Los cambios en la estructura organizacional provocan cancelaciones de puestos de trabajo

Abogado original Kong Fengyun Rhythm 2022-10-02 07:07 Publicado en Shandong e incluido en la colección #labordispute29#job transfer2#contract termination3

Este artículo es el artículo original número 63. en la cuenta pública "Fengyun Rhythm".

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_1. cambiar su puesto de trabajo. En este caso, el contrato laboral puede seguir ejecutándose y, en general, no surgirá ningún conflicto.

_2. Si el empleador y el empleado no pueden llegar a un acuerdo sobre el cambio de puesto de trabajo, el empleador y el empleado negocian para rescindir el contrato de trabajo; esta situación pertenece a la terminación del contrato de trabajo por consenso entre ellos; las dos partes, y el empleador rescindirá el contrato de trabajo según la compensación económica del trabajador se pagará según el número de años de servicio (N). Si no se avisa al trabajador con un mes de antelación, se pagará un pago en lugar de preaviso. También se pagará el equivalente a un mes de salario.

_3. El empleador negocia con el empleado el cambio de puesto de trabajo, pero no llega a un acuerdo, y el empleador rescinde unilateralmente el contrato de trabajo. En este caso, el motivo por el que el empleador rescinde el contrato de trabajo suele ser un cambio importante en las circunstancias objetivas en base a las cuales las dos partes celebraron el contrato de trabajo, es decir, el artículo 40, párrafo 3 de la Ley de Contrato de Trabajo: "El Las condiciones en el momento de la celebración del contrato de trabajo son las siguientes: Si hay un cambio importante en las circunstancias objetivas que hacen imposible la ejecución del contrato de trabajo, y si el empleador y el empleado no logran llegar a un acuerdo para cambiar el contenido del contrato de trabajo. el contrato de trabajo después de la negociación, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo con el empleado "Segundo de la Ley del Trabajo. El párrafo 3 del artículo 16 también contiene disposiciones similares. Debido a que la Ley de Contrato de Trabajo se promulgó más tarde, sólo se enumeran las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo. Respecto a la interpretación de "circunstancias objetivas", la "Explicación de Varios Artículos" emitida por el ex Ministerio de Trabajo explica: "Las 'circunstancias objetivas' en este artículo se refieren a: la concurrencia de fuerza mayor o la concurrencia de circunstancias que la hagan Imposibilidad de cumplir total o parcialmente los términos del contrato de trabajo. Quedan excluidas otras circunstancias, como traslado de empresas, fusión, transferencia de activos empresariales, etc., y las circunstancias objetivas enumeradas en el artículo 27 de esta Ley (despidos económicos). "En la práctica, esta situación es la que más probabilidades tiene de provocar conflictos. Los empleados insisten en cumplir el contrato original y no aceptan transferir ni rescindir el contrato laboral. Después de que el empleador rescinde unilateralmente el contrato laboral, el empleado a menudo solicitará un arbitraje laboral y exigirá al empleador que pague una compensación financiera con el argumento de que el empleador ilegalmente. rescindió el contrato de trabajo. De acuerdo con las disposiciones legales antes mencionadas, en este caso, para que el empleador pueda ejercer su derecho legal de rescisión deberán cumplirse las siguientes condiciones:

I. cambios significativos en las circunstancias objetivas bajo las cuales se ejecuta el contrato de trabajo, circunstancias que hacen que el contrato de trabajo no pueda continuar ejecutándose". Combinado con la explicación antes mencionada del antiguo Ministerio de Trabajo, "cambios significativos en circunstancias objetivas" debería referirse a la ocurrencia de circunstancias que eran imprevisibles e irresistibles cuando se celebró el contrato de trabajo, que dieron como resultado el incumplimiento de parte o la totalidad del contrato original. contrato laboral.

