Evaluación de logros
61.49.30.* 1er piso
1. Propósito
1. gestión, mejorar el desempeño laboral, aprovechar el potencial de los empleados, lograr una mejor comunicación entre los empleados y los superiores, construir un equipo excelente con potencial de desarrollo y creatividad, y promover la realización de los objetivos estratégicos generales de la empresa.
2. Con el fin de comprender con mayor precisión la situación básica de las actitudes, personalidades, habilidades y desempeño laboral de los empleados, y proporcionar una base de información para la selección de personal, transferencias de trabajo, recompensas y castigos, capacitación de la empresa. , planificación de carrera, etc.
2. Ámbito de aplicación
La evaluación del desempeño es principalmente una evaluación periódica de todos los empleados regulares y es aplicable a todos los empleados regulares que se convierten en empleados regulares de la empresa. La evaluación de los empleados en etapas especiales como nuevos pasantes, pasantes competitivos, traslados, ascensos, descensos de categoría, etc. se formulará por separado y no es adecuada para esta evaluación. Sin embargo, se puede citar como base información objetiva de los resultados de la evaluación del desempeño. para la toma de decisiones.
Tres. La clasificación y contenido de la evaluación (ver Apéndice 1 y Apéndice 2 para la estructura de evaluación)
Según los diferentes puestos de evaluación, se dividirán en tres categorías: empleados de primera línea, empleados gubernamentales y gerentes. , y su desempeño será evaluado respectivamente. El alcance y el enfoque de los tres son diferentes.
1. Evaluación del desempeño de los empleados de primera línea
(1) Los empleados de primera línea incluyen: vendedores, recepcionistas, conserjes, cajeros, recicladores de oro viejo, responsables de atención al cliente, comerciantes, etc. Empleados comunes que trabajan en tiendas;
(2) Los empleados de primera línea son evaluados cada seis meses y se realiza una evaluación integral al final de cada año.
(3) Los métodos de evaluación incluyen: resultados resumidos de la evaluación porcentual, resumen de la encuesta de opinión del cliente, sumas y restas de incidentes típicos, evaluación de finalización del trabajo, evaluación democrática, tasa de finalización de ventas, estado de finalización del plan de trabajo y estado de consecución de objetivos de trabajo. Evaluación, etc.
(4) Realizar evaluación (representa el 30% de la evaluación total del desempeño)
① Características de comportamiento (10%): Evaluar los registros de evaluación porcentual del cumplimiento de las reglas y regulaciones.
Se resumen los resultados de la encuesta sobre la implementación de estándares de servicio estrella y las opiniones de los clientes, y se evalúa el comportamiento de servicio de los empleados, se agregarán los elogios de los clientes y se deducirán las quejas de los clientes. Si está satisfecho se le sumará 1 punto; si no está satisfecho se le restará 1 punto.
(Nota: Debido al diferente número de encuestas, la probabilidad de sumar o restar puntos no es igual. Es necesario registrar el número promedio de encuestas para ser comparable.)
②Actitud laboral (65, 438 +00%): Evaluar la asistencia de los empleados y el estado de las horas extras, como retrasos, salidas anticipadas, licencias personales, horas extras, etc., se deducirá un punto por cada vez o se deducirá un punto por cada vez; día de permiso personal. No se deducirán puntos por licencia por enfermedad, se agregará 1 punto por tomar la iniciativa de trabajar horas extras para completar mejor el trabajo y se agregará 1 punto por trabajar duro y obedecer arreglos laborales no planificados.
El espíritu de cooperación es correcto. La cooperación y la cooperación en diversas tareas, especialmente tareas temporales, aumentarán en 1 punto y disminuirán en 1 punto sin ningún motivo (sumar o restar puntos para eventos típicos o realizar revisiones democráticas periódicas).
