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El desarrollo de Baijiade

Heilongjiang Baijiade Frozen Food Co., Ltd. está ubicada en el condado de Tonghe, al pie sur de las pintorescas montañas Xiaoxing'an y en la orilla norte del curso medio del río Songhua. Centrarse en la investigación y desarrollo, producción y venta de bebidas congeladas y alimentos congelados como helados, helados, paletas heladas, maíz congelado, bolas de arroz glutinoso, vegetales silvestres, albóndigas congeladas, etc. La empresa tiene una superficie de 60.000 metros cuadrados, un capital social de 150.000 yuanes, una inversión total de más de 150.000 yuanes, 60 cuadros directivos medios y superiores y más de 800 empleados. Tiene el taller de producción más estándar y el equipo de producción más avanzado de China. Registró la marca Baijiade en 2000 y recibió la famosa marca registrada de la provincia de Heilongjiang en 2009. Es el mayor fabricante de bebidas frías de la provincia de Heilongjiang. Baijiade Frozen Food Co., Ltd. es una de las unidades rectoras de la Asociación de Helados de China. Escala empresarial: debido al rápido desarrollo del mercado, la capacidad de producción original ya no puede satisfacer la demanda del mercado y la ampliación de la escala de producción se ha convertido en la cuestión principal para el desarrollo empresarial. Después de muchas reuniones, la empresa decidió construir su propia base de producción en la provincia central de Heilongjiang, dando un paso más sólido hacia la consecución de objetivos de desarrollo más sólidos, elevados y futuros. En abril de 2011, se inició la construcción de una nueva fábrica de Baijiade en el parque industrial del condado de Tonghe, que está situado en el centro de la provincia de Heilongjiang, en la orilla norte del curso medio del río Songhua y al pie sur del Xiaoxing'an. Montañas. Rico en recursos y hermoso entorno. Después de que se completó y abrió al tráfico el puente de la carretera, el condado de Tonghe se convirtió en una de las provincias.

El centro de transporte regional puede cubrir las provincias de Heilongjiang y Jilin, con un radio de ventas de 600 kilómetros. Una vez que la nueva empresa esté terminada y puesta en funcionamiento, proporcionará empleo a 800 personas en el condado de Tonghe. Ha desempeñado un papel importante en la promoción del comercio local, la industria de servicios, la industria láctea, la industria maderera, la industria de embalaje e impresión, la industria logística, la agricultura económica y otras industrias relacionadas, y ha contribuido al desarrollo económico del condado de Tonghe. La nueva empresa se trasladó a Tonghe, añadió nuevas líneas de producción y equipos y amplió la escala de producción. La nueva empresa cuenta con 12 líneas de producción con una capacidad de producción anual de 50.000 toneladas. Entre ellos, 40.000 toneladas de bebidas frías, 100.000 barras de maíz ceroso dulce congelado rápidamente y 100.000 toneladas de series de alimentos congelados rápidamente. La cámara frigorífica de la nueva empresa tiene una superficie de 4.000 metros cuadrados y una capacidad de almacenamiento de 20.000 toneladas. Utiliza carretillas elevadoras, carretillas elevadoras y lanzaderas para transportar mercancías de forma rápida y sencilla. Actualmente es el equipo de almacenamiento moderno más avanzado en la industria de bebidas frías. La nueva empresa cuenta con un edificio de oficinas de tres plantas con una superficie de oficinas de 5.400 metros cuadrados, 28 despachos grandes y pequeños y 1 gran sala de conferencias. Cuenta con un completo equipamiento ofimático y un ambiente de oficina limpio, ordenado, cómodo y agradable. . La nueva empresa ha instalado apartamentos para empleados, comedores para empleados y salas de recepción VIP para proporcionar alojamiento a los empleados. El comedor tiene capacidad para 200 personas cenando al mismo tiempo. El apartamento está equipado con modernas instalaciones como TV e Internet, y el ambiente es cómodo y elegante. Con el fin de enriquecer la vida cultural del tiempo libre de todos los empleados, la empresa ha creado un gimnasio para los empleados, con una superficie de 900 metros cuadrados. Hay tres canchas de bádminton, cuatro mesas de ping-pong y algunos equipos de fitness en el gimnasio, que pueden utilizarse como entretenimiento en el tiempo libre de los empleados para lograr el objetivo de estar en forma.

