Describe brevemente los principales métodos de contratación para organizaciones deportivas.

La entrega es unidireccional.

La clasificación de la estructura del talento determina la elección de los canales de contratación empresarial. Por ejemplo, las industrias tradicionales, la manufactura y el comercio minorista pueden utilizar algunos medios tradicionales como canales de contratación. Otra es ver los canales de contratación como una categoría de puestos, como Internet.

Internet es actualmente un canal de captación muy importante. Sin embargo, la eficacia de la red no es necesariamente la más alta. Descubrirá que muchas personas no respondieron después de enviar su currículum, nadie me notificó sobre las entrevistas, nadie me organizó y nadie me dio oportunidades de pasantías.

De hecho, la eficacia de la red está disminuyendo. La razón es que la publicación de currículums o información en línea no es bidireccional, sino unidireccional. Publiqué un requisito (puesto) pero no sé quién me enviará un currículum. De los currículums enviados, encontraré que entre el 80% y el 90% no coinciden con el puesto, lo que en última instancia conduce a una disminución en la efectividad de los canales en línea.

Recomendaciones internas:

Alta eficiencia, alta tasa de éxito.

Hasta donde yo sé, muchas empresas seleccionan entre el 30% y el 40% de los canales de recomendación internos de talentos, algunas empresas llegan incluso a superar el 45%. La efectividad (tasa de éxito) de reclutar talentos a través de los recursos de la red es a menudo incluso comparable a la de las conexiones personales. La contratación en línea se basa en una gran cantidad de currículums. Por ejemplo, conozco una empresa que sólo contrató a 100 empleados, pero acabó recibiendo 130.000 currículums. Por tanto, la carga de trabajo es enorme y la eficacia del currículum será relativamente baja. Pero las recomendaciones internas son diferentes. Puede que solo recomiende unos pocos (currículums), pero su efectividad es alta y su tasa de éxito es alta. Aunque la recomendación interna es un muy buen método, las empresas también pueden utilizarlo si su volumen de contratación es pequeño. Una vez que el volumen de reclutamiento es ligeramente mayor o más urgente, no tiene ningún efecto.

Reclutamiento en campus:

Ser capaz de comprender el potencial de una persona.

El plan de reclutamiento del campus es básicamente en el cuarto trimestre de cada año, cuando se gradúan los estudiantes de último año. Todavía hay un 80% de empresas que lanzan planes de contratación en campus en el cuarto trimestre. Sin embargo, en los últimos años, muchas empresas han promovido planes de contratación en el campus, lo que permite a los estudiantes ingresar a las empresas con anticipación antes de graduarse, practicar en empresas y comprender la cultura corporativa. Las empresas también descubrirán talentos en el proceso. Al mismo tiempo, durante el proceso de prácticas, los estudiantes también pueden saber si este puesto es lo que les gusta y si esta empresa es lo que les gusta. Este es un proceso de selección bidireccional. Como resultado, cada vez más empresas adoptan programas de contratación y pasantías en el campus. A largo plazo, esta también es una forma muy eficaz, especialmente cuando se cultivan talentos técnicos profesionales y talentos de gestión junior. De esta manera se puede entender el potencial de una persona y los pasantes pueden incluso desarrollar su propio potencial en la empresa.

Ferias de empleo in situ:

Las ferias de empleo generalmente las llevan a cabo agencias de talentos controladas por el gobierno y centros de empleo universitarios, y atienden principalmente a grupos que buscan empleo y empleadores. Las ferias de empleo en la vida diaria suelen referirse a ferias de empleo in situ. Las ferias de empleo se dividen en dos tipos: basadas en la industria y integrales. Antes de asistir a una feria de empleo, debes comprender la industria y la naturaleza de la feria de empleo para evitar perder el tiempo en situaciones que no se ajustan al puesto que estás buscando.

En las ferias de empleo in situ, puede comunicarse directamente con los reclutadores cara a cara, aprender más sobre empresas y puestos a través de descripciones de trabajo estereotipadas y también obtener información relevante sobre el lugar de trabajo y la industria. No es necesario pasar por el proceso de examen previo del currículum y puede ir directamente al examen formal. A veces se reunirá primero y luego tendrá una cierta impresión y luego volverá a revisar el currículum. detalle. Después de más de 20 años de funcionamiento, este método tradicional de contratación ha sido reconocido unánimemente por la mayoría de empresas y demandantes de empleo. Sin embargo, debido a la reciente gestión imperfecta de las ferias de empleo en el lugar, habrá muchas desventajas en el lugar. Ahora lo desglosaremos brevemente:

1. La escena era caótica: la cantidad de personas que ingresaban al lugar no estaba razonablemente controlada, lo que resultó en una escena abarrotada, lo que hacía imposible comunicarse con los reclutadores corporativos. ¡Cuidado con los robos!

2. La clasificación no está detallada: hay muchas empresas y no existe una clasificación razonable. Se mezclan varios puestos y diferentes niveles. Elegir la empresa adecuada en un lugar enorme requiere mucho tiempo y es laborioso.

3. Falsa propaganda: Algunas ferias de empleo dicen ser para titulados, pero la mayoría de las empresas que acuden tienen experiencia laboral. O un evento especial en una industria. La propaganda mentirosa resulta en un viaje en vano, costoso y frustrante.

4. Tirar currículums: Después de la feria de empleo, las empresas tiran currículums que no les gustan por todos lados.

5. El organizador de la feria de empleo no puede divulgar información de la empresa una por una con anticipación, lo que hace que los solicitantes de empleo no puedan encontrar puestos adecuados en el sitio.

Además, en el mercado de talentos actual hay muchos puestos de ventas en ferias de empleo y hay poca información sobre algunos puestos escasos. Esto ha causado cierta confusión entre los solicitantes de empleo en especialidades específicas.

Además de los canales anteriores, también existen otros canales, como headhunting, contratación encomendada, etc. En la actualidad, más del 40% al 50% de las empresas han completado sus tareas de contratación mediante contratación por encargo.