Gestión positiva de las relaciones con los empleados
1. Problemas comunes en la gestión de las relaciones con los empleados
Algunas empresas suelen no prestar suficiente atención a la gestión de las relaciones con los empleados. Una señal típica es que pocas empresas han establecido departamentos funcionales especializados para la gestión de las relaciones con los empleados en sus departamentos de recursos humanos, y pocas asignan personal de tiempo completo para manejar las cuestiones de relaciones con los empleados. Cuando una empresa encuentra problemas en las relaciones con los empleados, la empresa a menudo ordena al gerente de recursos humanos que los discuta y resuelva con el supervisor del empleado; cuando una empresa encuentra un conflicto laboral, a menudo es manejado por el departamento legal de la empresa o una firma de abogados externa. Estas empresas generalmente no cuentan con políticas y sistemas especializados de gestión de relaciones con los empleados, y su manejo de las cuestiones internas de relaciones con los empleados es disperso, poco sistemático y arbitrario, y a menudo sólo responden pasivamente a los desafíos en las relaciones con los empleados.
Después de la promulgación de una serie de leyes y regulaciones laborales como la "Ley de Contratos Laborales de la República Popular China" en 2008, los casos de relaciones laborales han mostrado un fuerte aumento. Son la mayoría de los conflictos laborales entre empleados. y empresas que involucran a los empleados? ¿Victoria final? se acabó. Cada vez más empresas están empezando a darse cuenta de la importancia de establecer departamentos de gestión de las relaciones con los empleados dentro de la empresa y están prestando cada vez más atención al manejo de las relaciones con los empleados dentro de la empresa.
Sin embargo, todavía hay infinitos casos de relaciones laborales en las empresas, y las empresas siempre parecen estar en un estado pasivo en los conflictos laborales con los empleados. ¿Los directivos de muchas empresas suelen achacar esta situación a las disposiciones legales para los trabajadores? ¿Protección contra inclinación? . ¿Este tipo de atribución parece dar a los directivos de empresas una razón para consolarse y también da a las empresas en conflictos laborales? ¿Desventaja? Encontré la respuesta. Sin embargo, esta atribución no resuelve los problemas existentes en las relaciones con los empleados ni responde a la pregunta de cómo construir relaciones positivas con los empleados.
En segundo lugar, la relación de empleado es una relación de cooperación.
Algunos gerentes creen que las relaciones con los empleados son relaciones antagónicas y conflictivas entre empleadores y empleados, supervisores y empleados, y empleados y empleados. Este tipo de relación suele ir acompañada de puntos de vista completamente diferentes sobre algunas cuestiones laborales y falta de armonía entre las dos partes, y a menudo termina en la ruptura de la relación entre las dos partes.
Con el desarrollo de la ciencia y la tecnología y el progreso de la sociedad, cada vez más empresas se han dado cuenta de que la competencia entre empresas es la competencia de talentos. Bajo esta visión amplia del talento y los talentos, la relación entre los empleados y las empresas inevitablemente pasará del conflicto y la oposición a la cooperación armoniosa, y de una ganancia única a una ganancia múltiple. Por lo tanto, las relaciones con los empleados deben ser una relación de cooperación entre empleadores y empleados, supervisores y empleados, y empleados y empleados.
¿En base a qué? ¿Es la relación de empleado una relación de cooperación? Según este concepto, la gestión de las relaciones con los empleados no se trata sólo de manejar pasivamente la relación laboral entre los empleados y la empresa de acuerdo con las leyes y reglamentos laborales nacionales pertinentes y las políticas laborales relacionadas con la empresa, sino también ver las relaciones con los empleados desde una perspectiva positiva y manejarlas de una manera de manera positiva las relaciones con los empleados, guiar y construir un ambiente laboral armonioso, mejorando así la satisfacción de los empleados y apoyando la realización de las estrategias corporativas y los objetivos de gestión.
Una vez que una empresa establece una relación cooperativa con los empleados, no solo puede establecer una relación estable y armoniosa con los empleados y reducir los conflictos, sino también mejorar el profesionalismo y la calidad integral de los empleados, y prevenir y resolver eficazmente la gestión de personal. crisis. Más importante aún, también se puede establecer y desarrollar una cultura corporativa basada en el intercambio de valores entre la dirección y los empleados para lograr una situación beneficiosa tanto para la empresa como para sus empleados en el proceso de alcanzar los objetivos corporativos.
