Plan de implementación de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es una parte importante de la gestión administrativa moderna. Es una forma importante de evaluar correctamente el desempeño de los funcionarios públicos. Es una medida importante para fortalecer y mejorar la gestión científica. La eficiencia laboral de los funcionarios públicos es un trabajo básico de evaluación anual. Con el fin de estandarizar el trabajo y promover la implementación sólida y efectiva del trabajo de evaluación del desempeño, basado en las "Opiniones de Evaluación del Desempeño de los Funcionarios Públicos de la Provincia de Fujian" y las "Medidas Provisionales de Evaluación del Desempeño de los Funcionarios Públicos de la Ciudad de Fuqing" y combinado con la situación real de nuestra oficina. , estas medidas se formulan:

1. Ideología rectora

Guiados por el importante pensamiento de la "Tres Representaciones", establecer estándares de evaluación de cuadros con el desempeño laboral como núcleo, institucionalizar y estandarizar el evaluación del desempeño de los funcionarios públicos, movilizar aún más el entusiasmo y la creatividad de los funcionarios públicos y mejorar la conciencia del servicio, la conciencia jurídica y la conciencia de la eficiencia, cambiar el estilo de trabajo y mejorar la calidad y el nivel de servicio a la gente.

2. Objetos de evaluación

Todos los cuadros y empleados de las oficinas, estaciones de radio y televisión de base.

3. Contenido y bases de la evaluación.

El contenido de la evaluación incluye principalmente cuatro aspectos: moralidad, capacidad, diligencia y desempeño, centrándose en la evaluación del desempeño laboral.

Carácter se refiere a la calidad política y la calidad moral, incluido el desempeño ideológico y político (hablar de política, aprender a ser un hombre y estudiar concienzudamente la Teoría de las Tres Representaciones; implementar la línea, los principios, las políticas y las políticas nacionales del partido). leyes, practicar los requisitos "Representantes" de las "Tres Representaciones" participar activamente en actividades de estudio político y diversas tareas centrales cumplir con las disciplinas y leyes, ser honesto y honesto), ética profesional (cumplir con la ética profesional básica, obedecer al liderazgo, unir a los camaradas; ser leal a los deberes, buscar la verdad en los hechos, actuar de acuerdo con la ley, cambiar el estilo de la agencia y mejorar la eficiencia del trabajo, entusiasmo por hacer cosas prácticas para las masas y participar activamente en; diversas actividades para mejorar la eficiencia de la agencia y tener una buena ética social (teniendo en cuenta la situación general, tener un sentido de honor colectivo, ser justo y decente, honesto y digno de confianza; cumplir con el código de conducta de los funcionarios públicos), fortalecer el autocultivo; prestar atención a la ética pública, estar dispuesto a ayudar a los demás, respetar a los mayores y cuidar a los jóvenes, ser valiente en la justicia, ser modesto y prudente, comportarse de manera civilizada y vestirse con modestia.

La capacidad se refiere al conocimiento empresarial y la capacidad laboral, incluido el nivel teórico de la política legal (familiaridad de las leyes, regulaciones y gestión del trabajo propio y de agencia, capaz de comprender e implementar correctamente las políticas legales en el trabajo) y la capacidad laboral profesional. (familiarizado y competente en su propio negocio, capaz de manejar de forma independiente, oportuna y adecuada los problemas que surgen en el trabajo empresarial; toma de decisiones Gestión científica y ordenada), capacidad de coordinación del trabajo (ideas de trabajo claras, planificación sólida, sistematicidad y previsibilidad, capaz de realizar eficazmente el trabajo interno del departamento comercial, ser capaz de movilizar el entusiasmo del personal, manejar adecuadamente diversas relaciones laborales y relaciones interpersonales), cultivar la capacidad de innovación (tener un espíritu innovador, probar todos los medios o sugerencias para hacer bien su trabajo, trabajar en este departamento y sistema, siendo distintivo e influyente) y capacidad de expresión del lenguaje comunicativo (ser capaz de escribir documentos y documentos oficiales necesarios para su trabajo, expresión oral precisa y organización clara)

Diligencia se refiere a la actitud laboral y diligente y desempeño dedicado, que incluye asistencia (cumplir con los sistemas de cancelación de asistencia y licencias; presentar la tarjeta de destino correcta, usar credenciales de trabajo y participar activamente en reuniones grupales y actividades de bienestar público) y desempeño laboral (tener un alto sentido de profesionalismo y responsabilidad, ser sólido y proactivo en el trabajo; estar dispuesto a aceptar las tareas laborales, independientemente de las ganancias y pérdidas personales, tener espíritu de trabajo y dedicación, ser unido, colaborador y concienzudo), etc.