En cuanto a si el ajuste de la estructura organizativa puede considerarse como un cambio importante en la situación objetiva, deberíamos centrarnos en analizar los motivos del ajuste de la estructura organizativa. _Si el ajuste de la estructura organizacional es una estrategia empresarial adoptada proactivamente por el empleador, y por lo tanto se elimina el puesto del empleado, está dentro del alcance de la operación y gestión independiente del empleador. En general, esta situación no constituye un cambio importante en. la situación objetiva. Además, si el puesto solo se cancela para un individuo y no se han producido cambios importantes en la organización del departamento, generalmente no constituye un cambio importante en la situación objetiva. En este caso, el empleador puede reasignar al empleado, pero la reasignación debe ser consistente con la naturaleza similar del trabajo antes y después, fácil de adaptar para el empleado, no discriminatoria y no debe haber una brecha obvia en el trato antes y después. después.

Por ejemplo, en el caso de segunda instancia de (2021) Guangdong 01 Minzhong 30106 Shanghai Nokia Bell Co., Ltd. y el conflicto laboral de Xie Mou, el Tribunal Popular Intermedio de Guangzhou sostuvo que: “En términos generales, las llamadas “circunstancias objetivas” se refieren a la ocurrencia de fuerza mayor u otras circunstancias que hagan imposible el cumplimiento total o parcial de los términos del contrato de trabajo, tales como reubicación de empresas, fusión, transferencia de activos de la empresa, etc. El empleador toma la iniciativa para responder a los cambios del mercado basándose en las necesidades de producción y operación. El ajuste estratégico no es un cambio importante en la situación objetiva estipulada en la Ley del Trabajo y la Ley de Contrato de Trabajo. El empleador ajusta la estructura organizacional y fusiona puestos de trabajo relacionados. su propio beneficio si el empleador no puede llegar a un acuerdo con el empleado, debe cambiar su dirección. Por lo tanto, el tribunal de primera instancia consideró que la rescisión del contrato laboral de Nokia Bell con Xie no era consistente con la situación de que "las circunstancias objetivas". en que se celebró el contrato de trabajo han cambiado significativamente, lo que ha resultado en el incumplimiento del contrato de trabajo". La situación es una rescisión ilegal, y no es inapropiado ordenar a Nokia Bell que pague a Xie una compensación financiera por la rescisión ilegal del contrato de trabajo. contrato de trabajo."

