¿Qué métodos se utilizan para evaluar los indicadores cuantitativos de desempeño?

(1) A partir de los objetivos estratégicos de la empresa, utilizando el método de gestión por objetivos como punto de entrada, mediante la descomposición capa por capa, desarrolle indicadores de evaluación basados ​​en los objetivos. La descomposición de objetivos debe ser precisa y detallada, y los objetivos estratégicos de la empresa, los objetivos de cada departamento y los objetivos personales de los empleados deben ser coherentes. Los objetivos a desglosar en cada nivel deben ser claros, específicos y enfocados.

(2) Combinando indicadores KPI para extraer cuatro dimensiones de uso común "tiempo, costo, cantidad, calidad", expresadas en forma de números, como "hora, fecha, cantidad, cantidad, porcentaje".

Por ejemplo, Maru Company está filmando actualmente una película de alta calidad, cuyo estreno está previsto para X mes de X año.

Primero, aclarar las responsabilidades y objetivos de cada departamento y extraer elementos clave.

Por ejemplo, el guionista inicial necesita completar la creación del guión y el centro de producción debe completar el modelado de escenas, el diseño de personajes, la producción de animación, la síntesis de iluminación, la posedición, etc. , el centro de mercado es responsable del diseño de productos derivados, las operaciones de mercado y la publicidad, y el departamento de administración de recursos humanos es responsable de la contratación y capacitación del personal.

En segundo lugar, establezca objetivos de rendimiento cuantitativos. En términos de tiempo, por ejemplo, el guión del guionista debe estar terminado para X, X, X, el diseño de personajes debe estar terminado para X, la contratación de personal debe estar realizada antes de X, En términos de cantidad, hay x personajes en la obra, x escenas deben producirse y cuántos empleados deben contratarse para completar la producción;

. . . . . .

Finalmente, se desglosa en el rango de tiempo de las tareas de cada empleado y cuántos puntos de desempeño se deducirán por retrasar una tarea; por ejemplo, Wanzi es responsable del reclutamiento de la empresa y debe presentar un informe; plan de reclutamiento cada semana y cada mes. ¿Cuándo es necesario cubrir un puesto? Si lo pospones por un día, se te descontará tu puntuación.

Entonces, después de cuantificar los indicadores de evaluación, estos objetivos descompuestos deben convertirse en un formulario de evaluación para facilitar las estadísticas y realizar un seguimiento del progreso.

La cuantificación es solo el primer paso para que una empresa haga un buen trabajo en la gestión del desempeño. Debe adherirse a la combinación de cuantificación (cuantitativa) y no cuantificación (cualitativa) para lograr mejores resultados.

El método de evaluación de los indicadores cuantitativos de desempeño es el siguiente:

1 Gestión por objetivos

El método de gestión por objetivos diseñado por el Sr. Tang significa que los gerentes. y los subordinados participan conjuntamente en la formulación de Un método para identificar y lograr las metas organizacionales acordando metas. Estos objetivos son detallados, mensurables, controlados en el tiempo e integrados en un plan de acción. Cada progreso y meta se puede medir y monitorear durante un proceso de evaluación del desempeño centrado en estándares objetivos de desempeño determinados por ambas partes.

Principios de la gestión por objetivos

La gestión por objetivos de Tang Xinran es una forma de gestión participativa. El implementador de las metas es también quien las fija, es decir, los superiores y los subordinados determinan conjuntamente las metas. Primero determine el objetivo general y luego desglose paso a paso. A través de consultas de arriba hacia abajo, se formulan objetivos para cada departamento de la empresa y para cada empleado.

Tang concede gran importancia a los resultados y enfatiza la autonomía y la conciencia, pero esto no significa que los líderes puedan dejar de lado la gestión del proceso de implementación de objetivos.

En el proceso de gestión para alcanzar las metas, los líderes deben verificar periódicamente el trabajo de sus subordinados y hacer uso de oportunidades y canales de retroalimentación de información donde ambas partes a menudo tienen contacto natural. Los líderes deben informar a los subordinados sobre el progreso para facilitar; coordinación mutua; líderes También deben ayudar a los subordinados a resolver los problemas encontrados en el trabajo y revisar rápidamente las metas originales cuando eventos repentinos e impredecibles afectan seriamente el logro de las metas organizacionales.