③ Perspectiva mental y calidad psicológica (65,438+00%): palabras y acciones diarias de los empleados, como si promueven activamente la reputación de la empresa, comprenden y promueven correctamente las políticas de la empresa, evalúan si los empleados aman la empresa, apoyo a las políticas y directrices de la empresa. (Puntos más y menos para eventos clave)
Evalúa el estado laboral diario de los empleados y su actitud hacia sus colegas, y evalúa la perspectiva mental y la calidad psicológica de los empleados. (Suma y resta puntos por eventos típicos, o realiza revisiones democráticas periódicas para evitar solo deducir puntos sin sumar puntos y evitar ser demasiado sensible a los malos comportamientos y no darse cuenta de los buenos comportamientos positivos)
Nota: Realizar la evaluación El registro de puntuación es solo acumulativo y no se refleja directamente en la tabla de salario diario. Solo se utiliza como base de datos original para esta evaluación. Al registrar el desempeño diario de los empleados, los jefes de cada departamento deben distinguir claramente entre recompensas y castigos y evitar duplicar recompensas y castigos.
(5) Evaluación del desempeño (que representa el 70% de la evaluación del desempeño total)
① Desempeño de ventas (40%): tasa promedio de finalización de tareas de ventas convertida a 40 puntos;
②Desempeño de las responsabilidades laborales (65,438+00%): se deducirán puntos por incumplimiento del deber y se agregarán puntos por completar este trabajo u otro trabajo temporal de manera eficiente y con alta calidad según sea necesario. Mantener registros continuos y evaluar mensualmente. Resumir cada seis meses y realizar una evaluación completa.
(Más recompensas, más puntos, más reconocimiento de los empleados y alentar a los empleados a mejorar continuamente la calidad y eficiencia del trabajo)
③Ejecución de tareas laborales temporales (65,438+00%): el organizador de tareas es responsable del desempeño El número de tareas laborales temporales asignadas a los empleados se evalúa una vez después de cada evento o tarea importante, o una vez al mes por el jefe del departamento. (De acuerdo con el "Reglamento y requisitos para la organización de actividades a gran escala" promulgado en 2004, se registra el desempeño de todo el personal que participa en las actividades de la organización)
④Prueba de habilidades empresariales (65,438+00%): Todo importante tareas de la organización del departamento Las puntuaciones de los exámenes y pruebas se convierten en una puntuación media del 100%. (El departamento formulará y organizará las preguntas, y el Departamento de Recursos Humanos supervisará la implementación. Los resultados de las pruebas serán archivados por el Departamento de Recursos Humanos)
Nota: Puestos no relacionados con el personal de ventas: el 30% son "responsabilidades laborales" y el 20% son "trabajos temporales" "Tarea" y el 20% es "Prueba de Habilidades Empresariales".
2. Evaluación de empleados gubernamentales
(1) El personal de agencias gubernamentales incluye personal por debajo del nivel de patrocinador en los departamentos de oficina general, finanzas, planificación y recursos humanos (excluidos los patrocinadores).
(2) El personal de oficina será evaluado cada seis meses y evaluado integralmente una vez al año.
2008-8-20 10:09
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61.49.30.*Segundo Piso
(3) Los métodos de evaluación incluyen :Evaluación de 100 puntos y resumen de resultados, suma y resta de eventos típicos, evaluación de finalización del trabajo, evaluación democrática, formulación y finalización de planes de trabajo, determinación de metas de trabajo y evaluación de resultados, etc.
(4) Realizar evaluación (representa el 25% de los resultados de la evaluación de desempeño)
① Características de comportamiento (5%): Evaluar el cumplimiento de las reglas y regulaciones de los empleados a partir del porcentaje de evaluación. archivos.
Evalúa la calidad profesional de los empleados a partir de incidentes típicos como el habla y el comportamiento.
(2) Actitud laboral (10%): evalúa el estado de asistencia de los empleados, como retrasos, salidas anticipadas, personal. licencia, etc.; se realizarán deducciones por cada tiempo. Se descontará un punto o un punto por cada día de licencia personal. Para completar activamente el trabajo, trabaje horas extras conscientemente y se agregará un punto a la vez.
Cooperación y colaboración en diversas tareas laborales, especialmente tareas laborales clave temporales. Si realiza activamente múltiples tareas, se sumará 1 punto y, si no hay motivo, se descontará 1 punto (suma o resta). puntos por incidentes típicos, o realizar revisiones democráticas periódicas), las condiciones reales de trabajo de los empleados deben tenerse en cuenta al deducir puntos).
