Cómo las empresas de tecnología implementan incentivos de capital

Text/Yang Jing Los incentivos de capital de las empresas que cotizan en bolsa en China pueden describirse como magníficos. Las "Medidas para la administración de incentivos de capital de las empresas que cotizan en bolsa" promulgadas por la Comisión Reguladora de Valores de China en 2005 fueron en realidad solo. implementado oficialmente en 2006. En el año de implementación oficial, casi 50 empresas han lanzado planes de incentivos de acciones. Los incentivos de capital de las empresas que cotizan en bolsa son realmente llamativos, pero los incentivos de capital de algunas empresas de tecnología también están atrayendo cada vez más la atención de todas las partes, porque el GEM está a punto de debutar oficialmente y un grupo de empresas de tecnología favorecidas por el capital de riesgo han atraído Mucha atención. Según las políticas nacionales pertinentes, cuando los institutos de investigación científica se transforman en pequeñas y medianas empresas de base tecnológica, el sistema de distribución original ya no se adapta al rápido desarrollo de la empresa para resolver el problema de la estabilidad empresarial. y el desarrollo sostenible, evitar comportamientos a corto plazo, lograr incentivos a mediano y largo plazo y estimular el entusiasmo y la creatividad de los empleados clave, esto en línea con la tendencia de desarrollo de las empresas modernas. Las empresas están empezando a adoptar sistemas de remuneración descentralizados y mixtos, que también permiten adoptar sistemas de opciones sobre acciones con responsabilidades a largo plazo para los empleados. Primero podemos considerar un caso: una determinada empresa es una empresa reestructurada de un antiguo instituto de investigación científica que se dedica principalmente a la investigación, el desarrollo, la producción y el servicio de nueva energía hidroeléctrica, nuevas tecnologías electromecánicas, nuevos procesos, nuevos productos, etc. Ahora tiene producción en masa y derechos de propiedad intelectual independientes. Con la solidez integral de múltiples series de productos, las ventas de productos han aumentado significativamente durante muchos años seguidos y algunos productos también se exportan a países extranjeros. Tiene las características de una tecnología en crecimiento. -Pequeñas y medianas empresas. En los últimos años, las empresas se han desarrollado rápidamente y su escala comercial y participación de mercado han seguido aumentando. Sin embargo, el sistema de distribución del sistema de instituciones públicas original ya no es adecuado para el desarrollo de las empresas. Por lo tanto, a principios de 2005, decidimos romper con el sistema de distribución tradicional y establecer un sistema de distribución de salario flotante, es decir, los salarios de los empleados son iguales al salario básico más el salario flotante. El salario básico conserva la estructura salarial original de las instituciones públicas, y el salario flotante está estrechamente vinculado a los beneficios económicos. El monto total del salario flotante y la proporción acumulada y el monto total se calculan en función de las ganancias distribuibles del año, el crecimiento. tasa del monto del contrato y la tasa de crecimiento de los ingresos por ventas. Este sistema de distribución moviliza enormemente el entusiasmo de los empleados, permite que los ingresos personales de los empleados crezcan con el crecimiento de los beneficios económicos y su acumulación aumente con el crecimiento de los ingresos, teniendo en cuenta los intereses del país, el colectivo y los individuos. En 2005, el nuevo sistema de distribución despertó enormemente el entusiasmo de los empleados por el trabajo y los beneficios económicos lograron resultados gratificantes. El monto del contrato completado y las ganancias obtenidas fueron mucho mayores que las metas esperadas. La tasa de crecimiento fue de alrededor del 50%. Los ingresos de los empleados también han crecido mucho. Este sistema de distribución se adapta a la situación de desarrollo actual de la empresa y juega un papel importante en la promoción del desarrollo de la empresa. A medida que las empresas continúan desarrollándose, aumenta la presión para ampliar las áreas de producción y operación, y también se destaca la singularidad de los incentivos en este sistema de distribución. Estos incluyen insuficientes incentivos a largo plazo en el sistema de distribución de salarios; restricciones monetarias y financieras cuando las organizaciones se enfrentan a la necesidad de cobrar salarios; brechas salariales irrazonables entre diferentes niveles gerenciales y, para puestos que son difíciles de cuantificar, los incentivos salariales pierden "relativa equidad". " De acuerdo con las características de las pequeñas y medianas empresas de base tecnológica, debemos resolver los problemas de estabilidad empresarial y desarrollo sostenible, evitar comportamientos de corto plazo, lograr incentivos de mediano y largo plazo, estimular el entusiasmo y la creatividad de los empleados clave. , y se ajustan a la tendencia de desarrollo de las empresas modernas. Las empresas han comenzado a adoptar la descentralización y la hibridación. El sistema de compensación permite adoptar un sistema de opciones sobre acciones con responsabilidad a largo plazo para los empleados. Las empresas de base tecnológica deben mantener una posición de liderazgo duradera en campos técnicos específicos basados ​​en tecnología profesional. Para resaltar la importancia de la fortaleza técnica y atraer talentos técnicos, las empresas suelen pagar salarios al personal técnico por encima del nivel del mercado para aumentar la lealtad del personal técnico a la empresa y reducir la pérdida de honorarios de contratación y capacitación debido a la pérdida de personal. Debido a la particularidad de las pequeñas y medianas empresas de base tecnológica, el desarrollo, la gestión y los incentivos de los recursos humanos deben centrarse en los empresarios basados ​​en el conocimiento, incluidos los directivos empresariales clave y los pilares técnicos. La investigación extranjera señala que los incentivos de capital son el principal método de incentivo para las pequeñas y medianas empresas de base tecnológica en sus etapas de inicio y crecimiento. Según los datos, casi el 100% de las empresas de alta tecnología en Estados Unidos han implementado mecanismos de incentivos de opciones sobre acciones, aunque las empresas japonesas implementan incentivos de acciones a largo plazo solo representan el 2% de todas las empresas, entre las empresas de alta tecnología, solo el 10%; de las empresas japonesas implementan incentivos de opciones sobre acciones a largo plazo Las empresas han alcanzado el 15%. La implementación de incentivos de largo plazo con capital como eje central por parte de empresas emprendedoras de base tecnológica está determinada por las características propias de este tipo de empresas. El sistema de opciones sobre acciones es diferente del salario y la compensación. Resuelve el problema de la estabilidad corporativa y el desarrollo sostenible y puede prevenir eficazmente el comportamiento a corto plazo. Con equidad, los intereses a largo plazo de la empresa pueden estar estrechamente vinculados a los intereses personales de la dirección, el personal técnico y todos los empleados de la empresa.

