¿Qué significa "inspección, diseño, investigación y apropiación" en la consultoría de gestión?

Winning Bidding (Xiamen) Management Consulting Co., Ltd. combina muchos años de experiencia en capacitación para resumir y crear la experiencia de gestión de consultoría de capacitación de "inspección, investigación, premios y conclusión". Después de la práctica, ha logrado un gran éxito, no solo satisfaciendo los requisitos de los clientes, sino también haciendo que el trabajo de capacitación y consultoría sea más específico y resolviendo los problemas de los clientes.

¿Qué es "verificar, planificar, investigar, aprobar y comprobar"? La siguiente es una explicación detallada:

Primero, verifique:

Como todos sabemos, la importancia de las necesidades de capacitación en el sistema operativo de capacitación, por lo tanto, como gerente de capacitación, cómo hacerlo de manera efectiva. ¿Descubrir necesidades de formación? Con base en el estudio del autor, les presentaré los siguientes métodos de análisis de necesidades de capacitación: análisis de estrategia corporativa, encuesta por cuestionario, comunicación cara a cara, observación del comportamiento, cognición de prueba y evaluación, análisis de modelo de calidad, método de discusión grupal/entrada de equipo. Análisis de demanda dinámico y estático (este método fue iniciado por el Sr. Xu Shenghua).

1. Método de análisis de la estrategia corporativa: es principalmente adecuado para participar en la promoción y análisis de la estrategia corporativa, participar en reuniones anuales de estrategia corporativa y aclarar las prioridades de desarrollo anuales, los objetivos de desarrollo corporativo, las direcciones de desarrollo corporativo y. puntos calientes actuales a través de reuniones estratégicas. Al mismo tiempo, en el análisis estratégico, se debe realizar un análisis SWTO, teniendo en cuenta la situación general actual de la empresa y determinar la estrategia de formación de la empresa a través del análisis SWTO, de modo que la estrategia de formación gire estrechamente en torno a la estrategia corporativa.

2. Método de encuesta por cuestionario: en función de nuestra comprensión y comprensión de las necesidades de formación, confirmamos aún más las necesidades de los estudiantes. Las encuestas por cuestionarios son un método utilizado por muchas empresas, pero ciertamente tienen muchos inconvenientes. Por ejemplo, en el cuestionario abierto "¿Cuál es el curso de formación que más le interesa?", tal vez el 90% de las personas respondió "inglés, oficina" o incluso "licencia de conducir profesional de automóviles". Por lo tanto, en el diseño del método de encuesta por cuestionario, debemos aclarar una premisa: el diseñador del cuestionario debe aclarar el propósito del cuestionario, es decir, los objetivos de aprendizaje de los estudiantes y la dirección del aprendizaje, por ejemplo, la formación del personal de comercio exterior. Actualmente, el personal de comercio exterior es una cuestión de habilidades comerciales y también de capacidad de lucha en equipo. Después de aclarar la dirección, diseñe el cuestionario según sea necesario y diseñe cursos específicos durante la encuesta del cuestionario para garantizar la cientificidad y validez de la encuesta.

3. Método de comunicación presencial: Según las necesidades de la formación, antes de la formación, a través de entrevistas y comunicación con figuras clave de la empresa o el backbone o supervisor más familiarizado con la misma. sujetos de formación, captar con precisión la situación actual y las áreas de mejora de la capacidad de los sujetos de formación. En el método de comunicación cara a cara, primero se debe encontrar a la persona adecuada; en segundo lugar, diseñar el esquema de la entrevista y finalmente elegir el momento adecuado para la entrevista, no cuando el entrevistado esté ocupado o en mal estado mental; Además, durante el proceso de entrevista se debe tener cuidado de evitar la influencia de la mentalidad del entrevistado. La eficacia de este enfoque también depende de las habilidades de comunicación, la colaboración y la capacidad del entrevistador para interpretar la información comunicada.

4. Método de observación del comportamiento: este método es adecuado para la observación y el registro en el sitio de fabricación y en el sitio de la terminal. Al observar los comportamientos, actitudes, habilidades, etc. de los estudiantes y analizar datos relevantes, podemos identificar puntos problemáticos y brindar capacitación relevante. Este método se verá afectado por el medio ambiente y requiere mucho tiempo.

5. Método de certificación de pruebas y evaluación: la forma más directa de este método es interpretar los resultados de la evaluación del desempeño o descubrir las necesidades de capacitación a través de métodos de prueba (operación in situ, examen escrito, experiencia, etc.). ), determinar cursos de formación e implementar la formación.

6. Método de análisis del modelo de calidad: actualmente, muchas empresas utilizan un modelo de calidad para determinar las deficiencias de capacidad y formular requisitos de capacitación en función de las deficiencias de capacidad. En términos generales, los pasos principales del método de análisis del modelo de calidad son: determinar los requisitos de competencia laboral, evaluar las brechas de competencia del personal existentes, recopilar y analizar las brechas de competencia, seleccionar los cursos correspondientes y formular planes de capacitación. La premisa de este método es que la empresa ha establecido un modelo de calidad y requiere que los jefes de departamento sean muy profesionales y capaces de analizar las deficiencias de capacidad.

7. Método de discusión grupal/entrada grupal: para obtener las necesidades de capacitación, también podemos seleccionar los grupos de estudiantes con mejor desempeño, peor desempeño y desempeño promedio para formar un grupo de discusión y determinar. las necesidades de capacitación a través de la discusión, diseñar cursos de capacitación e implementar la capacitación.