El desempeño se refiere a la cantidad de trabajo (cumplir con las responsabilidades laborales, completar o exceder las tareas laborales y las tareas asignadas por los líderes), calidad (el trabajo es meticuloso, no comete errores, no comete errores y cumple con los estándares y requisitos laborales de este puesto), eficiencia y Efectividad (completar las tareas laborales y las tareas asignadas por los líderes a tiempo, trabajar de manera rápida y constante, tener un desempeño obvio y tener buenos efectos sociales)

La base para la evaluación del desempeño es el desempeño del personal gubernamental en el cumplimiento de su trabajo. responsabilidades y posicionamiento. Tareas, así como las normas y reglamentos formulados por la unidad.

4. Niveles y estándares de evaluación

Los resultados de la evaluación se dividen en cuatro niveles: excelente, bueno. , promedio y pobre Los estándares básicos son:

1. Excelente: implementar correctamente las líneas, principios y políticas del partido y del país, cumplir de manera modelo las leyes, reglamentos y diversas normas y regulaciones, estar familiarizado con ellos.

2. regulaciones, y reglas y regulaciones, estar familiarizado o relativamente familiarizado con el negocio, ser proactivo en el trabajo y ser capaz de completar tareas.

3. Promedio: la calidad ideológica y política y la calidad profesional son promedio, básicamente pueden completar el trabajo y no cumplen conscientemente diversas reglas y regulaciones.

Sin embargo, hay deficiencias obvias en el estilo de trabajo, falta de entusiasmo e iniciativa, la calidad y eficiencia del trabajo completado no son altas o hay algunos errores en el trabajo.

4. Mala: Mala calidad profesional política, violación grave de las normas y reglamentos pertinentes, etc. , Dificultad para adaptarse a las necesidades laborales, o tener un débil sentido de responsabilidad, no poder completar las tareas laborales o provocar errores graves en el trabajo.

Los criterios de evaluación específicos para los cuatro niveles se aclararán en función de la situación laboral real. El número de personal calificado como "excelente" no podrá exceder el 30% del número total de participantes.

Método de evaluación del verbo (abreviatura de verbo)

La evaluación del desempeño adopta el método de combinar la evaluación cuantitativa con la evaluación cualitativa, combinar la evaluación de liderazgo con la evaluación masiva y combinar la evaluación diaria con la evaluación anual. .

(1) Establecer un libro de registro de desempeño laboral mensual; el propio personal completa el estado de finalización del trabajo del mes (incluida la cantidad, calidad, eficiencia y contribución del trabajo) en el "Formulario de registro de evaluación del desempeño". y los líderes de la oficina lo aprobarán directamente.

(2) Revisión inicial semestral. La evaluación inicial adopta un método que combina el autoresumen y la evaluación del liderazgo y se realiza en tres pasos; El primer paso es un resumen personal. De acuerdo con sus responsabilidades, objetivos y tareas laborales, el personal de la agencia resume su trabajo, estudio y desempeño político e ideológico y completa el "Formulario de registro de evaluación de desempeño semestral". El segundo paso es el interrogatorio. El responsable principal de la unidad organizará a todo el personal para realizar informes de trabajo. El tercer paso es la evaluación del liderazgo. Sobre la base de informar y escuchar las opiniones de las masas, y combinado con el estado de registro de la evaluación de desempeño mensual, los líderes de la oficina evalúan el desempeño del personal durante los últimos seis meses y determinan los resultados de la evaluación de desempeño.

(3) Resumen de fin de año. La revisión de desempeño de fin de año y la evaluación anual se realizan simultáneamente. En combinación con la evaluación anual y el informe de trabajo del personal, los líderes de la oficina presentarán opiniones sobre la evaluación y calificación del desempeño basándose en la comprensión del desempeño laboral acumulado por cada miembro del personal a lo largo del año, y lo presentarán a la evaluación del desempeño municipal. grupo de trabajo para revisión y aprobación, la evaluación del desempeño de los principales líderes de la oficina, etc. Una vez, sobre la base de solicitar opiniones de las masas de unidades participantes, los resultados serán revisados ​​por el Grupo Líder de Evaluación del Desempeño Municipal y reportados a. al Grupo Rector de Evaluación del Desempeño Municipal para su aprobación.

Sexto, evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño adopta una gestión cuantitativa e implementa inspección y archivo diarios, análisis de etapas, inspección trimestral, evaluación inicial semestral, evaluación general anual y cien- Sistema de puntos, teniendo como base la evaluación personal. El supervisor y los líderes de departamento están vinculados según sus niveles. A través de la puntuación, las puntuaciones se clasifican en cuatro grados: excelente, bueno, regular y deficiente, y se registran en los archivos de gestión de cuadros como una base importante para la evaluación de los cuadros. Al mismo tiempo, se elogiará al personal destacado y se criticará a los que estén en viajes de negocios y se harán correcciones dentro de un límite de tiempo.