En tercer lugar, las relaciones positivas con los empleados son el medio más eficaz de gestión del talento corporativo.
La gestión de las relaciones con los empleados basada en relaciones de cooperación tiene dos características típicas: en primer lugar, esta relación debe ser una relación cooperativa y armoniosa entre el empleador y los empleados; en segundo lugar, esta relación está organizada por la dirección de la empresa y se establece a través de ella; Los esfuerzos activos deben ser cultivados y cuidados continuamente por los gerentes de negocios a través de sus esfuerzos. Este tipo de relaciones con los empleados se denomina relaciones positivas con los empleados.
Las relaciones positivas con los empleados son el medio más eficaz para que las empresas atraigan y retengan talentos. ¿Según Federico? La teoría de los dos factores de Herzberg, que utiliza la compensación competitiva para atraer y retener personas, puede no durar mucho, pero crear y mantener un ambiente positivo de relaciones con los empleados es una necesidad intrínseca de los empleados. En un entorno de trabajo así, se pueden aprovechar plenamente los talentos de los empleados. ¿Autorrealización? Nuestras necesidades se satisfacen mejor, lo que favorece más la retención de empleados excelentes.
Entonces, ¿cómo construyen las empresas relaciones positivas con los empleados y un entorno de relaciones laborales armonioso? En concreto, se puede trabajar desde los siguientes aspectos:
1. Gestión de la comunicación
La comunicación es el núcleo de la gestión de las relaciones con los empleados. En términos generales, lo primero es una comunicación eficaz, seguida de unas excelentes relaciones con los empleados. El objetivo principal de la comunicación es eliminar todos los posibles malentendidos entre la empresa y sus empleados, entre superiores y subordinados, y entre empleados, establecer una relación de confianza y entendimiento mutuo y crear un ambiente interno dentro de la empresa adecuado para el desarrollo. de la empresa y el crecimiento personal de los empleados.
Los siguientes son varios canales de comunicación que a los empleados les encanta escuchar y que tienen buenos efectos de comunicación.
(1) Reunión multitudinaria. Este canal de comunicación es adecuado para que las empresas publiquen información comercial, muestren el desempeño laboral, transmitan objetivos, reglas y políticas comerciales y elogien a las empresas avanzadas. En términos generales, las reuniones corporativas masivas deberían celebrarse una vez en el primer trimestre.
(2) Correo electrónico. Este canal de comunicación es adecuado para que los altos directivos divulguen información importante sobre la empresa (como cambios estratégicos, desempeño financiero, cambios de personal organizacional, etc.). En términos generales, es mejor que los altos directivos se comuniquen con todos los empleados por correo electrónico una vez al año. Semanal o mensual.
(3) Manual del empleado o publicaciones internas. Los canales de comunicación se caracterizan por ciclos de comunicación largos y son adecuados para contenidos de comunicación relacionados con disposiciones legales, como la comunicación de políticas y regulaciones corporativas, la comunicación de los objetivos comerciales corporativos a mediano y largo plazo, la comunicación de la capacitación de los empleados y la información sobre las actividades de los empleados, y popularización del conocimiento empresarial empresarial, etc. En términos generales, el manual del empleado o el diario interno de una empresa deben publicarse trimestralmente.
(4) ¿Empleados y supervisores? ¿Uno a uno? diálogo. Este canal de comunicación se considera uno de los canales de comunicación más eficaces. A través de este tipo de comunicación, los empleados y supervisores pueden tener una comunicación completa y detallada sobre temas laborales y desarrollo profesional personal. ¿Empleados y supervisores? ¿Uno a uno? Lo mejor es tener una conversación una vez a la semana.
Otros canales de comunicación eficaces incluyen las líneas directas y los correos electrónicos de los empleados. Además, el departamento de recursos humanos debe recopilar, rastrear y resolver rápidamente las quejas de los empleados sobre cuestiones de gestión corporativa.