③ Perspectiva mental y calidad psicológica (65,438+00%): palabras y acciones diarias de los empleados, como si promueven activamente la reputación de la empresa, si promueven correcta y apropiadamente las políticas de la empresa, si aman la empresa y apoyar la política de la empresa. (Si promueve de manera inmediata, consciente y activa la reputación, los principios y las políticas de la empresa de manera positiva, se agregará 1 punto; de lo contrario, agregar lenguaje sin grabar dañará la reputación de la empresa y se deducirá de 1 a 2 puntos).
Evaluar el estado laboral diario de los empleados y su actitud hacia sus colegas, y evaluar la perspectiva mental y la calidad psicológica de los empleados.
Método de evaluación: sumar o restar puntos por eventos típicos, o realizar evaluaciones democráticas periódicas.
(5) Evaluación de desempeño (que representa el 75% de la evaluación de desempeño total)
(1) Prueba de negocios y prueba de conocimientos profesionales (10%) - para aquellos con mayores requisitos de Conocimientos profesionales Personal o puestos profesionales y técnicos.
② Autogestión del trabajo diario (65,438+00%) - como evaluación de planes de trabajo mensuales (semanales), establecimiento de objetivos, organización razonable del trabajo, etc. (¿El progreso de la planificación es apropiado, apropiado y operable, y qué tan eficiente es el acuerdo de trabajo específico? Evaluación del supervisor, evaluación del propio empleado)
③Estado de ejecución de la tarea de trabajo temporal (10%) - para gran escala actividades o trabajo Asigne tareas en el plan y evalúe la finalización de las tareas de las cuales los empleados son responsables. (Después de cada evento de gran escala, todos los empleados serán evaluados)
④ Cumplimiento de las responsabilidades laborales (20%) - Los empleados son evaluados periódicamente por sus superiores inmediatos. Se reducirán los puntos por incumplimiento del deber y. Los puntos se incrementarán por trabajos fuera del punto de responsabilidades. (Preste atención al fenómeno de solo deducir puntos pero no sumar puntos, y anime más a los empleados).
⑤ Finalización del plan de trabajo y logro de metas (25%): trabajo mensual del supervisor directo en los departamentos. y empleados Evaluar la realización de planes y el logro de metas.
3. Evaluación del desempeño de la gestión
(1) Los gerentes son principalmente gerentes que son nombrados formalmente dentro de la empresa y por encima del nivel del anfitrión (incluido el anfitrión).
(2) Ciclo de evaluación: Una vez al año, los resultados de la evaluación se resumen cada mes.
(3) Método de evaluación: resultados resumidos de la evaluación porcentual, puntos más y menos del incidente típico, formulación del plan de trabajo del departamento y evaluación resumida, finalización del plan de trabajo del departamento y logro de objetivos, desempeño de los empleados subordinados y resultados de la evaluación general, anual Valoración democrática o valoración de dos votos, etc.
(4) Realizar evaluación (representa el 30% de la evaluación total del desempeño)
① Palabras, hechos y carácter (65,438+00%): Evaluar el cumplimiento de las reglas y disciplinas a partir de los registros de evaluación porcentuales y la capacidad de autodisciplina.
Basándose en incidentes típicos como el comportamiento verbal, la predicación de las políticas de la empresa a los empleados y la orientación de la educación, evalúe si los gerentes apoyan y publicitan correctamente las políticas de la empresa, y si pueden educar y guiar correctamente los comportamientos de los empleados.
②Calidad profesional (10%): (una vez al año, evaluado por superiores, subordinados y pares)
u Oficina del Departamento de Administración - Equilibrado, cauteloso, confiable, modesto y conservador Oportuno, amable y tolerante;
u Departamento de Recursos Humanos: justo, noble, cauteloso, honesto, entusiasta, amable, persuasivo, etc. ;
u Departamento Comercial - iniciativa, ilusión, flexibilidad, sensibilidad, etc. ;
uDepartamento de Planificación de Mercado: alerta, previsor, confiado, valiente, emprendedor, innovador, receptivo, etc.
uDepartamento de Finanzas: serio, meticuloso, riguroso, inteligente, de mente abierta, organizado, etc. ;
u Departamento de Administración de Empresas: flexible, entusiasta, afectuoso, gentil, paciente, frugal, persuasivo, etc.