7. Aplicación de los resultados de la evaluación

Los registros de evaluación del desempeño y los resultados de la evaluación son la base principal para la valoración y evaluación anual de los empleados. Aquellos cuyos resultados de evaluación anual sean "excelentes" deben ser seleccionados entre el personal "excelente" y otro. Aquellos cuya evaluación de desempeño se determine como "promedio" serán calificados como "básicamente competentes" o inferior en la evaluación anual, y aquellos cuya evaluación de desempeño sea "mala" serán calificados como "incompetentes" en la evaluación anual. El personal cuya evaluación de desempeño se determine como "promedio" o "deficiente" no será recomendado para elogios en todos los niveles durante el próximo año. Las personas que no tomen en serio la evaluación del desempeño no serán calificadas como sobresalientes en la evaluación de fin de año.

8. Organización e Implementación

Establecer un grupo líder de evaluación del desempeño de la oficina para llevar a cabo el trabajo bajo la coordinación unificada de la oficina de desempeño de la oficina.

9. Varios requisitos

(1) Los jefes de todas las estaciones, departamentos y departamentos de base deben considerar la evaluación del desempeño como una tarea clave para desarrollar la eficacia de la agencia. para dar ejemplo y fortalecer Brindar orientación, estudiar y analizar oportunamente la situación laboral, resumir experiencias útiles, tomar medidas efectivas para resolver los problemas existentes en el trabajo y esforzarse por hacer que la evaluación del desempeño sea una formalidad, no solo una formalidad, y lograr resultados prácticos. resultados.

(2) Los líderes a cargo deben desempeñar sus funciones de manera concienzuda y responsable, fortalecer la gestión interna, evaluar los niveles de manera realista, mejorar la transparencia del trabajo de evaluación y desempeñar eficazmente el papel de motivación y estímulo en el trabajo de evaluación.

(3) Todo el personal de la agencia debe tener un profundo conocimiento de la importancia de la evaluación del desempeño, implementar conscientemente varios sistemas para el trabajo de evaluación, mejorar constantemente sus cualidades políticas y profesionales y fortalecer su propia construcción para adaptarse. a las exigencias de la "Tres Representaciones" y a las necesidades del desarrollo de la nueva situación.

Plan de implementación de la evaluación del desempeño (2)

1. Ideología rectora

Tomar la implementación de un pago basado en el desempeño para el personal de las escuelas de educación obligatoria como una oportunidad para establecer escuelas primarias y secundarias científicas y estandarizadas El mecanismo de distribución del ingreso aprovecha al máximo el efecto de apalancamiento de la remuneración basada en el desempeño y realmente logra el objetivo de hacer algo y no hacer algo, hacer algo y no hacer algo, hacer algo y no hacer algo , hacer algo y no hacer algo, y motivar a la mayoría del personal docente y del personal. Ama tu trabajo, trabaja duro y sigue adelante. Completar activamente diversas tareas y objetivos y esforzarse por promover el desarrollo sostenido, saludable y rápido de la educación en la ciudad.

2. Ámbito de evaluación: todo el profesorado y personal.

Tres. Grupo líder de evaluación y tiempo de evaluación:

La evaluación se realizará cada año escolar o semestre en el horario especificado por la Dirección de Educación. Esta evaluación es para un año académico y se convertirá en base a evaluaciones mensuales.

Grupo líder de evaluación:

Líder del equipo: Yang Zaichu

Líderes adjuntos del equipo: Sun Jinhe, Yang Yonghua, Wang.

Miembros: Yang Ziyong, Xu Wei, Cheng Dajun, líder de grado, Wei Yuzhong, Yang Qinghua, Liang Ansheng, Wu Bin.

Cuarto principio de evaluación y distribución

1. Adhiérase al principio de "sin dolor, sin ganancia, excelentes resultados y recompensa la excelencia". La remuneración por desempeño se basa en los resultados de la evaluación del desempeño. Independientemente del motivo, mientras no existan resultados de la evaluación del desempeño laboral, no podrá participar en la distribución y pago de los salarios por desempeño.

2. Adherirse a los principios de "justicia, equidad y apertura". Todo el proceso de evaluación y distribución del salario por desempeño es abierto y justo.

3. Respetar el principio de combinar evaluación cuantitativa y cualitativa.

5. Contenido y método de puntuación cuantitativa de la evaluación del desempeño

Evaluación * * * 100 puntos, incluidos 10 puntos por ética docente, 10 puntos por asistencia, 30 puntos por carga de trabajo y 20 puntos por puntos de educación y proceso de enseñanza, y 30 puntos por resultados de educación y enseñanza.

(1) Ética docente (10 puntos). La dirección política es clara, las ideas educativas son correctas y la ética profesional es alta.

1. Estudio teórico (2 puntos)

① Participar activa y concienzudamente en estudios en grupo (estudio en grupo de enseñanza e investigación, estudio político y empresarial en la escuela, estudio fuera del campus), tomar la iniciativa de autoestudiar desde la iluminación y tomar notas de estudio completas. No habrá llegadas tarde, salidas anticipadas ni ausencias durante el período de estudio, y obtendrá la máxima puntuación como reportero.

②Se descontarán 0,2 puntos por cada ausencia injustificada.

(3) Se descontará 0,1 puntos por cada vez que salgas temprano o llegues tarde.

Se descontarán ④0,2 puntos por notas incompletas.

