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¿Cuándo comenzó la investigación sobre la tecnología de traducción automática?

La investigación sobre la tecnología de traducción automática comenzó en 1954.

La traducción automática se originó en 1933. La idea de la traducción automática fue propuesta por el ingeniero francés G.B. Arthuni, quien patentó un traductor. En 1954, la Universidad de Georgetown en los Estados Unidos, con la cooperación de IBM, completó por primera vez el experimento de traducción automática inglés-ruso utilizando la computadora IBM-701, lo que marcó el comienzo de la investigación en traducción automática.

En 1966, el Comité Asesor de Procesamiento Automático Paralelo de Macropalabras (ALPAC) establecido por Cheng Juesan de la Academia Nacional de Ciencias publicó un informe titulado "Lenguaje y máquinas", negando la viabilidad de la traducción automática y entrando en un período de decadencia. Desde 65438 hasta 0976, el sistema TAUM-METEO desarrollado conjuntamente por la Universidad de Montreal en Canadá y la Oficina de Traducción del Gobierno Federal de Canadá marcó una recuperación integral de la traducción automática.

En 1993, Brown de IBM propuso un modelo de traducción estadística basado en la alineación de palabras, y los métodos basados en corpus se hicieron populares. En 2003, Koehn de la Universidad de Edimburgo propuso un modelo de traducción de frases que mejoraba clara o significativamente el efecto de la traducción automática y promovía aplicaciones industriales. En 2005, Chang Wei propuso además el modelo de frase jerárquico. Al mismo tiempo, la investigación sobre modelos de traducción basados en árboles sintácticos también ha logrado grandes avances.

En 2013 y 2014, investigadores de la Universidad de Oxford, la Universidad de Google y la Universidad de Montreal propusieron la traducción automática neuronal de un extremo a otro, marcando el comienzo de una nueva era de traducción con aprendizaje profundo. En 2015, la Universidad de Montreal introdujo el mecanismo de atención y la traducción automática neuronal llegó a la etapa práctica. En 2016, se lanzó Google GNMT, el sistema NMT se lanzó en iFlytek y la traducción neuronal comenzó a utilizarse ampliamente.