2. Promoción de la cultura corporativa
El hecho de que la gestión activa de las relaciones con los empleados pueda implementarse con éxito en una empresa depende de si la empresa está realmente establecida. ¿Orientado a las personas? Cultura corporativa. Una gran cantidad de práctica muestra que los problemas en las relaciones con los empleados a menudo reflejan problemas de gestión del supervisor directo del empleado. Como falta de experiencia y habilidades en el manejo de personal, inmadurez, manejo emocional de los problemas, sencillez y mala educación, falta de respeto hacia los demás, etc. Además de la formación directiva, una forma eficaz de resolver estos problemas de los directivos corporativos es construir una cultura de respeto y un ambiente organizacional dentro de la empresa, de modo que cada directivo sepa claramente qué tipo de comportamiento es coherente con la empresa. ¿Respetar a la gente? La expresión correcta de esta idea.
Una de las tareas de la gestión activa de las relaciones con los empleados es moldear el correcto comportamiento de gestión de los directivos corporativos a través de la cultura corporativa.
3. Gestión del cumplimiento
Cumplimiento significa que las políticas de recursos humanos formuladas por la empresa deben cumplir con los requisitos básicos de las leyes y regulaciones nacionales. La gestión del cumplimiento es la base de una gestión proactiva de las relaciones con los empleados.
Los gerentes de empresas no sólo deben estar familiarizados con las leyes, regulaciones y políticas laborales nacionales, sino también mantener un alto grado de sensibilidad ante posibles cambios y tendencias futuras en las leyes y regulaciones laborales nacionales. Si es posible, se debe establecer una estrecha relación de cooperación con el departamento laboral nacional correspondiente, o se deben firmar acuerdos relevantes con una firma de abogados laborales profesional externa, para comprender y captar rápidamente los cambios en las leyes y regulaciones laborales nacionales, y revisar oportunamente la las políticas y prácticas de gestión de recursos humanos de la empresa.
En las prácticas específicas de recursos humanos de las empresas, especialmente para aquellas empresas con muchos departamentos comerciales y operaciones intersectoriales, no es difícil formular y ajustar las políticas de gestión de recursos humanos de la empresa de acuerdo con la ley. Sin embargo, no es fácil garantizar la coherencia de las prácticas de recursos humanos entre diferentes unidades de negocio, especialmente entre unidades de negocio de la industria. En términos generales, el aspecto más difícil de la gestión del cumplimiento corporativo es cómo garantizar la coherencia de las prácticas de gestión de recursos humanos entre los diferentes departamentos comerciales de la empresa.
4. Análisis e intercambio de casos laborales
Basándose en casos de conflictos laborales pasados y actuales, las empresas realizan análisis en profundidad de los antecedentes y las causas de los conflictos laborales, resumen experiencias y lecciones pasadas. y formular precauciones para el futuro.
Sobre esta base, las empresas también deberían analizar los casos laborales de otras empresas, sacar conclusiones de un ejemplo, analizar y evaluar todos los aspectos de las prácticas laborales de la empresa y auditar periódicamente sus propias prácticas de gestión de recursos humanos mediante autoauditorías laborales, estandarizando así la prácticas de gestión de recursos humanos de la empresa. Prácticas de gestión de recursos para garantizar el pleno cumplimiento de las políticas y prácticas diarias de gestión de recursos humanos de la empresa.
5. Formación de nuevos directivos
Si un equipo tiene a menudo problemas de relaciones con los empleados, entonces el supervisor de este equipo suele tener ciertos problemas de gestión. Por lo tanto, es muy importante cómo mejorar las habilidades de gestión de las relaciones con los empleados de los supervisores de primera línea. Es una práctica común que las empresas brinden la capacitación necesaria a cada supervisor recién contratado o ascendido. La gestión activa de las relaciones con los empleados se añade al proceso de formación, de modo que los supervisores puedan tomar conciencia de la gestión activa de las relaciones con los empleados desde el primer día que asumen puestos directivos y estandarizar sus comportamientos de gestión con los requisitos de la gestión activa de las relaciones con los empleados.
Además, la gestión activa de las relaciones con los empleados también incluye diversas actividades para mejorar la moral de los empleados. A través de una variedad de actividades culturales y de entretenimiento para los empleados, cultivamos sus sentimientos y formamos su espíritu positivo.