(3) Actitud laboral (5%): Evaluar el estado de asistencia de los empleados, como retrasos, salidas anticipadas, licencias personales, etc., se deducirá un punto por cada vez o se deducirá un punto por cada vez; día de permiso personal. Aquellos que puedan organizar a los empleados para que trabajen horas extras para completar tareas en momentos críticos obtendrán 1 punto; aquellos que se preocupen por retrasar el progreso del trabajo en momentos críticos obtendrán 1 punto.
Coordinación y cooperación entre departamentos y compañeros, y evaluar la cooperación y el sentido de responsabilidad de los directivos. (Suma y resta puntos por eventos típicos o realiza revisiones democráticas periódicas)
④ Perspectiva mental (5%): palabras y hechos diarios de los gerentes, como si promueven activamente la reputación de la empresa y si promueven activamente la reputación de la empresa. y promover correctamente las políticas de la empresa, ya sea para transmitir conscientemente un estado mental positivo a los empleados.
Estado laboral diario, actitud hacia compañeros y subordinados, desempeño en periodos especiales, etc.
Evaluar el estado mental y la calidad psicológica del directivo.
2008-8-20 10:09
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61.49.30.*Tercer Piso
Método de evaluación: Eventos típicos Agregar o restar puntos, o realizar revisiones democráticas periódicas.
(5) Evaluación del desempeño (que representa el 70% de la evaluación del desempeño total)
(1) Disposición y distribución del trabajo del departamento (10%): evalúa la capacidad de planificación general de los gerentes , (La puntualidad es evaluada por el departamento de gestión empresarial, la calidad de los planes y objetivos es evaluada por los líderes superiores de la región general, los jefes de departamento se autoevalúan y los subordinados evalúan la racionalidad y cientificidad de su asignación de trabajo).
(2) Cumplimiento de las responsabilidades laborales departamentales y mejora del desempeño laboral departamental (20%) - Evaluar la comprensión de los gerentes de las responsabilidades laborales departamentales, las capacidades de gestión y la capacidad para mejorar el trabajo departamental. (Evaluación por líderes superiores, evaluación por otros departamentos, autoevaluación por gerentes)
(3) Finalización de varios planes de trabajo y logro de objetivos del departamento (20%) - Evaluar la actitud de los gerentes hacia el trabajo y el Valor de contribución global de la empresa. (El Departamento de Gestión Empresarial evaluará la finalización del plan de cada departamento basándose en la supervisión y evaluación, y en la reunión de la empresa).
(4) Finalización de las tareas laborales temporales departamentales (5%): evalúa la capacidad de los gerentes para llevar a los empleados subordinados a completar tareas temporales Desempeño en actividades o tareas a gran escala. (Al final de cada actividad a gran escala, la persona a cargo de la actividad la evaluará, y los líderes superiores también evaluarán a la persona a cargo y registrarán los incidentes típicos).
⑤Resultados de desempeño y evaluación de empleados subordinados (5%)— - Evaluar la capacidad de los gerentes para educar, guiar y gestionar a los empleados subordinados. (Resultados de la disciplina del departamento y resultados de la evaluación general de los empleados subordinados)
⑥ Evaluación de varios indicadores financieros (10%): indicadores de ventas, indicadores de ganancias y ahorro de costos del departamento comercial, departamentos funcionales Control de costos e indicadores de utilización, etc. , el Departamento de Finanzas llevará a cabo una evaluación integral basada en la situación real del período actual y factores externos.
⑦Evaluación integral de habilidades: los superiores directos realizan una evaluación integral de las habilidades analíticas y de toma de decisiones de los gerentes, sus habilidades de liderazgo gerencial, sus habilidades de coordinación organizacional, sus habilidades de comunicación y expresión, etc.
(Este tipo de evaluación se lleva a cabo cuando los gerentes informan su trabajo al final del año, como complemento al resumen detallado habitual.)