8. Métodos de análisis de la demanda dinámica y estática: Veamos primero los conceptos: La demanda estática se refiere a los cursos de formación correspondientes a las competencias necesarias para completar los requisitos del puesto, que se generan en función del trabajo y la organización. necesidades, existentes al mismo tiempo que el trabajo.

Las necesidades estáticas no tienen nada que ver con la persona en el puesto; las necesidades dinámicas se refieren a cursos de capacitación que corresponden a la brecha entre las habilidades existentes de los empleados y los requisitos laborales y las necesidades de desarrollo personal de los empleados después de establecer el puesto. Los requisitos dinámicos son lo que solemos llamar requisitos de formación, que es lo que realmente queremos implementar. De las necesidades estáticas a las necesidades dinámicas, hay tres pasos: primero, la evaluación posterior; segundo, la evaluación personal; tercero, la brecha entre el individuo y el puesto, y la brecha es la demanda de capacitación;

2. Planificación y financiación

Los buenos cursos están básicamente diseñados.

1. Transformar el análisis de las necesidades de formación en conocimientos, actitudes y habilidades que los estudiantes deben dominar, y luego transformar los conocimientos, actitudes y habilidades en contenidos de formación.

2. Enfoque de la enseñanza, dificultades y puntos clave Antes de la formación, explique a los estudiantes la idea general, los puntos clave, las dificultades y los puntos clave de todo el curso de formación, así como el contenido que debe dominar.

3. Por ejemplo, la formación del equipo de ventas es una formación basada en el rendimiento. El proceso de formación se centra en el intercambio de experiencias, la motivación del personal y la formación de equipos. Por tanto, la formación del equipo de marketing no puede ser demasiado dogmática. Debe haber juegos e interacciones ricas a la hora de diseñar el contenido del curso de formación. Al cultivar la cultura corporativa, permita que los estudiantes experimenten el papel de la cultura corporativa a través de historias y juegos, introduzca el método de explicación fabe y el método de explicación giratoria en la capacitación del producto, y debe guiar a los estudiantes para que los utilicen en el curso y utilizar métodos que les permitan simular; Métodos de venta y revisión in situ para activar el ambiente de formación y permitir a los estudiantes comprender el contenido más profundamente.

4. Diseñar los casos correspondientes para conseguir que los ejercicios de aula se acerquen lo más posible al trabajo real.

Tercero, conclusión

Plan de evaluación del efecto del entrenamiento

1. Determinar los objetivos de evaluación del efecto del entrenamiento.

Problemas a resolver en 1 y 1

El nivel y objetivos específicos alcanzados en 1 y 2

Composición del personal de formación y evaluación<. /p >

3. Efecto de la implementación de la capacitación

Nivel de evaluación de la capacitación

Nivel de evaluación

Nombre

Contenido de la evaluación

Ejemplos de evaluación

Cuatro

Respuestas de los estudiantes

Se trata principalmente de comprender los sentimientos generales de los empleados después de la formación y sus opiniones sobre la Contenidos formativos, métodos didácticos, materiales didácticos, instalaciones, etc. Realizar una evaluación.

Cuestionario

Discusión en grupo

V

Efectividad del aprendizaje

¿Cuántos cursos dominan los estudiantes?

Examen oral

Desempeño en el aula

Seis

Cambios en el comportamiento de los estudiantes

Después de la capacitación, evaluar el comportamiento laboral y Cambios en el desempeño en el trabajo.

Método de observación (evaluación de los estudiantes por parte de sus líderes directos, compañeros y subordinados)

Siete

Eficacia de la formación

La formación lo hace ¿Tiene un impacto directo o indirecto en los resultados operativos de la empresa?

Medido por indicadores de los departamentos empresariales, como productividad, reducción del índice de reclamaciones, etc.

7.1 Recopilación de datos

Los datos recopilados son principalmente cuestionarios de evaluación de la formación, puntuaciones de pruebas escritas, información relevante y datos que reflejan la productividad, y se comparan con datos relevantes antes de implementar la formación.

8. Resumen de la formación

8.1 Redacción del informe de evaluación de la formación

Redacción del informe de formación: descripción general de la formación, incluida la inversión del proyecto, el tiempo, los participantes, el contenido principal, etc. .

Resultados del entrenamiento, número de clasificados, número de no cualificados, motivos de la no cualificación, etc.

Se deben abordar los resultados del programa de formación. Para buenos proyectos, se deben conservar los métodos y materiales de implementación, y para proyectos menores, se deben descartar los métodos y materiales de implementación.

8.2 Retroalimentación de información

Después de la capacitación, retroalimentar oportunamente información relevante al personal interno de la empresa.

8.2.1 La retroalimentación de los efectos de la formación al personal de recursos humanos puede modificar los proyectos de formación y mejorar los niveles de formación.

8.2.1 Apoyo a la gestión de la formación.

8.2.3 ayuda a los alumnos a aclarar los efectos de su entrenamiento, ayudándolos así a continuar trabajando duro y mejorar continuamente su desempeño laboral y su propia calidad.

Cuarto, revisa

Encuesta a los estudiantes nuevamente para realizar un seguimiento de los beneficios de la capacitación. Y resumir para asegurar la efectividad de la próxima capacitación.