1. Método de evaluación relativa

(1) Método de comparación secuencial

El método de comparación secuencial es un método para clasificar y evaluar el desempeño de los empleados. Antes de la evaluación, primero queremos identificar el módulo de evaluación, pero no estamos seguros de qué nivel de trabajo queremos lograr. Todos los empleados del mismo puesto se comparan en el mismo módulo de evaluación. Según sus condiciones laborales, quienes tienen buenos empleos ocupan el primer lugar y quienes tienen malos empleos ocupan el último lugar. Finalmente, la suma de los números de clasificación de los distintos módulos de cada empleado es el resultado de la evaluación del empleado. Cuanto menor sea el total, mejores serán los resultados de la evaluación del desempeño.

(2) Método de comparación relativa

El método de comparación relativa consiste en comparar empleados en pares y comparar dos empleados cualesquiera. Después de comparar dos empleados, el empleado relativamente bueno obtendrá una puntuación de "1" y el empleado relativamente pobre obtendrá una puntuación de "0". Después de que todos los empleados se comparen entre sí, sume las puntuaciones de todos. Cuanto mayor sea la puntuación total, mejores serán los resultados de la evaluación del desempeño.

(3) Método proporcional forzado

El método proporcional forzado se refiere a dividir a los candidatos en varias categorías (mejor, mejor, medio, pobre, peor) según su método de desempeño.

2. Método de evaluación absoluta

(1) Gestión por objetivos

La gestión por objetivos es un método que descompone las metas generales de la organización en metas individuales. paso a paso, y finalmente basado en Un método de evaluación del desempeño que evalúa el desempeño del evaluado en función de qué tan bien ha completado los objetivos laborales. Antes de comenzar la obra, el tasador y la persona tasada deben llegar a un acuerdo sobre el contenido de la obra a realizar, el plazo y las normas de evaluación. Al final del período, el evaluador realizará una evaluación basada en el trabajo del evaluador y los criterios de evaluación originales.

(2) Método del indicador clave de desempeño

El método del indicador clave de desempeño se basa en los objetivos anuales de la empresa y mediante el análisis de las características de desempeño de los empleados para determinar el desempeño de la empresa y los departamentos. y empleados en un cierto nivel, indicadores cuantitativos clave del desempeño integral durante el período, y realizar evaluaciones de desempeño sobre esta base.

(3) Método de evaluación de calificaciones

Con base en el análisis del puesto, el método de evaluación de calificaciones divide el contenido del trabajo del puesto evaluado en varios módulos independientes. En cada módulo, utilice clear The. El lenguaje describe los estándares de trabajo requeridos para completar el trabajo en este módulo. Al mismo tiempo, los estándares se dividen en múltiples opciones de calificación como "excelente, bueno, calificado, no calificado", etc., y el evaluador evaluará la finalización de cada módulo en función del desempeño laboral real del evaluador. La puntuación total es la puntuación de evaluación del empleado.

(4) Cuadro de Mando Integral

El Cuadro de Mando Integral evalúa la empresa desde cuatro perspectivas: finanzas, clientes, procesos internos de negocio, aprendizaje y crecimiento, y asigna tareas en función de los requisitos estratégicos de cada una. El indicador tiene diferentes pesos para lograr una evaluación integral de la empresa, lo que permite a los gerentes comprender y controlar la empresa en su conjunto y, en última instancia, lograr los objetivos estratégicos de la empresa.

3. Método de descripción

(1) Método de evaluación de todos los ángulos

El método de evaluación de todos los ángulos (método de evaluación de 360°) es el método de evaluación de superiores, colegas, subordinados y uno mismo, un método de evaluación en el que los clientes evalúan al evaluado. A través de esta evaluación multidimensional y combinando las opiniones de diferentes evaluadores se puede obtener una evaluación integral y justa.

(2) Método de eventos importantes

Los eventos importantes se refieren a los "eventos importantes" que los tasadores generalmente prestan atención para recopilarlos de los tasadores. "Eventos importantes" aquí se refieren a aquellos eventos que tendrán un impacto positivo o negativo en el desempeño general del departamento. Estas manifestaciones deben registrarse por escrito, y estos registros escritos deben clasificarse y analizarse para formar en última instancia los resultados de la identificación.