上篇: ¿Cómo seguir el ritmo del desempeño corporativo y realizar una evaluación del desempeño del departamento de TI? (1)Desde principios de otoño, el corazón de Wang Yi ha estado ardiendo con fuerza. La empresa realiza una revisión cada trimestre. Al ver que la evaluación del tercer trimestre se acerca, los nervios de Wang Yi se vuelven cada vez más tensos. Sucedió que en ese momento escuchó críticas al centro de información por parte de otros departamentos de la empresa. Como director del centro de información de la empresa, Wang Yi estaba muy descontento. El estado de "madera contrachapada" siempre ha estado a los ojos del resto del personal del departamento, como si la gente del centro de información fuera particularmente asombrosa. Si no actúan precipitadamente, nunca actuarán precipitadamente incluso si los ven morir. De hecho, desde una perspectiva profesional, el centro de información no es peor que cualquier otro departamento. Aunque no hay gente en el departamento de ventas que corra afuera todo el día, ¡no puedes estar inactivo! Es difícil describir los altibajos de esto. Cuando los líderes de la empresa se estaban reuniendo, Wang Yi finalmente aprovechó la oportunidad y habló rápidamente: "De hecho, en la empresa, el centro de información es un departamento de servicio. Dondequiera que haya una lista, tenemos que dar la vuelta. Quien tenga necesidades, nosotros No me atrevo a descuidar, pero somos pocos, y cada vez que tenemos una necesidad, siempre dicen que es extremadamente urgente, y todo es del liderazgo. ¿A quién debo escuchar? "Mirando a todos mirándolo. Wang Yi tomó un sorbo de agua, se calmó y continuó: "Definitivamente habrá pedidos cada vez más urgentes en la segunda mitad de este año, y definitivamente habrá más gente regañandonos. No me importa. Pero no creo que esto sea una solución. Ahora el departamento de I+D de la empresa es simplemente un cuerpo de bomberos. Donde los pedidos son urgentes, no hay tiempo para reservas técnicas ni para investigación y desarrollo avanzados. Incluso si sobrevivimos este año, ¿qué pasará? ¿Qué sucederá el año que viene?" Al final, Wang Yi recuperó su voz tranquila, pero todos podían escuchar el significado de sus palabras. La impotencia. Después de celebrar esas reuniones de indicadores de desempeño difíciles de evaluar, Wang Yi se sintió un poco relajado. Después de todo, a veces es útil expresar sus quejas frente al líder. "Trabajo duro pero sin mérito", seguramente así lo pensarán algunos líderes. Pero este no es el efecto ideal que quiere Wang Yi. En la reunión quiso aclarar la contribución del centro de información a través de diversos indicadores y cifras de evaluación específicos. Es una lástima que la evaluación del desempeño del centro de información por parte de la empresa sea siempre un desastre. En opinión de Wang Yi, desde el establecimiento de la empresa, nunca ha habido una declaración clara sobre la evaluación del centro de información. En la reunión de resumen, los dirigentes siempre ignoran algunas frases muy generales, como por ejemplo: "El centro de información ha hecho contribuciones destacadas a nuestros objetivos este año". Para la evaluación del personal técnico, el departamento de RRHH se remite al sistema de evaluación del departamento comercial, con ligeras modificaciones en algunos indicadores técnicos. El año pasado, el Departamento de Recursos Humanos añadió otro elemento a la evaluación del desempeño del centro de información: otros departamentos calificaron el centro de información. En este sentido, la explicación que da el Departamento de Recursos Humanos es sencilla: al posicionarse el centro de información como un departamento de servicios, debe evaluar la satisfacción con el servicio. Como resultado, los resultados de la evaluación del centro de información fueron mucho peores que el promedio de la empresa. Wang Yi no estaba convencido, pero no podía hacer nada. Siempre consideró que el enfoque del departamento de recursos humanos era inadecuado. Pero ¿cómo puede una evaluación ser científicamente justa? No podía entender. "¡Es cierto que las ganancias y pérdidas del centro de información no están claras y la relación insumo-producto es difícil de cuantificar!", Wang Yi a menudo lo lamentaba. También se comunicó con el departamento de recursos humanos. Para tranquilizar a Wang Yi, prometieron: "Definitivamente encontraremos un método de evaluación más razonable. Hará que los problemas de rendimiento del centro de información parezcan tofu mezclado con cebollas verdes: una verde y dos blancas". Y claro, pero en el corazón de Wang Yi siempre me he sentido culpable: "¿Dónde está el llamado 'método de evaluación más razonable' del Ministerio de Personal? La evaluación llegará pronto y Wang Yi realmente quiere darle una explicación". la gente de su departamento antes de esa fecha. ¿Qué debería hacer mejor? ¿Debo formular yo mismo los objetivos de la evaluación y enviarlos al departamento de recursos humanos como referencia? (Fang Xing) Formule responsabilidades laborales y siente una base sólida para la evaluación. El problema en el artículo de Song Honghua, subdirector del departamento de planificación de Shandong Liming Group Co., Ltd., se debió a que "el director Wang escuchó críticas al centro de información por parte de otros departamentos de la empresa". Aquí hay dos problemas superficiales. Uno es "hay un problema con el trabajo del centro de información" y el otro es "hay un problema con la cooperación entre el centro de información y otros departamentos". Analizamos las causas fundamentales de estos dos aspectos relacionados con la "gestión del desempeño" y ayudamos al director Wang a hacer sugerencias. El tema de la "Evaluación del desempeño" en los "Estándares de trabajo" no es solo la evaluación, sino también la parte central del "Sistema de gestión del desempeño" de la empresa. Para hacer bien este trabajo, los tres aspectos principales del sistema de evaluación del desempeño cubiertos en este artículo son preparativos básicos esenciales. La situación del "gas de madera contrachapada" es un fenómeno común al que se enfrentan muchos departamentos técnicos y de servicio de las empresas. Esta no es una simple cuestión de "evaluación del desempeño", sino la razón por la cual el trabajo básico de "posicionamiento del departamento" y "estándares de trabajo" no se ha realizado bien. A juzgar por la queja del supervisor Wang, nos resulta difícil juzgar el posicionamiento específico del departamento de TI. 下篇: La ley de la firma de un contrato