En este caso, la disputa es esencialmente una disputa de transferencia de trabajo. , debemos centrarnos en examinar la racionalidad de la transferencia de trabajo para determinar si la rescisión del contrato está justificada. Por ejemplo, en el caso de segunda instancia de la disputa contractual laboral entre Henkel Co., Ltd. (en adelante, "Henkel Company") y Zhao Mou (2021) Shanghai No. 12110, el Tribunal Popular Intermedio No. 1 de Shanghai sostuvo que: "Henkel Company Se ajustó la estructura organizacional. El puesto original de Zhao fue cancelado y se le proporcionó un nuevo puesto a Zhao. En comparación con el puesto original, el rango y el salario del nuevo puesto no han cambiado fundamentalmente. No hay nada irrazonable en esto Transferencia. Zhao debería haber obedecido. Zhao se negó a trabajar en el nuevo puesto. Henkel rescindió el contrato laboral con el argumento de que Zhao se había negado a cumplir con los ajustes de puesto razonables de la empresa y violó las reglas y regulaciones de la empresa. la estructura organizacional es legal Es un ajuste operativo que el empleador se ve obligado a realizar por razones prácticas, como disminución del desempeño y pérdidas operativas debido al impacto de la epidemia, mala gestión, etc. Si no se ajusta la estructura y se racionalizan los puestos, se pondrán en peligro los intereses generales de la empresa. Durante el desarrollo, el empleador decide realizar ajustes en el puesto después de estrictos procedimientos de revisión, que generalmente pueden considerarse consistentes con "cambios significativos en las circunstancias objetivas". ." Por ejemplo, en (2022) Liao 02 Min Zhong No. 267, Dalian Wal-Mart Department Store Co., Ltd. (apelante) y Wang En la segunda instancia de un determinado conflicto laboral (apelado), el Tribunal Popular Intermedio de la ciudad de Dalian, provincia de Liaoning, sostuvo que: “Con base en los hechos encontrados en este caso, el 21 de septiembre de 2020, la junta directiva de Walmart (China) Investment Co., Ltd., sede del recurrente, tomó una resolución Debido a cambios importantes en el entorno operativo del mercado externo, la junta directiva acordó implementar gradualmente ajustes y medidas de optimización para el departamento de bienes raíces y otros departamentos a partir del 21 de septiembre de 2020, mediante optimización estructural, eliminación de puestos, transferencia de funciones y negocios. y racionalización del nivel de gestión Walmart (China) Investment Co., Ltd., como accionista del recurrente, ha adoptado una resolución por escrito de conformidad con las cuestiones de optimización y ajuste de la estructura organizativa empresarial antes mencionadas y los estatutos de la empresa. para optimizar la estructura y eliminar puestos del departamento de desarrollo inmobiliario y otros departamentos y funciones involucradas en la empresa, funciones y transferencia de negocios, racionalización del nivel de gestión y otros ajustes de la estructura organizacional y medidas de optimización. Los ajustes y optimizaciones anteriores se han implementado gradualmente. desde el 25 de septiembre de 2020. Desde entonces, el recurrente ajustó la estructura organizacional de acuerdo con las decisiones y requerimientos de la sede, y transfirió el Departamento de Diseño Inmobiliario, el Departamento de Planificación y Construcción de Tiendas y el Departamento de Operaciones Inmobiliarias. Departamento de Gestión de Proyectos Patrimoniales, Departamento de Inversiones de Sam y Departamento de Inversiones de Tiendas Wal-Mart, lo que resultó en la abolición de todo el departamento y el puesto del apelado. Esta situación no era un contrato laboral entre el apelante y el apelado. En el momento del contrato en el que el ajuste de la estructura organizativa de Wal-Mart (China) Investment Co., Ltd. en 2020 involucró a 171 empleados en el departamento de operaciones inmobiliarias, el apelante no realizó transferencias de trabajo ni descensos de categoría maliciosos o encubiertos contra el apelado. Personalmente, por lo tanto, en las circunstancias en que el entorno operativo del mercado externo ha sufrido cambios importantes debido al impacto de la epidemia de COVID-19 en 2020, el ajuste de la estructura organizacional de acuerdo con el despliegue de la sede es objetivo y necesario, y es. de conformidad con el Contrato de Trabajo de la República Popular China El artículo 40 (3) de la Ley de la República Popular China estipula que "las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios significativos, volviendo el contrato de trabajo original". no se puede realizar".

Otro ejemplo, en el caso de segunda instancia de la disputa contractual laboral entre Changan Ford Motor Co., Ltd. (denominada “Compañía Ford”) y Zang Mou (2021) Shanghai No. 15455, la Intermedia No. 1 de Shanghai El Tribunal Popular sostuvo que: “La Ley de Contrato de Trabajo Las "circunstancias objetivas" del artículo 40 (3) no se refieren sólo a condiciones naturales, reubicación de empresas, fusiones, transferencias de activos empresariales, etc., sino que las circunstancias anteriores deben entenderse como sólo "la ocurrencia de fuerza mayor o la ocurrencia de un hecho que resulte en la totalidad del contrato de trabajo u otras circunstancias en las que algunos términos no puedan cumplirse" son ejemplos ilustrativos de esta explicación y no deben entenderse como excluyentes. En lo que respecta a este caso, la marca Changan Ford estuvo en estado de pérdida desde 2018 hasta el primer semestre de 2020. Si a la empresa no se le permite realizar ningún ajuste o cambio, inevitablemente causará un daño enorme a los intereses de la empresa y, en última instancia, afectará a los intereses de todos los trabajadores de la empresa. Por lo tanto, si el empleador necesita ajustar o cambiar su estructura organizacional debido al impacto de las condiciones del mercado, la competencia internacional, la innovación tecnológica, etc., también debe considerarse como un cambio importante en circunstancias objetivas. ”