2. Ética profesional (8 puntos) Quienes enseñan conforme a la ley, se dedican a su trabajo, aman a los estudiantes, son rigurosos en sus estudios, se unen y cooperan, respetan a sus padres, enseñan con integridad. , ser un modelo a seguir para los demás y tener la máxima puntuación. Si ocurre una de las siguientes circunstancias, se descontarán o sumarán puntos:

(1) Si las palabras y los hechos violan normas, peleas, insultan la personalidad de otras personas, etc., se descontará 1 punto cada vez.

(2) Si hay información de cobro o reserva arbitraria, 1 punto por persona.

(3) Si un padre se queja por un trabajo inadecuado, provocando un gran impacto negativo, se deducirán 2 puntos cada vez.

(4) Se descontarán cinco puntos a quienes sean castigados por la disciplina partidaria y gubernamental y la seguridad pública durante el semestre.

⑤ Si el profesor usa el instrumento y se comporta de manera incivilizada, se le descontará 0,1 puntos por cada vez. Tales como: usar ropa extraña, usar pantuflas, chalecos, minifaldas, pantalones cortos en el salón de clases, teñirse las uñas, fumar en el salón de clases, sentarse en el escritorio y escupir, tirar escombros, hablar groseramente y otros comportamientos incivilizados.

⑥Dificultar la realización de tareas educativas y docentes, desobedecer acuerdos laborales razonables, expresar demandas de manera ilegal, interferir con la educación normal y el orden docente y perjudicar los intereses de los estudiantes. La puntuación de ética del docente es de 0 puntos.

⑦Expulsar a los estudiantes del aula descontará 0,1 puntos cada vez. Los castigos corporales o castigos corporales disfrazados (como golpear, abusar de los estudiantes, etc.) descontarán 0,3 puntos por cada estudiante. Se dejarán deberes punitivos, y a cada persona se le descontarán 0,1 puntos.

(8) El docente es un modelo a seguir y su comportamiento tiene un mayor impacto positivo en la sociedad, más 0,2 puntos.

⑨ Los docentes que, independientemente de sus propias funciones, se preocupen activamente por el trabajo escolar, completen otras tareas temporales, mantengan la reputación de la escuela y contribuyan al colectivo, recibirán 0,2 puntos adicionales según corresponda.

Los estudiantes que superen más del 90% de las evaluaciones recibirán 1 punto, y se les descontará 0,01 puntos por cada voto no cualificado.

(2) Tasa de asistencia (10 puntos). Dedicado a sus deberes, proactivo, meticuloso y bien completo las tareas. Observe las disciplinas laborales, obedezca los acuerdos laborales, tenga en cuenta la situación general, sea responsable, esté dispuesto a aceptar trabajos temporales y participe activamente en actividades voluntarias.

1. Disciplina laboral (5 puntos)

(1) No existe sanción por baja laboral dentro de los ocho días siguientes a un año académico.

Además de ocho días, se descontarán 0,5 puntos por tres días de baja por enfermedad, se descontarán 0,5 puntos por un día de baja personal y se descontarán 3 puntos por un día de ausencia del trabajo. puntos negativos hasta que la asistencia alcance los 10 puntos. La ausencia de la escuela cuenta como ausentismo.

② No se deducirán puntos dentro de los 7 días posteriores a mi matrimonio, los 90 días de licencia de maternidad y los 5 días de bodas y funerales de familiares directos. No se descontarán puntos por vacaciones escolares públicas (educación por correspondencia, formación en el extranjero, etc.). ).

③Quienes no realicen ninguna labor educativa y docente este semestre no disfrutarán de subsidios por desempeño. a. La ausencia acumulada del trabajo en este semestre alcanza los 20 días hábiles, y la licencia por enfermedad acumulada excede de 3 meses; c. Terminación del contrato de trabajo; sistema educativo.

2. Actitud laboral (5 puntos)

(1) Violación de disciplinas laborales, como chatear en clase, jugar juegos de computadora, etc. , se descontarán 0,1 puntos una vez encontrado.

② Si ​​enfatizas razones personales, no has completado tus estudios, eres pasivo en el trabajo y eludes los recados, se te descontará 1 punto cada vez.

(3) La salida del trabajo sin autorización supondrá una deducción de 0,2 puntos cada vez.

④Se descontarán 0.1 puntos por cada transferencia no autorizada de clases, se descontarán 0.1 puntos por cada vez que llegues tarde a clase, se descontarán 0.1 puntos por cada vez que contestes el teléfono sin ningún motivo durante la clase, y se descontará 0,1 puntos por cada vez que salgas de clase.

⑤Asistencia perfecta: Según la evaluación del semestre, si no hay bajas, bajas laborales, retrasos, etc., se considerará asistencia completa y se sumarán 3 puntos.