El método cuantitativo de gestión del desempeño consiste en procesar científicamente datos, evaluar y coordinar de manera oportuna y precisa la implementación de las relaciones de ingresos, capacidades y distribución en diferentes períodos y bajo diferentes condiciones de trabajo.

4. Modelo de evaluación del desempeño "532"

La evaluación del desempeño es una parte importante de la gestión moderna de recursos humanos. Casi todas las empresas tienen sus propios programas de evaluación del desempeño, pero muchos de los programas que alguna vez fueron aplicables han ido perdiendo su eficacia anterior con el tiempo. No sólo no logran motivar a los empleados, sino que incluso obstaculizan en cierta medida el desarrollo de la empresa. Se descubrió que el programa de evaluación del desempeño todavía se limita a la evaluación del desempeño de los corredores, y que los intereses y el espíritu de equipo de los corredores rara vez se reflejan en el programa de evaluación del desempeño.

Lo sabemos: 1+1 >; 2 la sinergia proviene de la cooperación tácita de los miembros del equipo. En la nueva era económica actual, es difícil imaginar que un equipo sin un entendimiento tácito de cooperación pueda lograr un desarrollo rápido. Por lo tanto, es muy importante establecer un modelo de evaluación del desempeño que pueda movilizar completamente el entusiasmo de los agentes y mejorar la fuerza centrípeta del equipo (incluidos los grandes almacenes y los equipos regionales de la empresa).

La aplicación del modelo de evaluación de desempeño 532 es más adecuada para la distribución de intereses entre agentes, tiendas y equipos regionales bajo la proporción de "5", "3" y "2". Este modelo pasó por un largo período de deliberación, complementación y mejora antes de su implementación. Durante el proceso de implementación, el modelo debe ser reconocido y apoyado por todos los empleados, incluido el gerente general de la empresa, el modelo de evaluación del desempeño 532 requiere la cooperación activa de toda la empresa para lograr los resultados deseados; A continuación se muestra una breve introducción a cierta información relacionada con la implementación de este modelo.

1.Perfil de la empresa. Este modelo fue implementado inicialmente por una firma de valores, que cuenta con un moderno sistema empresarial para operar de manera independiente y ser responsable de sus propias ganancias y pérdidas. La empresa cuenta con más de 80 sucursales y más de 500 empleados a tiempo completo. Todo el equipo parece estable en la superficie, sin conflictos importantes entre superiores, subordinados y colegas. Palabras como "espíritu de equipo" y "orientación a las personas" siempre se pueden escuchar en reuniones de todos los tamaños.

Después de hablar con los empleados individualmente, descubrimos que el equipo no era tan armonioso como parecía. El 75% de las tiendas cree que la rotación de personal actual es muy alta, pero no se les ocurre una mejor manera de retener a los agentes. El 60% de los intermediarios sienten que carecen de un sentido de seguridad y pertenencia a la empresa, y que la formulación de políticas es demasiado desordenada y carece de continuidad.

2. Soluciones de soporte. En vista de la situación anterior, el Departamento de Recursos Humanos realizó algunos ajustes y aclaraciones al sistema salarial original luego de plena comunicación con la casa matriz.

El nuevo sistema salarial incluye seis subprogramas, que están interrelacionados e independientes entre sí, pero que no se superponen entre sí. Es una relación de suma progresiva: sistema de salario básico + sistema de evaluación del desempeño 532 + sistema de bienestar + sistema de oportunidad de aumento salarial + sistema de promoción + sistema de premios especiales. Este sistema salarial es aplicable tanto para los empleados que recién ingresan a la empresa como para aquellos que han trabajado durante muchos años. Sin embargo, los empleados en período de prueba solo son aplicables a los dos primeros subprogramas, mientras que los empleados formalmente pueden aplicarse a todos. seis subprogramas. El sistema de evaluación del desempeño 532 no solo es aplicable a las tiendas o empleados que han completado las metas planificadas, sino también a las tiendas o empleados que no han completado las metas planificadas. Esto elimina la preocupación de las tiendas o empleados individuales de que no lograrán su objetivo. -ganó dinero debido al incumplimiento de los objetivos y mejora el desempeño justo de la competencia.