⑧Evaluación del sistema de dos facturas: se lleva a cabo de acuerdo con Las normas de evaluación del sistema de dos facturas de la empresa, es decir, los empleados son evaluados cada año. Realizar una votación con los líderes para evaluar a todos los gerentes. Cuando los empleados emiten el 60% de los votos, se aprueba la primera votación. Después de aprobarse la primera votación, se emite la segunda. Una vez aprobadas ambas votaciones, la empresa emitirá una carta de nombramiento.
Nota: Los dos últimos elementos no se incluyen en la evaluación y solo se utilizan como resultados de referencia para la evaluación de dos votos de los informes de desempeño de los gerentes.
4. Pasos de implementación específicos de la evaluación del desempeño
1. El departamento de gestión empresarial proporciona una evaluación porcentual de los empleados cada mes y el departamento de recursos humanos registra la evaluación porcentual de cada persona en categorías;
2. Al mismo tiempo, el Departamento de Recursos Humanos recopila estadísticas sobre las bajas por enfermedad de los empleados y las convierte periódicamente en un sistema porcentual;
3. Cada departamento es responsable de registrar el desempeño y las incidencias típicas de los empleados de sus departamentos, y sumar o restar puntos según normativa. Los jefes de departamento y empleados evalúan la ejecución de los planes de trabajo y el logro de metas. El Departamento de Gestión Corporativa es el responsable de recopilar la información y elevarla al Departamento de Recursos Humanos.
4. El Departamento de Recursos Humanos recopila y resume la evaluación porcentual trimestral, la asistencia, los registros y los formularios de evaluación de cada departamento cada seis meses, y organiza una evaluación integral semestral a principios de julio de cada año. Como complemento a los registros de evaluación diarios, la contabilización del total de los resultados de la evaluación del desempeño tiene menos peso.
5. Cada mes de julio, el Departamento de Recursos Humanos divide todo el desempeño en proporciones, utiliza métodos de conversión científicos para convertir el desempeño de todos los empleados en puntajes comparables de 100 puntos y los divide en puntos de acuerdo con una determinada proporción. Excelente, bueno, regular, pobre.
6. A finales de julio de cada año, el Departamento de Recursos Humanos resume e informa los resultados de la evaluación del desempeño semestral de los empleados. Al mismo tiempo, el desempeño de todos se informa a los departamentos y empleados. y cada departamento debe realizar entrevistas de mejora del desempeño con los empleados y proponer planes de mejora e informarlo al Departamento de Recursos Humanos (como base para la evaluación en la segunda mitad del año).
Nota: El período de entrevista para mejorar el desempeño también es el "período de apelación de evaluación" y se implementará de acuerdo con las regulaciones de apelación de evaluación.
7. Cada año a principios de agosto, el Departamento de Recursos Humanos presenta sugerencias sobre premios y castigos, ajustes salariales, transferencias de empleo, reservas de talento, formación, desarrollo, educación, etc. Los resultados integrales de la evaluación semestral de desempeño se presentarán al gerente general para su aprobación. Implementación después de la aprobación.
8. Al final de cada año, se realiza una evaluación de dos votos para los directivos, y al mismo tiempo se realiza una revisión democrática exhaustiva e integral. Como complemento a los registros de evaluación diaria de los gerentes, representa una pequeña proporción de los resultados totales de la evaluación del desempeño de los gerentes.
9. La evaluación del desempeño de los empleados al final de cada año, como la evaluación semestral, más los resultados de la evaluación del desempeño en el primer semestre del año, se integrarán a la evaluación del desempeño de los empleados. resultados de todo el año.
10. Completar la evaluación anual a mediados del primer mes del año siguiente, y completar el resumen de resultados y retroalimentación de información posteriormente. En el segundo mes, se hacen sugerencias sobre medidas de tratamiento como recompensas y castigos, ajustes salariales, transferencias de empleo, capacitación, educación para el desarrollo y reservas de mano de obra. , implementado después de la aprobación.
Verbo (abreviatura de verbo) División de responsabilidades entre departamentos o directivos en la gestión del desempeño.