El grado en que los empresarios basados ​​en el conocimiento desempeñan el papel de capital humano está estrechamente relacionado y depende en gran medida de si los empresarios basados ​​en el conocimiento tienen derechos de reclamación residuales sobre la empresa. Los empresarios basados ​​en el conocimiento poseen capital, por un lado, reconoce la contribución histórica y el papel de los empresarios. Son importantes creadores de riqueza corporativa, lo que les permite mantener un alto grado de entusiasmo por operar y gestionar empresas. a través de la equidad del capital humano, es a través del vínculo de los derechos de propiedad que une estrechamente los intereses a largo plazo del empresario individual y la empresa, formando una comunidad de intereses entre el empresario y la empresa. Esta es la principal forma de realización de valor para. emprendedores basados ​​en el conocimiento. El "plan de opciones sobre acciones", ampliamente utilizado en los países desarrollados, es una forma específica de adaptarse a la tendencia de desarrollo de las empresas modernas. La retención de empleados clave puede estar relacionada con la supervivencia de la empresa. Por ejemplo, los empleados clave tienen habilidades básicas, experiencia, reputación personal, relaciones con los clientes, etc. Estos recursos a menudo traen pérdidas inconmensurables a la empresa debido a la fuga de cerebros. La empresa puede proporcionar a los empleados clave una variedad de beneficios además del salario, como acciones y bonificaciones, para vincular los intereses de los empleados con la empresa. Las ganancias se comparten por completo y los riesgos se comparten por completo, de modo que los empleados puedan prestar más atención. a intereses a largo plazo también puede permitir que los empleados clave participen activamente en los asuntos de gestión corporativa, darles la presión adecuada para generar motivación, obtener una sensación de logro y estimular su entusiasmo y creatividad. En los últimos años, la promulgación e implementación de la Ley Nacional de Progreso Científico y Tecnológico y la Ley sobre la Transformación de los Logros Científicos y Tecnológicos, la revisión de la Ley de Empresas y la Decisión del Comité Central del Partido Comunista de China y la Consejo Estatal para el fortalecimiento de la innovación tecnológica, el desarrollo de alta tecnología y el logro de la industrialización La promulgación de "Varias disposiciones para promover la transformación de los logros científicos y tecnológicos" ha proporcionado los preparativos regulatorios y políticos necesarios para que las empresas de base tecnológica implementen incentivos de capital. Sin embargo, debido a las características de desarrollo de las pequeñas y medianas empresas de base tecnológica, los incentivos de capital para las pequeñas y medianas empresas de base tecnológica deben resolver los dos problemas siguientes: primero, es necesario resolver el problema de determinar las participaciones de emprendedores y personal clave, el cual debe ser considerado desde dos aspectos: aporte histórico y aporte actual. El segundo es diseñar razonablemente planes de incentivos de capital de acuerdo con las diferentes etapas de desarrollo de las pequeñas y medianas empresas de base tecnológica. Prestar atención a la naturaleza prospectiva del plan, especialmente para realizar trabajos básicos como la designación y evaluación de puestos. De lo contrario, el efecto del plan de incentivos de equidad se reducirá considerablemente e incluso tendrá efectos secundarios. Dado que todavía existen obstáculos importantes para la implementación del sistema de opciones sobre acciones en mi país y que el método actual de incentivos sobre acciones requiere que los operadores inviertan fondos de inmediato, generalmente es difícil para los operadores permitírselo en las primeras etapas del espíritu empresarial. Por lo tanto, el autor cree que las pequeñas y medianas empresas de base tecnológica deberían adoptar la forma de compensación de incentivos que combine opciones y capital virtual. El capital virtual no es capital en el verdadero sentido. Solo tiene derecho a distribuir dividendos, pero en realidad no posee capital ni disfruta de otros derechos de los accionistas. Cuando el personal directivo se jubila o abandona la empresa, su capital virtual puede ser revocado y recibir un trato diferente. métodos como la liquidación y la conversión en acciones ordinarias.