(3) Carga horaria de educación y docencia (30 puntos)

1, horas docentes

(1) Relacionadas con los contenidos docentes

(1) Método de conversión de clases

1. Horas lectivas de materias

Chino, matemáticas, inglés clase única = 1,2, física, química clase única = 1,15, política, noveno grado Una sola clase de historia e inglés para estudiantes de cuarto y quinto grado = 1 una sola clase de política, historia, biología y geografía = 65438.

b.Impartir clases de autoaprendizaje

Clases de autoaprendizaje = 0,8.

c. Horas de docencia y tutorías

Tutorías por cada materia = 0,6.

d.Durante el semestre, debido a las necesidades de las tareas docentes, se realizan disposiciones temporales para tomar horas de clase (sustitutas). Si la clase (sustituta) y la clase son dos platos principales, entonces la clase (sustituta) = 1,5. Si la clase (sustituta) y la clase son el mismo plato principal, entonces la clase (sustituta) = 65438+. Si la clase (sustituta) y la clase docente son dos subclases, la clase (sustituta) = 1,3, la clase de autoestudio = 1,1 y la orientación de la materia = 0,9.

②Número de horas de clase del maestro

Con base en el total de horas de clase por semana de cada maestro y el peso en ①, calcule las horas de clase por semana de cada maestro.

(2) Está relacionado con el número de alumnos de la clase docente.

(Tamaño de clase/Tamaño promedio de clase de la escuela-1)÷2+1

(3) Está relacionado con el período de estudio

①Uno, dos, tres, =0,85

②Grados 4 y 5, =0,9

③Grados 6, 7 y 8 =0,95.

④Noveno grado = 1.0

(4) El producto de los pesos correspondientes de (1), (2) y (3) es el número total de horas lectivas de los docentes. Entre ellos, el nivel secundario aumentará la carga de trabajo promedio en 2/3, el director y el contador aumentarán la carga de trabajo promedio en 3/5, y el director y el cajero aumentarán la carga de trabajo promedio en 1/2. Los maestros de jardín de infantes estarán incluidos en la carga de trabajo promedio y el personal de apoyo será evaluado por el comité de evaluación.

2. Calificación de la carga de trabajo de los docentes en el año escolar

Carga de trabajo de educación y docencia de los docentes en el año escolar ÷ carga de trabajo de educación y docencia per cápita de los docentes en el año escolar × 30 agujas.

(4) Proceso de educación y enseñanza (20 puntos). Sólidos conocimientos profesionales, excelentes habilidades básicas y capacidad para innovar continuamente en el trabajo, adquirir activamente nuevos conocimientos e información, mejorar constantemente la estructura del conocimiento y dominar la capacidad de utilizar métodos modernos de enseñanza o de oficina; tener sólidas habilidades de lenguaje y expresión escrita; Ser bueno para realizar trabajos ideológicos y políticos para los estudiantes; tener la capacidad de organizar, gestionar y coordinar el trabajo escolar, de clase y de materias; tener la capacidad de practicar la reforma docente, la evaluación de la enseñanza y la investigación docente.

1. Trabajo rutinario en educación y docencia

(1) No establecer planes de trabajo dentro de los plazos, o aunque las tareas no están claras, no se destaca el enfoque, las medidas sí. no específico, no hay creatividad y el progreso no es razonable, resta 0,5 puntos.

(2) La retroalimentación de información no se valora en el trabajo, los datos de la práctica personal no se acumulan de manera oportuna, no hay un resumen o informe de cierto valor al final del período y no hay registro al final del período se descontarán 0,5 puntos.

③ Si no participa activamente en diversas actividades docentes y de investigación científica, se le descontará 0,1 puntos por cada ausencia.

(4) Prepare las lecciones con cuidado, los planes de lecciones pueden reflejar conceptos de enseñanza modernos, preparar las lecciones con anticipación, tener objetivos de enseñanza claros, un proceso de enseñanza para lograr los objetivos, tener reflexiones de enseñanza y fortalecer el diseño de la capacitación. preguntas y escritura en la pizarra; sea creativo, no copie el libro del maestro. La Secretaría de Docencia otorgará cuatro calificaciones abcd a cada plan de lección verificado, calificación B 0.1, calificación C 0.2 y calificación d 0.3.

⑤ Si no hay un registro del desempeño diario de los estudiantes (para establecer registros de evaluación del proceso) y registros de actividades de crecimiento incompletos, se deducirán 0,5 puntos después de la inspección.

⑥ Los requisitos para los estudiantes no son estrictos, faltan seriamente las tareas de los estudiantes, su escritura está desordenada y garabateada, el maestro no tiene medidas de mejora y las correcciones no cumplen con los requisitos. La oficina de enseñanza otorgará cuatro calificaciones abcd a cada plan de lección verificado, calificación B 0.1, calificación C 0.2 y calificación d 0.3.

⑦ La mala disciplina de los estudiantes en cualquier aula y el mal mantenimiento de los maestros conducen a un caos gradual. Se deducirán 0,1 puntos por cada descubrimiento.

Si la inspección de rutina de la Oficina de Orientación no llega a tiempo hoy, se deducirán 0,2 puntos cada vez y se deducirán 0,5 puntos si la inspección no se realiza.

