psicológicas de los docentes, sino también a las realidades reales. En la situación de la región, especialmente de nuestra escuela, las buenas prácticas tradicionales de la escuela pueden ser aceptadas por la gran mayoría del personal docente y administrativo, lo que requiere que en el plan de evaluación formulado se preste especial atención a algunos proyectos orientadores y específicos de la escuela. y los objetivos deben quedar claros a través de anuncios públicos y se deben respetar los principios de equidad, apertura y transparencia que garantizan que los resultados de la evaluación sean objetivos, justos, precisos y ordenados, promoviendo así el * * * desarrollo de las escuelas y los docentes. y estudiantes. Por ejemplo, para fortalecer la construcción especial de la enseñanza y la investigación científica y mejorar la calidad del conocimiento de los maestros de escuela, nuestra escuela ha aclarado las reglas de evaluación para los líderes administrativos, las reglas de evaluación para los mejores talentos en todos los niveles y los objetivos y Requisitos para profesores clave. , convirtiéndolo en una parte importante de la construcción de la cultura del sistema escolar y un importante punto de partida de la gestión escolar, formando una atmósfera y un mecanismo eficaz. Cada semestre, el equipo de evaluación liderado por la oficina del director y dirigido por líderes de departamento realiza evaluaciones una por una de acuerdo con los requisitos objetivo a "implementar". Esto continuará alentando a los líderes y maestros a seguir adelante y promover la mejora continua de la escuela. connotación.
Por supuesto, la formulación del plan de evaluación del desempeño de los maestros de escuela involucra una amplia gama de aspectos y es relativamente compleja. No se puede hacer en un solo paso y debe mejorarse continuamente durante la implementación específica. Sin embargo, en lo que respecta a la formulación del plan de evaluación del desempeño, debemos esforzarnos por poner la moral en primer lugar, prestar atención a los resultados prácticos y ser razonables, alentar a los docentes avanzados y guiarlos continuamente para que mejoren su propia calidad. y habilidades docentes.
Proceso de desarrollo del plan de evaluación del desempeño 5
1. El propósito y objetivos de la evaluación:
Evaluar de manera oportuna y justa el trabajo general de los empleados. el primer trimestre, afirmar los logros de los empleados, identificar problemas y lograr el propósito de movilizar el entusiasmo y la iniciativa de los empleados y mejorar la eficiencia del trabajo sobre la base del principio de más trabajo, más recompensas y recompensas y castigos claros, y luego a través de la eficiencia. y el trabajo activo de los empleados, las tareas de promoción trimestral del departamento se pueden completar con éxito, para lograr el objetivo final de que el departamento de comercio electrónico haga mayores contribuciones y promueva el desempeño de la empresa.
2.
El concepto central de evaluación es integral, objetivo, justo, abierto y estandarizado, basado en hechos objetivos del trabajo real de los empleados.
3. p>Este programa es aplicable principalmente a empleados de tiempo completo en el departamento de comercio electrónico que han expirado y se han convertido en empleados de tiempo completo
4. La evaluación se divide en evaluaciones trimestrales y evaluación de fin de año.
La evaluación trimestral se basa en un trimestre (tres meses). año.
Sistema de evaluación de verbos (abreviatura de verbo):
Con el fin de garantizar los principios de equidad, justicia, objetividad e integralidad, se implementa un sistema de evaluación integral y tridimensional, que incluye Autoevaluación de los empleados, evaluación por pares y revisión del gerente.
Criterios de evaluación de verbos intransitivos:
No se pueden evaluar diferentes trabajos con los mismos criterios. Con base en la naturaleza de las diferentes responsabilidades laborales, desarrollar estándares de evaluación que puedan reflejar objetivamente el desempeño laboral real de los empleados.
Los estándares de evaluación de la empresa se centran principalmente en cuatro aspectos: desempeño empresarial, actitud laboral, capacidad laboral y trabajo en equipo. Los diferentes tipos de empleados otorgan diferente importancia a los criterios de evaluación. La distribución de peso específica es la siguiente:
Lo que hay que mencionar aquí es que el rendimiento operativo aquí se refiere principalmente a "cantidad y calidad de información", y las ventas reales de productos solo se utilizan como estándar de referencia. , porque el departamento de comercio electrónico Las principales responsabilidades laborales solo son responsables de la "información". La cantidad de información que finalmente se puede convertir en ventas son las responsabilidades y objetivos laborales principales del departamento de ventas.
7. Procedimientos de evaluación:
Autoevaluación del empleado->evaluación por pares->evaluación del gerente
8. Resultados de la evaluación y recompensas y castigos correspondientes:
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Observaciones: Estructura salarial: salario base + salario por desempeño + comisión por desempeño.
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