El "532" en el modelo de evaluación del desempeño 532 significa que se supone que la comisión de ventas del corredor es "10", entre las cuales la ganancia del corredor es "5", y la tienda (la tienda o grupo donde se encuentra el corredor) es "3", el equipo regional (toda la empresa o división) es "2" el modelo de evaluación de desempeño 532 se basa en la proporción de corredores "5", tiendas "3" y equipos regionales; "2", y los corredores, tiendas, regiones Plan de agrupación de beneficios para la evaluación del equipo. Hay sombras del sistema tradicional de evaluación a destajo, pero el nuevo modelo refleja más el espíritu de cooperación del equipo basado en intereses comunes. Según la fuente de los clientes, el contenido general del modelo se presenta de la siguiente manera:

1. Se refiere a los clientes que el corredor gana mediante esfuerzos subjetivos personales y firma un contrato con ellos.

1. Venta general modelo 532. Se refiere a las ventas según el resultado final establecido por la empresa. Las ventas generales 532 se refieren a la venta de 1 casa, y el monto de la comisión preespecificado se distribuye según la proporción de agente "5", tienda "3" y regional; equipo "2".

Por ejemplo, si se estipula que la comisión por vender una casa debe aumentarse a 10 yuanes, entonces el ingreso del empleado A (suponiendo que A vende una casa) después de vender 10 casas es:

Beneficios directos para la empresa de valores: 10 yuanes × [5/(5+3+2)] × 10 (conjunto) = 50 yuanes;

Beneficio de distribución por vender una unidad: 10 ( yuanes) × [3 /(5+3+2)]×10(台)/3(人)=10 yuanes;

Beneficio de distribución del equipo en toda la región: 10(yuanes)×[3 /(5+3+2 )]×10 (conjunto)/20 (persona) = 1 yuan.

De esta manera, los ingresos totales de A por la venta de 10 casas deberían ser 511=61 yuanes, lo que no incluye los ingresos transferidos a A debido a la venta de casas por parte de otros, ni tampoco incluir posibles adjudicaciones del plan de finalización y otros subplanes aplicables a todo el sistema de compensación.

2. Planificación del modo recompensa 532. Esto se basa en un ciclo mensual y se evalúa tienda por tienda. Las tiendas que completen el plan recompensarán a los agentes, tiendas y equipos regionales en una proporción de "5", "3" y "2" las tiendas que no hayan completado el plan no disfrutarán de las recompensas del plan (pero no importa cuán sobresalientes sean; el desempeño del agente es). Afecta otros términos de evaluación aplicables a los corredores). La fuente de los fondos de incentivos del plan es independiente de los fondos de asignación voluntaria.

Por ejemplo, supongamos que una vez completado el plan, el monto de la recompensa de la comisión por unidad es de 1 yuan y la cuota planificada para vender una unidad en mayo es de 300 yuanes, ahora las ventas totales reales de un departamento son; 360 yuanes, de los cuales A completó Después de pagar 150 yuanes, la recompensa que A puede obtener es: 75+36+3,6 = 114,6 yuanes (sin incluir las bonificaciones transferidas por otros departamentos por completar tareas). El método de cálculo específico es el siguiente:

Recompensa directa del agente: 1 (yuanes) × [5/(5+3+2)] × 150 (piezas) = ​​75 (yuanes);

Recompensa indirecta de la tienda: 1(yuan)×[3/(5+3+2)]×360(piezas)/3(persona)=36 yuanes;

Recompensa indirecta del equipo regional: 1(yuanes)×[2/(5+3+2)]×360(piezas)/20(personas)=3,6 yuanes.

Si las ventas reales de un departamento de ventas para el mes son 290 yuanes, aunque A haya completado 150 yuanes, debido a que el departamento de ventas no completó el plan del mes, no puede recibir recompensas directas del plan y solo puede Reciba recompensas de otros departamentos por completar el plan. Recompensas de las tareas. La recepción de premios del programa no está vinculada al desempeño del corredor.