⑨ Si el docente imparte al menos 15 períodos en total, se descontarán 0,2 puntos por cada período faltante; se descontarán 0,1 puntos por cada ausencia a las actividades docentes y de investigación.

Participar en la vigilancia: realizar tareas de vigilancia. Durante el periodo de vigilancia no abandonar la sala de exploración y moverse libremente. Al supervisar los exámenes, sea indulgente y estricto al mismo tiempo, y los estudiantes no deben cometer malas prácticas para beneficio personal. En caso contrario se descontarán 2 puntos: Calificación según requisitos, asegurando calidad y cantidad, sin aumento o disminución artificial de las puntuaciones; En caso contrario se descontarán 2 puntos.

2. El equipo de evaluación de clase abierta o escuela utiliza el método de empujar la puerta hacia el aula para escuchar la evaluación del docente. Luego de una o más evaluaciones, se obtiene la puntuación promedio. Al final del semestre, el departamento de enseñanza determinará cuatro niveles de ABCD, B es 1 punto, C es 2 puntos y D es 4 puntos.

(1) Proceso de enseñanza

①Basado en los nuevos estándares curriculares, comprender a fondo la connotación de los materiales didácticos.

(2) El contenido de la clase es apropiado, los puntos clave están resaltados y los puntos difíciles se analizan adecuadamente.

(3) Las ideas de la conferencia son claras y el ritmo es apropiado.

④Fomentar estilos de enseñanza originales y cultivar el pensamiento innovador.

⑤ Preste atención a cultivar la calidad del pensamiento de los estudiantes, cultivar la capacidad de los estudiantes para descubrir, analizar y resolver problemas, y cultivar la capacidad de los estudiantes para recopilar y procesar información.

⑥Fomentar el cultivo de las habilidades prácticas y prácticas de los estudiantes, fomentar el uso de la tecnología de la información moderna, establecer la conexión entre el aprendizaje y la vida y fortalecer la integración entre disciplinas.

(2) Métodos de enseñanza:

① Énfasis en la autonomía, la cooperación y el aprendizaje por investigación.

(2) Los métodos de enseñanza conducen a estimular el interés de los estudiantes en el aprendizaje, hacer que el aula sea animada y cultivar la capacidad de los estudiantes para aceptar el contenido del aprendizaje.

(3) Habilidades básicas de los profesores:

① Vestirse apropiadamente, enseñar con naturalidad y ser accesible.

②Las normas y estándares del lenguaje son expresivos y contagiosos.

③Ser capaz de afrontar problemas aleatorios en el proceso de enseñanza.

④La escritura en la pizarra es clara, razonable, estandarizada y científica.

3. No completar a tiempo el trabajo asignado por cada oficina de la escuela resultará en una deducción única de 1 punto.

(5) Logros educativos y docentes (30 puntos). El efecto educativo es obvio: mejora el nivel académico integral de los estudiantes y los profesores logran una autoacumulación en educación y enseñanza.

1. Calidad de la educación y la enseñanza (20 puntos)

(1) El colegio establece indicadores de calidad del rendimiento docente en tres niveles.

(2) El desempeño docente se evalúa mediante el examen final unificado, teniendo como referencia el examen de ingreso a la escuela secundaria. Alcanzar la puntuación del indicador de primer nivel de 20 puntos (6 puntos para la calificación A, 6 puntos para la calificación B, 6 puntos para la calificación C y 2 puntos para todas las calificaciones B) se considera un desempeño docente significativo al alcanzar el indicador de segundo nivel; , la puntuación es 18 (5 puntos para la tasa A, la tasa B es 6 puntos, la tasa C es 5 etapas y la tasa B total es 2 puntos), lo que se considera un buen efecto de enseñanza para alcanzar el tercer nivel; indicador, la puntuación es 16 (la tasa A es 4,5, la tasa B es 5, la tasa C es 4,5 y todas las tasas B son 2). El efecto docente es promedio si el desempeño docente es inferior al indicador de tercer nivel; La puntuación es 10 (la tasa A es 3 puntos, la tasa B es 3 puntos, la tasa C es 3 puntos y toda la tasa B es 1 punto), y el efecto de enseñanza se considera pobre. a tasa: 92% para primero y segundo grado, 85% para tercero y cuarto grado, 82% para quinto grado, 76% para sexto, séptimo, octavo y noveno grado b tasa: 75% para primero y segundo grado, 65%; para tercero, cuarto y quinto grado, 60% para sexto, séptimo, octavo y noveno grado c: primero y segundo grado representan el 60% del puntaje total, tercero, cuarto y quinto grado representan el 50% del total; puntuación, sexto, séptimo, octavo y noveno grado representan la puntuación total el 40% de la nota.

Nota: ① Si el Departamento de Educación realiza un análisis de desempeño unificado o la Oficina de Educación realiza un análisis de desempeño en algunos grados, estos datos se utilizarán como estándar de evaluación.

(2) Si el turno se toma a mitad de camino, se sumarán o restarán puntos según el ascenso o descenso.