2008-8-20 10:09
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61.49.30.* 4to Piso
(1) Departamento de Recursos Humanos Es el departamento que supervisa la implementación y el uso de los resultados de la gestión del desempeño. Responsable de la cientificidad y practicidad del sistema de evaluación y la tecnología de evaluación, y de mejorar las capacidades de gestión del desempeño del equipo directivo. A lo largo del proceso de gestión del desempeño, el Departamento de Recursos Humanos asume específicamente las siguientes responsabilidades:
l Proponer el plan de implementación y plan de evaluación del personal requerido por la empresa;
l Impulsar la gestión del desempeño de la empresa. sistema y plan, publicar estándares de evaluación y políticas de tratamiento relacionadas;
l Proporcionar capacitación y orientación sobre métodos y habilidades de evaluación del desempeño para los evaluadores;
l Recopilar la información original de cada evaluación y resumir regularmente, Proporcionar comentarios y sugerencias de mejora a los empleados sobre los resultados de sus evaluaciones.
l Organizar la evaluación del desempeño de los departamentos funcionales, organizar la evaluación anual del sistema de dos votos y la evaluación democrática anual;
l Supervisar la implementación de la gestión del desempeño de cada departamento según lo planeado y requerido ;
l Hacer recomendaciones sobre recompensas y castigos, ascensos, descensos de categoría, transferencias de trabajo, capacitación y otros resultados basados en los resultados de la evaluación, e implementarlos de acuerdo con las instrucciones del liderazgo;
l Recopilar opiniones de evaluación, realizar evaluaciones y diagnósticos de gestión del desempeño, mejorar y mejorar continuamente el nivel de gestión del desempeño de los gerentes;
l Organizar, archivar y archivar diversos materiales de evaluación.
(2) El responsable directo de la gestión del desempeño es el gerente de primera línea, es decir, el supervisor o gerente de cada departamento. Porque la gestión y evaluación del desempeño de cada empleado ordinario la lleva a cabo directamente el jefe o gerente del departamento.
En todo el proceso de gestión del desempeño, los jefes o gerentes de cada departamento son principalmente responsables de las siguientes responsabilidades:
l Formular el plan de trabajo y los objetivos del departamento, y orientar a los subordinados. formular planes de implementación del trabajo y planes de implementación para cada puesto, requisitos estándar para lograr las metas;
lcomunicar, orientar y supervisar continuamente la orientación del comportamiento y la mejora del desempeño de los subordinados;
lregistrar y registrar periódicamente. evaluar el desempeño propio y de los empleados y las metas planificadas según el estado de implementación requerido y enviarlo al Departamento de Recursos Humanos de manera regular;
l Proporcionar retroalimentación sobre los resultados de la evaluación del desempeño a los subordinados y ayudarlos a formular mejoras y su implementación. planes.
Ayudar al Departamento de Recursos Humanos a difundir conceptos, sistemas y requisitos relacionados de gestión del desempeño y, al mismo tiempo, reflejar las opiniones y sugerencias del departamento sobre la evaluación del desempeño y otros aspectos de manera objetiva y oportuna.
(3) El Departamento de Gestión Empresarial proporciona al Departamento de Recursos Humanos evaluaciones porcentuales, registros de asistencia de los empleados, planes de trabajo o resúmenes de cada departamento, estado de finalización del plan de trabajo de cada departamento y estado de finalización del trabajo de cada departamento. plan al Departamento de Recursos Humanos en la asamblea de accionistas de la empresa. Hojas de datos de evaluación y otra información.
6. Sistema de Evaluación del Desempeño
Si los empleados tienen preguntas serias sobre la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño, pueden informar al departamento de gestión corporativa o al departamento de recursos humanos dentro de los 15 días posteriores a la recepción del desempeño. formulario de información de comentarios. Después de recibir una queja, el departamento de gestión corporativa o el departamento de recursos humanos cooperarán entre sí para manejar la queja.
El procedimiento para manejar las quejas es el siguiente:
1. Investigar los hechos: verificar la queja del empleado con todas las partes involucradas en la queja, y escuchar al empleado, a sus colegas, directamente. superior, gerente general de departamento o supervisor Opiniones y sugerencias del subdirector general y personal relevante para comprender el curso y las razones del incidente con el fin de determinar con precisión los hechos de la queja.