上篇: ¿Cómo lleva a cabo el Departamento de Ciencia y Tecnología de I+D la gestión del desempeño?El Departamento de Ciencia y Tecnología de I+D debe realizar la gestión del desempeño de esta manera: La llamada gestión del desempeño del Departamento de I+D se refiere al desempeño Gestión de departamentos y departamentos por parte de gerentes de todos los niveles en el Departamento de I + D para lograr los objetivos de la organización. Un proceso de ciclo continuo para que los empleados senior formulen planes de desempeño, implementen entrenamiento de desempeño, evalúen el desempeño, realicen entrevistas de retroalimentación sobre el desempeño y mejoren los objetivos de desempeño. El propósito de la gestión del desempeño es mejorar continuamente el desempeño organizacional e individual. Departamento de Ciencia y Tecnología de I+D En las primeras etapas del desarrollo empresarial, la escala de la empresa era relativamente pequeña, el negocio era relativamente único, los niveles de gestión eran pocos, el poder de toma de decisiones estaba concentrado en manos del jefe y la mayoría de las empresas no lo hacían. no tener una gestión sistemática del desempeño. El jefe tiene la última palabra sobre la calidad del trabajo de los empleados y la gestión del desempeño no ha recibido la atención de quienes toman las decisiones. Una vez que una empresa entra en la etapa de crecimiento, para adaptarse a las necesidades del rápido desarrollo empresarial, es particularmente importante diseñar una estructura y un sistema organizativos adecuados para garantizar el funcionamiento normal de la empresa. Los gerentes prestan cada vez más atención a evaluar el desempeño de las organizaciones y los empleados, pero en este momento el objetivo de las empresas es proporcionar una base científica y razonable para el pago de salarios. Entre todos los aspectos de la gestión del desempeño, sólo el vínculo de evaluación del desempeño ha recibido suficiente atención; una vez que el desarrollo de una empresa entra en una etapa madura, el entorno operativo de la empresa es relativamente estable, pero la empresa a menudo enfrenta una competencia de mercado cada vez más feroz. Mejorar el desempeño laboral de los empleados es la garantía fundamental para el desarrollo a largo plazo de una empresa. Por lo tanto, el entorno competitivo obliga a las empresas a llevar a cabo una gestión del desempeño de manera consciente o inconsciente. No importa en qué etapa de desarrollo se encuentre una empresa, la gestión del desempeño desempeña un papel importante en la mejora de la competitividad de la empresa, por lo que es muy necesario implementar la gestión del desempeño. La gestión del desempeño es particularmente importante para las empresas maduras. Sin una gestión eficaz del desempeño, el desempeño de las organizaciones y los individuos no seguirá mejorando. Las organizaciones y los individuos no podrán adaptarse a las necesidades de la competencia brutal del mercado y, finalmente, serán eliminados por el mercado. Departamento de Investigación y Desarrollo de Ciencia y Tecnología Las empresas exitosas tienen las siguientes tres características: en primer lugar, pueden ver correctamente el papel de la gestión del desempeño y tienen los requisitos previos para implementar la gestión del desempeño; en segundo lugar, la empresa ha establecido un sistema de gestión del desempeño estandarizado y sistemático; Los gerentes de todos los niveles de la empresa y los empleados dominan las herramientas y habilidades relevantes para implementar la gestión del desempeño. Con el continuo desarrollo de la construcción de modernización de mi país, la gestión del desempeño se ha convertido en un tema cada vez más importante. Los métodos tradicionales de evaluación del desempeño han sido reemplazados gradualmente por otros métodos. Diferentes empresas adoptan diferentes soluciones para los desafíos de gestión del desempeño que enfrentan. Algunas empresas adoptan un enfoque ascendente: primero establecen responsabilidades laborales, luego diseñan formularios de gestión del desempeño y finalmente los implementan brindando capacitación sobre su uso. En términos relativos, otras empresas tienen un punto de partida más alto. Al diseñar un sistema de gestión del desempeño, lo considerarán desde una perspectiva estratégica, pero al implementarlo, a menudo encuentran muchas dificultades prácticas debido a la falta de experiencia. Descripciones de puestos, análisis de puestos y remuneración Descubrimos que muchas empresas en China están trabajando arduamente para mejorar sus métodos de gestión y hacerlos más modernos. Algunas de estas empresas conceden gran importancia a la gestión de los recursos humanos, especialmente a la fijación de responsabilidades laborales. Basándonos en nuestra experiencia en la prestación de servicios de consultoría a más de 65.438+00 empresas en China durante los últimos 65.438+00 años, creemos que en todo el proceso de modernización de los métodos de gestión, las responsabilidades laborales deben llevarse a cabo más tarde que al principio. Pero creemos que las empresas deben considerar primero la estrategia y luego la táctica. Tomemos como ejemplo los departamentos gubernamentales. Los líderes gubernamentales de Beijing y Shanghai han desarrollado estrategias, objetivos clave y valores objetivo que deben alcanzarse antes de asignar tareas a sus subordinados. Las empresas en China deben hacer lo mismo. Al establecer un sistema de gestión del desempeño, primero debe aclarar la estrategia y luego centrarse en detalles como las responsabilidades laborales, para lograr resultados efectivos. De lo contrario, por muy buenos que sean los detalles, estarán lejos del éxito de la empresa. Caso 1 Antecedentes Echemos un vistazo a un ejemplo, xxx Electronics Company, que se está desarrollando rápidamente y tiene un orden interno muy caótico. El director general pidió al director de recursos humanos que cambiara este fenómeno y determinara quién debería hacer qué y cuándo. El gerente de recursos humanos habló con varias firmas consultoras de recursos humanos, cada una de las cuales presentó su propio enfoque en materia de compensación, análisis de puestos, descripciones de puestos y más. El gerente de recursos humanos finalmente seleccionó uno y se lo recomendó al gerente general. El gerente general estaba ocupado con otros asuntos comerciales, por lo que aprobó la elección de la empresa consultora. Luego, la empresa dedicó mucho esfuerzo a estos detalles, pero en realidad estos detalles estaban completamente desconectados de la estrategia de la empresa y no estaban claramente definidos al principio. Los empleados no saben qué es importante ni en qué tareas concentrarse. Ellos y sus supervisores hacen todo lo posible para proporcionar la información necesaria para la descripción del puesto. El análisis de puestos completo se utilizó para revisar la estructura de compensación de la empresa y luego se hicieron grandes esfuerzos para desarrollar y comunicar el nuevo paquete de compensación a los empleados. 下篇: Frente final: Inobetta Metaverse: Creando el primer mundo inmersivo a simple vista

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