(3) Impartir dos o más materias con puntuación media integral.

(4) Las materias que no hayan participado en la inspección de calidad al final del año escolar serán calificadas integralmente por el comité examinador según la disciplina laboral, la actitud laboral, el estado de finalización, las actividades, etc. Grado A: 18 puntos; Grado B: 16 puntos; C y así sucesivamente: 12 puntos; D y así sucesivamente: 10 puntos.

2. Resultados de investigaciones científicas y educativas (10 puntos)

① El estilo de enseñanza en clase es recto, el estilo de estudio es fuerte y los estudiantes tienen buenos hábitos de estudio. Los cuatro niveles de abcd los determina el comité examinador. El nivel B tiene 8 puntos, el nivel C tiene 6 puntos y el nivel D tiene 3 puntos.

(2) Ha sido calificado como un curso de calidad. , conferencia, plan de lección excelente, caso de enseñanza y artículos premiados, material didáctico y trabajos científicos y tecnológicos, maestros clave, líderes de materias, trabajadores educativos avanzados, trabajadores modelo, maestros de clase modelo, maestros iguales, condados, ciudades, provincias y países, las puntuaciones son 1, 2, 3, 4 y 5 respectivamente.

(3) El director y el líder del equipo de docencia e investigación tienen un fuerte sentido de responsabilidad y trabajan de manera oportuna. Aquellos con resultados sobresalientes recibirán 2 puntos.

(4) Obtuvo los títulos honoríficos de Excelente Maestro, Excelente Maestro de Clase y Excelente Semana de Trabajo, con una puntuación de 1.

⑤Los profesores que hayan realizado experimentos en esta materia y tengan planes experimentales y materiales de grabación experimentales recibirán 2 puntos adicionales. Quienes obtengan buenos resultados obtendrán 1, 2, 3, 4 y 5 puntos respectivamente según los niveles de distrito, condado, ciudad, provincia y nacional.

Plan de implementación de evaluación del desempeño (3)

Para transformar aún más el estilo de trabajo de la agencia, estandarizar el comportamiento de la agencia y mejorar la eficiencia del trabajo y la calidad del servicio, según el informe "Huanren "Plan de implementación de evaluación del desempeño del condado autónomo manchú" (Wei Huanfa [20xx] No. 15), combinado con la situación real de nuestra oficina, y después del estudio y la decisión del comité del partido de la oficina, este plan de implementación de evaluación se formula especialmente.

1. Ideología rectora

Adherirse a la teoría de las "Tres Representaciones" como guía, adherirse a los principios de objetividad, equidad, apertura democrática, eficiencia y simplicidad, y estar orientados a los incentivos y estímulos de la evaluación del desempeño, movilizar aún más el entusiasmo de la mayoría de los cuadros y trabajadores, mejorar continuamente la eficiencia del servicio y los niveles administrativos de acuerdo con la ley, fortalecer integralmente la construcción del estilo de trabajo de la agencia y promover la rápida y Buen desarrollo de la construcción forestal del condado.

2. Objetos y contenidos

(1) Evaluación unitaria

1. Objetos: oficinas y almacenes de instituciones públicas (excluidas las explotaciones forestales de propiedad estatal).

2. Contenido: autoconstrucción y evaluación pública.

⑵Impuesto sobre el salario del personal

1. Destinatario: todos los empleados (incluido el personal adscrito y los trabajadores temporales).

2. Contenido: Consta de dos partes: * * proyecto y * * evaluación pública.

Tres. Procedimientos y Métodos

(1) Métodos de evaluación de cada unidad

La evaluación deberá adoptar un sistema de puntuación de cien puntos.

1. Autoconstruido (70 puntos)

La Oficina del Grupo Líder de Evaluación adopta una combinación de evaluación diaria y evaluación de fin de año para evaluar los objetivos y tareas de la unidad y el desempeño de las funciones. , administración conforme a la ley y eficiencia del trabajo, construcción gubernamental limpia y otras condiciones, y se calificarán según los resultados de la evaluación al final del año.

2. Evaluación pública * * * (30 puntos)

(1) Evaluación social (20 puntos)

La oficina del grupo líder de evaluación aprobó una encuesta por cuestionario. , democrático Solicitaremos opiniones de los clientes involucrados en la unidad (incluidos los diputados del Congreso Nacional del Pueblo y miembros de la CCPPCh) a través de evaluaciones, celebración de simposios, etc., y realizaremos puntuaciones al final del año en función de los resultados de la evaluación.

(2) Evaluación de liderazgo (10 puntos)

La oficina del grupo líder de evaluación organiza la evaluación a los miembros del grupo líder, las granjas forestales estatales, las estaciones forestales y otro personal relevante para evaluar el Trabajo general de la unidad mediante votación secreta Evaluación y puntuación basada en los resultados de la evaluación al final del año.

Detalles de la evaluación del desempeño de la unidad (ver Tabla 1).

(B)Metodología de Evaluación del Personal

La evaluación se basará en una escala de 100 puntos.