En tercer lugar, las ventas sobrevaloradas de 532 modelos. Se refiere a ventas que exceden el precio mínimo especificado. Dado que la capacidad de negociación y las habilidades de cada persona son diferentes, el precio de venta a menudo es diferente; de ​​acuerdo con el principio de gran capacidad y alta eficiencia, los ingresos por encima del precio final se implementan en una proporción del 30% según las "Ventas Generales 532". Modelo". La proporción del 30% aquí está relacionada con toda la estrategia de la empresa. Si el objetivo principal de la empresa es ampliar la participación de mercado, es posible que desee establecer un índice más bajo. Si su principal objetivo es el beneficio y la elasticidad precio de la vivienda de segunda mano es pequeña, también podría aumentar la proporción.

2. Encuentra clientes que lleguen a tu puerta. Los clientes que acuden a la puerta incluyen clientes que acuden a la puerta por iniciativa propia y clientes que acuden para realizar consultas. El método de evaluación del desempeño para este tipo de negocios se basa en una proporción del 50% de "adquisición activa de clientes". Por supuesto, esta relación también debe sopesarse con la comisión y el propio mercado.

4. El modelo de evaluación del desempeño 532 tiene las siguientes características.

1. Evitar el impacto de la excesiva competencia entre las sociedades de valores sobre el trabajo en equipo. En el sistema salarial basado en el desempeño, los propios resultados laborales del corredor están estrechamente relacionados con su remuneración laboral. Este tipo de recompensa por los esfuerzos individuales egocéntricos puede fácilmente llevar a que los empleados sean demasiado competitivos cuando se requiere trabajo en equipo, afectando así el logro de los objetivos generales de la organización. El modelo de evaluación del desempeño 532 supera las deficiencias anteriores y tiene en cuenta los intereses del equipo respetando el valor del corredor.

2. Vincular los esfuerzos al desempeño es más práctico. A medida que el entorno externo se vuelve cada vez más complejo, es posible que algunos objetivos y tareas establecidos de antemano para la tienda no se puedan lograr con los esfuerzos de todos los empleados de la tienda. Cuando la tienda espera que sus tareas no se puedan completar y una gran proporción de las recompensas están relacionadas con si las tareas se completan, es fácil hacer que los empleados sean pasivos en el modelo de evaluación del desempeño 532, ya sea que los empleados completen las tareas o no; , pueden ser recompensados ​​por sus esfuerzos, de modo que el esfuerzo y el desempeño están más estrechamente vinculados que la tarea y el desempeño.

3. La equidad se refleja mejor. El sistema de comisión cerrada es un método de compensación adoptado actualmente por muchas empresas de corretaje. Sin embargo, el mayor inconveniente de este sistema de compensación es que aumenta la sospecha entre los empleados y reduce la lealtad hacia la tienda y la empresa debido a la equidad de la tecnología. Permitir que todos los empleados crean en la compensación que se paga es también una de las intenciones de diseño del modelo de evaluación del desempeño 532.

El modelo de evaluación del desempeño 532 incorpora más ideas y métodos. Al diseñar un plan de evaluación, es importante considerar la naturaleza del trabajo realizado por el agente, incluida la independencia y estructura del trabajo. Si el trabajo es muy independiente y tiene una estructura baja, entonces se debe prestar más atención al valor del corredor, y se puede utilizar una proporción 721 para la asignación; si el trabajo tiene una independencia baja y una estructura alta, entonces se debe considerar más; ser dado El valor incorporado en el trabajo en equipo, como 442 o 433, etc.

Características de los métodos de evaluación del desempeño

Observe los diversos métodos de evaluación del desempeño (o planes de distribución de salarios por desempeño, etc.) de la empresa.