II. Después de que el empleador y el empleado hayan negociado completamente y agotado otros puestos, las dos partes no logran llegar a un acuerdo sobre el cambio del contenido del contrato laboral si el puesto del empleado es cancelado por razones organizativas. ajuste de estructura, En este momento, el empleador no puede rescindir directamente el contrato laboral con el empleado, porque el empleado es la parte vulnerable bajo la dirección en la relación laboral. Si la cancelación del puesto no se debe a motivos personales del empleado, el empleado. No se debe permitir que soporte la estructura operativa del empleador. Para garantizar el mantenimiento y la estabilidad de la relación laboral, el empleador deberá negociar plenamente con el empleado para cambiar el contrato laboral y compensar la pérdida del empleado causada por la cancelación del contrato. posición agotando otras oportunidades de empleo, y los puestos ofrecidos deben ser razonables y adaptarse a las capacidades laborales de los trabajadores. En la práctica, algunos empleadores no negocian con los trabajadores para cambiar el contrato laboral, citando directamente "cambios significativos en circunstancias objetivas". el motivo al rescindir un contrato laboral, el empleador correrá el riesgo de pagar una compensación económica por rescisión ilegal debido al incumplimiento de los requisitos procesales mencionados anteriormente. Por ejemplo, en (2022) Lu 02 Min Zhong No. 3605 Bureau. Veritas Product Testing (Shanghai) Co., Ltd. (denominada "Shenmei Company") y Peng Mou en la segunda instancia del conflicto laboral, el Tribunal Popular Intermedio de Qingdao sostuvo que: "Las disposiciones del artículo 40 (3) de La "Ley de Contrato de Trabajo" refleja la necesidad de proteger los derechos legítimos de los trabajadores. Al mismo tiempo, también respetamos plenamente la autonomía operativa del empleador. En este caso, el certificado notarial presentado por Shenmei Company, la tabla de valor total mensual de importaciones y exportaciones nacionales de enero a febrero de 2020, y la resolución de la junta directiva y otras pruebas pueden probar el hecho de que los ingresos por ventas y las ganancias operativas han disminuido debido Sobre el impacto de la nueva epidemia de coronavirus, Peng solo utilizó la conversación grabada entre él y el personal de Shenmei Company no es suficiente para negar los hechos anteriores. Con base en esto, este tribunal cree que es razonable y legítimo que Shenmei Company cancele los puestos correspondientes de acuerdo con los procedimientos, combinado con el hecho de que Shenmei Company notificó a Peng por escrito para negociar un cambio en el contrato laboral después de realizar el pedido. decisión, pero Peng se negó después de que ambas partes negociaron el cambio, cuando no se alcanzó el contrato laboral, era legal y válido rescindir el contrato laboral con Peng Xizhu después de pagar una compensación económica y un pago en lugar de aviso a Peng. "Resumen práctico 1. Si el empleador ajusta proactivamente la estructura organizacional y cancela el puesto del empleado debido a necesidades comerciales, está dentro del alcance de la operación independiente del empleador y no cae en la situación en la que el contrato laboral no se puede ejecutar debido a objetivos El empleador puede realizar cambios en el puesto del empleado. El ajuste debe ser razonable; de ​​lo contrario, correrá el riesgo de pagar una indemnización por despido ilegal. 2. Si el empleador se ve realmente obligado a realizar ajustes en la estructura organizacional debido a circunstancias objetivas. se considerará como tal si el contrato de trabajo no puede cumplirse debido a cambios en las circunstancias, el empleador debe negociar plenamente con el empleado para cambiar el contrato. Si ambas partes no pueden llegar a un acuerdo, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo y pagar al empleado. La compensación económica correspondiente si el aviso no se realiza con un mes de anticipación, también se debe pagar un mes de salario en lugar del aviso. Sobre el autor: El abogado Kong Xu se graduó de la Facultad de Derecho de la Universidad de Hohai y actualmente ejerce en el bufete de abogados Jiangsu Sushang. Sus principales áreas de negocio incluyen litigios civiles y comerciales, conflictos laborales, práctica jurídica corporativa, defensa penal. Durante muchos años se ha desempeñado como asesor legal de diversas empresas grandes, pequeñas y medianas, y se dedica al asesoramiento jurídico corporativo. Servicios y prevención y control de riesgos laborales. Principio de servicio: negocio preciso, servicio profesional y servicio dedicado. La mejor experiencia de servicio para las partes involucradas.

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