1. * * *Elementos de propósito (70 puntos)

La Oficina del Grupo Líder de Evaluación adopta una combinación de evaluación diaria y evaluación de fin de año para evaluar las responsabilidades laborales del personal. Se evaluarán los servicios estandarizados, la disciplina laboral, la construcción gubernamental limpia, etc., y se otorgarán puntuaciones al final del año en función de los resultados de la evaluación.

2. Evaluación pública * * * (30 puntos)

(1) Evaluación social (15 puntos)

La oficina del grupo líder de evaluación aprobó una encuesta por cuestionario. , democrático A través de la evaluación, la celebración de simposios, etc., se solicitan opiniones de los principales involucrados en el personal (representantes del congreso popular, miembros de la CCPPCh), y las puntuaciones se obtienen en función de los resultados de la evaluación al final del año.

(2) Evaluación de liderazgo (15 puntos)

La oficina del grupo líder de evaluación organiza al líder del equipo de evaluación, a los líderes de unidad y a los líderes de unidad relevantes para evaluar de forma anónima el estado laboral general del personal. La evaluación y las calificaciones se realizarán al final del año en función de los resultados de la evaluación.

Detalles de la evaluación del desempeño de los empleados (ver anexo 2).

4. Puntos de bonificación y artículos rechazados

(1) Los puntos de bonificación

1, otorgados por los gobiernos provinciales, municipales y del condado, son 7, 5, y 5 respectivamente.

2. Las unidades elogiadas por las autoridades empresariales provinciales y municipales recibirán 3 y 2 puntos respectivamente

3. Premios públicos La unidad o individuo recibirá 5 puntos cada vez.

Los premios de reconocimiento se basan en los documentos y certificados de ese año. Los puntos de bonificación por el mismo contenido se otorgarán con los puntos de bonificación más altos y no se calcularán de forma acumulativa. La bonificación máxima es de 10 puntos.

(2) Poder de veto

1. Con la llegada de la planificación familiar, la gestión integral de la seguridad social no está a la altura;

2. accidentes;

3. Los errores laborales tienen un mayor impacto y son criticados por los gobiernos provinciales, municipales, del condado o los departamentos de industria;

4. a sanciones disciplinarias.

Las unidades o miembros del personal en las situaciones anteriores recibirán un veto y se considerarán deficientes o incompetentes.

Aplicación de los niveles y resultados de la evaluación del verbo (abreviatura del verbo)

(1) Evaluación de la unidad

1 La evaluación de la unidad se divide en tres niveles, a saber, avanzado. (más de 90 puntos), hasta el estándar (70-89,9 puntos), no hasta el estándar (por debajo de 70 puntos).

2. Aquellos que estén calificados como unidades avanzadas recibirán una notificación de elogio y cada persona que participe en la evaluación recibirá una bonificación de evaluación de desempeño de 1000 yuanes por una unidad que cumpla con el estándar, cada persona; quienes participen en la evaluación recibirán una bonificación de evaluación del desempeño de 700 yuanes. Si no se cumplen los estándares, se difundirán críticas, se cancelarán las recompensas por la evaluación del desempeño y el líder del equipo de evaluación amonestará o degradará al jefe de la unidad; .

⑵Impuesto sobre los salarios del personal

1. La evaluación de los empleados se divide en cuatro niveles: excelente (más de 90 puntos), competente (80-89,9 puntos) y básicamente competente (70-). 79,9 puntos), incompetente (por debajo de 70 puntos).

2. A los que sobresalgan en la evaluación se les notificará y elogiará; a los que sean básicamente competentes se les dará una charla de amonestación; a los que sean incompetentes o tengan dos charlas de amonestación se les ajustarán sus posiciones.

Verbo intransitivo liderazgo organizacional y requisitos relacionados

Para garantizar la implementación fluida de la evaluación del desempeño, se estableció un grupo de liderazgo de evaluación del desempeño.

¿Grupo? Dragón: Zhuang Qingping, Song Yuechun

Líderes adjuntos del equipo: Xiao Fengshan, Wang, Xu Bin, An y.

¿Convertirse? Miembros: Si Benli, Liang Zhen.

El grupo de liderazgo cuenta con una oficina de evaluación. Entre ellos, Shi Heliang Zhen es también director de la Oficina de Evaluación y subdirector, responsable de la organización de la evaluación del desempeño.

La evaluación del desempeño es un trabajo exploratorio a largo plazo. Todas las unidades deben concederle gran importancia, aplicarlo concienzudamente, reflexionar sobre él, rectificarlo y esforzarse por obtener resultados prácticos. Al mismo tiempo, la oficina de evaluación del desempeño debería reforzar la orientación. Para mejorar aún más la transparencia de la evaluación del desempeño, aprovechar plenamente el papel de incentivo y estímulo del trabajo de evaluación y mejorar continuamente la calidad y el nivel de servicio del trabajo de la agencia, la Oficina del Grupo Líder de Evaluación publicará los resultados de la evaluación. cada trimestre.