), se pueden resumir en las siguientes ocho características comunes:

(1) Tipo estricto: la evaluación del desempeño y la distribución de bonificaciones están altamente integradas en un plan y son difíciles de separar;

(2) Específico de la relación: un indicador tiene una parte del dinero y varios indicadores tienen varias partes;

(3) Revisión del tipo nuclear del plan ligero: cuando se emite el indicador, el componente estimado también es grande o incluso "golpear la cabeza", evaluación El impulso y la presión son altos;

(4) Negocios fuertes, funciones débiles: el plan de evaluación se dirige principalmente a ventas, producción y otros departamentos comerciales, y los departamentos funcionales a menudo son formalizado;

(5) Indicadores orientados a operaciones: los indicadores se centran en categorías comerciales como ventas, costos, valor de producción, etc., mientras que los indicadores de gestión tienen menos dificultades en la cuantificación;

( 6) Paradoja de la cuantificación de indicadores: cuantificar los indicadores tanto como sea posible en aras de la equidad científica. Sin embargo, debido a la complejidad de la cuantificación, tiende a ser simple y factible;

(7) El recálculo excede Análisis: El propósito de muchos planes de evaluación del desempeño es calcular bonificaciones, pero no hay un análisis del problema;

(8) Incentivo significa falta de diversificación: los resultados de la evaluación se aplican de una sola manera y se aplican varios incentivos. medios como capacitación, promoción y bienestar tienen poco que ver con la evaluación;

Entre ellos, el tipo de revisión del plan es ligero y el negocio es débil. Se reflejan el tipo funcional, el tipo de negocio del indicador y el tipo de paradoja de cuantificación del indicador. en el nivel de desempeño de la tecnología de gestión; la diversidad de abrazo cercano, relación exclusiva, recálculo y análisis, y la falta de incentivos reflejan los problemas de la orientación de la gestión.

La tecnología de rendimiento es un tipo de tecnología educativa en las universidades que se centra en mejorar la calidad de la enseñanza y el aprendizaje. Por tanto, la evaluación del desempeño debe estar vinculada a los beneficios económicos del trabajo.

Métodos de evaluación del desempeño de los empleados en empresas con financiación extranjera

1. Métodos de evaluación de la personalidad

El método de evaluación de los rasgos de personalidad se centra en el grado en que los empleados poseen. ciertos rasgos de Personalidad que se consideran muy beneficiosos para el éxito empresarial, como el carácter moral, el entusiasmo por el trabajo, la conciencia de equipo, el espíritu innovador, el liderazgo, etc. Si un empleado se desempeña bien en estas áreas, la puntuación para el nivel de desempeño del empleado es mayor. La Escala de Calificación Gráfica (GRS) y sus variaciones son el método más utilizado para evaluar los rasgos de personalidad.

2. Método de evaluación del comportamiento

El método de evaluación del comportamiento determina el nivel de desempeño examinando el comportamiento del empleado en el trabajo y comparando el comportamiento del empleado con el comportamiento esperado por la organización. Los métodos comúnmente utilizados incluyen el enfoque de incidentes críticos (CIA), escalas de calificación ancladas en el comportamiento (BARS) y escalas de observación del comportamiento (BOS).

3. Método de evaluación basado en resultados

Bernardin et al. definen el desempeño como “el registro de resultados producido por una función o actividad laboral específica dentro de un tiempo específico, la suma del desempeño laboral. Equivale a la suma (o promedio) del desempeño en funciones laborales clave y necesarias", que es una visión típica de "el desempeño es el resultado". Partiendo de esta comprensión, los investigadores creen que centrarse en la diferencia entre objetivos y resultados es una buena forma de gestionar el desempeño.

No es difícil ver que estos tres tipos de métodos de evaluación se basan en los objetivos de la organización y se utilizan para comprobar si los rasgos de personalidad, los comportamientos laborales o los resultados laborales de los empleados cumplen con los requisitos de la organización. Identificar y reducir las brechas es el propósito fundamental de la gestión del desempeño y el punto de partida más fundamental para que las empresas capaciten a sus empleados.

Otros métodos de evaluación del desempeño

Método de clasificación directa, método de comparación, método de distribución forzada (distribución normal forzada), método de narrativa escrita, método de evaluación del plan de trabajo, método de evaluación comparativa, método de simulación de escenarios de espera .

Pasos en la evaluación del desempeño

El primer paso es analizar el trabajo y desarrollar la biblioteca de indicadores KPI empresariales.

El segundo paso es crear un formulario de evaluación del desempeño.

El tercer paso es formar a los empleados.

Para las empresas que recién comienzan a realizar evaluaciones de desempeño, el contenido de la capacitación incluye:

Una visión corporativa paso a paso. Todas las evaluaciones tienen como objetivo alcanzar los objetivos corporativos y desafiar los límites de desempeño. y alcanzar los objetivos corporativos.

La cultura corporativa y la necesidad de reformas. La selección de indicadores de desempeño se formula en conjunto con la cultura corporativa. El propósito de implementar la evaluación del desempeño no es reducir los salarios de los empleados, sino esperar que los empleados puedan obtener mayores beneficios mientras mejoran su desempeño.

La política de vincular el desempeño y el salario, cómo los resultados de la evaluación del desempeño corresponden al salario y cómo se calcula el pago por desempeño individual.

La remuneración debe ser decidida por los empleados, de modo que los empleados tengan un afán de lucro visible;

La relación principal entre la evaluación es quién es evaluado, por supuesto, generalmente es el superior directo;

Evaluación del desempeño La forma es lo que se evalúa y cuáles son los requisitos;

El sistema de evaluación del desempeño es el proceso, métodos, etc.

El cuarto paso es intentar evaluar.

El quinto paso es publicar la política de evaluación del desempeño. Las políticas se pueden anunciar a través de leyes de firmas y leyes de publicidad;

El sexto paso es presentar expertos externos.

Los expertos externos tienen más autoridad e instrucción que los empleados internos. Las empresas pueden considerar contratar expertos externos para ayudar con la presentación, ajustar la mentalidad de los empleados antes de la evaluación formal, adoptar las correspondientes medidas de prevención y control de riesgos, establecer un mecanismo y una cultura de competencia y permitir que los empleados se identifiquen con la evaluación y los requisitos de la empresa.

El séptimo paso, evaluación

El séptimo paso, entrevista de desempeño, postulación, promoción.

La evaluación del desempeño es un ciclo de mejora continua. Una vez completada la evaluación de desempeño mensual, el superior directo realizará una entrevista de desempeño con el subordinado, reconocerá lo que el empleado hizo bien ese mes, señalará las deficiencias y formulará conjuntamente un plan de mejora del desempeño para mejorar el desempeño en la siguiente etapa.

Cuestiones a las que se debe prestar atención al utilizar métodos de evaluación del desempeño

Como investigación teórica, varios métodos tienen sus propios límites teóricos estrictos y marcos de sistemas, pero como consultor, Jiahe Zhibo paga más atención a sus puntos en común, el valor de cada herramienta y sus implicaciones para los gerentes de negocios y consultores. En conjunto, se puede resumir de la siguiente manera:

En primer lugar, el objetivo de la empresa es el núcleo. No importa de qué manera, el contenido de la gestión es la meta y el propósito de la gestión es asegurar la realización de la meta.

En segundo lugar, la lógica interna del sistema. Las empresas, los departamentos, los puestos específicos, la alta dirección, los mandos intermedios y las bases son todos un sistema nervioso y nadie puede prescindir del otro, como la transmisión de presión, el seguimiento de responsabilidades y los socios de desempeño.

En tercer lugar, el mismo principio inteligente. Claros, mensurables, cuantificados, pragmáticos y con un cronograma: estos principios y requisitos son la base para que la gestión del desempeño sea altamente operable.

En cuarto lugar, la regla de gestión 80/20. El 20% crítico crea el 80% del rendimiento. Por lo tanto, la gestión del desempeño se centra en los indicadores clave de desempeño.

En quinto lugar, prestar atención al futuro y al desarrollo. El objetivo en sí se centra en el desarrollo futuro y refleja la búsqueda de la empresa: la evaluación es el medio, los incentivos son el propósito y la mejora es la base. La gestión del desempeño persigue el desarrollo sostenible de las empresas.

En sexto lugar, la comunicación bidireccional y la mejora continua.

Debemos comunicarnos a la hora de fijar objetivos, a la hora de evaluar resultados y cómo mejorar. La gestión del desempeño es muy sencilla, son objetivos + comunicación.

De hecho, el cuadro de mando integral es una herramienta científica para establecer objetivos corporativos; el método de descomposición de los indicadores clave de desempeño es tan preciso al establecer objetivos personales que el benchmarking es en realidad el mejor método para evaluar cada indicador. Fuentes de indicadores y; estándares.

La gestión del desempeño empresarial no puede agotar todos los métodos, pero el mejor método debe ser una recopilación de su esencia.

Elija el método de evaluación del desempeño adecuado

Según el contenido de la evaluación, los métodos de evaluación también pueden adoptar muchas formas. El uso de múltiples métodos de evaluación puede reducir eficazmente los errores de evaluación y mejorar la precisión de la evaluación.

Por ejemplo, podemos hacer arreglos para que los supervisores directos evalúen el "trabajo importante" y el "trabajo diario" de los subordinados directos, y los colegas pueden evaluar la parte de "actitud laboral" de cada uno. Además, a los empleados también se les puede permitir la autoevaluación en las secciones "trabajo diario" y "actitud laboral", y los resultados de la autoevaluación no se incluirán en la puntuación total. El objetivo principal es permitir que el tasador comprenda la autoevaluación de la persona tasada, para descubrir la brecha entre la autoevaluación y la evaluación de la empresa. Esta puede ser el área donde la persona tasada necesita hacerlo. mejorar. Esta información puede proporcionar ayuda útil para futuras evaluaciones y comunicaciones.

Para evaluar errores recientes, el departamento de recursos humanos puede sugerir que el tasador realice a menudo evaluaciones informales del "trabajo importante" y del "trabajo diario" del tasador y registre eventos clave, que pueden usarse como formales. evaluaciones.material original. Además, durante la evaluación, los evaluadores evalúan colectivamente los mismos elementos de todos los evaluadores, en lugar de evaluarlos persona por persona.

1. Evaluación de objetivos

Utilice el método de evaluación de objetivos para evaluar "tareas importantes". Antes de un ciclo de evaluación, el evaluador y el evaluado deben discutir y formular una "descripción de tarea importante" aceptable para ambas partes, que debe aclarar el nombre de la tarea, la descripción de la tarea, la carga de trabajo de la tarea, etc.

2. Autoevaluación

La autoevaluación es la autoevaluación de la persona evaluada. Los resultados de la evaluación generalmente no se incluyen en los resultados de la evaluación, pero su función es muy importante. importante. La autoevaluación es la comprensión subjetiva de la persona evaluada, que a menudo difiere de los resultados de la evaluación objetiva. A través de los resultados de la autoevaluación, los evaluadores pueden comprender los verdaderos pensamientos de los evaluadores y prepararse para la comunicación de la evaluación. Además, en los resultados de la autoevaluación, el evaluador puede encontrar algo que ha pasado por alto, lo que resulta útil para realizar una evaluación más objetiva.

3. Evaluación mutua

La evaluación mutua es un método para que los empleados se evalúen entre sí. La evaluación mutua es adecuada para la evaluación subjetiva, como la evaluación de la "actitud laboral". Los beneficios de la evaluación mutua son: primero, los empleados pueden comprender verdaderamente las actitudes laborales de los demás. Varias personas que se evalúan entre sí al mismo tiempo a menudo pueden reflejar la situación objetiva con mayor precisión y evitar errores subjetivos. La evaluación mutua es más adecuada para situaciones en las que hay una gran cantidad de personas, como más de 5 personas. Además, no se utilizan firmas durante las evaluaciones mutuas y los detalles de las evaluaciones mutuas no se anuncian cuando se anuncian los resultados, lo que puede reducir las sospechas mutuas entre los empleados.

4. Evaluación superior

En la evaluación superior, el tasador es el responsable de la persona evaluada, y en la mayoría de los casos, la persona evaluada es el superior directo. La evaluación superior es aplicable a la evaluación de las partes de "trabajo importante" y "trabajo diario".

5. Evaluación escrita

Debido a que cada empleado tiene características diferentes, los métodos de evaluación estandarizados ignoran este factor y no favorecen el crecimiento personal de los empleados. Las reseñas escritas compensan esta deficiencia. En términos generales, las evaluaciones escritas deben incluir tres aspectos: afirmar los logros del empleado; señalar las deficiencias del empleado y las expectativas de la empresa sobre el empleado. Las evaluaciones escritas pueden ser redactadas por un superior o por el departamento de recursos humanos de la empresa.