2. Coordinación y comunicación: A partir de la comprensión de la situación y el dominio de los hechos, promover la comunicación y el entendimiento entre las dos partes de la denuncia y negociar con ambas partes para solucionar el problema.
3. Proporcionar opiniones sobre el manejo: determinar los hechos involucrados en la queja, confirmar si existen violaciones de las regulaciones de la empresa en la gestión del desempeño y hacer sugerencias para el manejo de la queja.
4. Implementación de las opiniones de manejo: retroalimentar los resultados de la investigación y las opiniones de manejo de quejas a las partes reclamantes y al gerente general del departamento, y supervisar la implementación.
7. Los resultados que debe alcanzar la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño.
lIdentificar conducta excelente y desempeño sobresaliente, identificar mala conducta y desempeño deficiente, identificar y diferenciar a los empleados y resaltar los talentos sobresalientes;
Comprender la conducta y el nivel de desempeño de todos en el organización, ¿Y brindar retroalimentación constructiva para que los empleados conozcan la evaluación de la empresa sobre su trabajo, las expectativas y requisitos del jefe para él y los estándares y requisitos de la empresa para los empleados sobresalientes?
Ayudar a los gerentes a fortalecer los comportamientos correctos existentes de sus subordinados, promover una comunicación efectiva y continua entre superiores y subordinados y mejorar el desempeño gerencial;
Comprender las necesidades de capacitación y educación de los empleados, y Proporcionar a la empresa Proporcionar las bases para el plan de formación y desarrollo.
lLas decisiones salariales de la empresa, promociones de empleados, cambios de puesto, bonificaciones, etc. Proporcionar una base precisa y útil;
Fortalecer la claridad de los planes de trabajo y los objetivos de cada departamento y empleado, y transformar de una gestión extensiva a una evaluación monitoreable, lo que ayudará a mejorar el desempeño general de la empresa y promover los objetivos generales de la empresa. realización.
8. Procesamiento de los resultados de la evaluación del desempeño
1. Después de resumir los resultados de la evaluación, los empleados de primera línea, los empleados gubernamentales y los gerentes se clasifican según la distribución normal: el 5% superior. son excelentes y el 20% son buenos, el 30% son promedio, el 20% son malos y el último 5% son malos.
2008-8-20 10:09
Respuesta
61.49.30.*Quinto Piso
2. El 5% de los empleados destacados serán objeto de aumentos salariales o ascensos, y el 10% superior de los empleados recibirá honores únicos y recompensas materiales. El último 5% son objetivos de degradación.
3. El 65.438+00% superior ingresa al grupo de talentos. El Departamento de Recursos Humanos coopera con los jefes de departamento para planificar y guiar el desarrollo profesional de estos empleados, y también es la consideración principal para la promoción. puestos importantes en la empresa.
4. El último 25% son objetivos de capacitación, educación y promoción clave. El Departamento de Recursos Humanos cooperará con los jefes de departamento para brindar orientación relevante sobre educación, capacitación, mejora del desempeño laboral y otra orientación relacionada. para estos empleados.
5. Quienes no cooperen con el trabajo de acuerdo con las normas y requisitos, proporcionen información falsa en violación de las normas y otras malas conductas serán recompensados y sancionados de acuerdo con las disposiciones pertinentes del 100-. sistema de evaluación de puntos.
6. Se han seguido complementando y mejorando otras medidas políticas.
Nueve. Normativa complementaria (por determinar)
X. Varios horarios (por determinar)
Varias escalas de evaluación de la personalidad:
1, Tabla resumen estadístico de evaluación porcentual - Puntuaciones de cumplimiento y disciplina (utilizadas por el Departamento de Recursos Humanos, consulte el Apéndice 3)
2. Licencia por enfermedad de los empleados - Tabla de estadísticas de puntuación de asistencia (utilizada por el Departamento de Recursos Humanos)
3. Tabla de estadísticas de opinión de los clientes: evalúa la comprensión y aplicación de los estándares de servicio estrella por parte de los empleados (1 punto por satisfacción, 1 punto por insatisfacción, 1 punto por elogios de los clientes y 1 punto por quejas de los clientes).
4. Formulario típico de registro de incidentes: evalúe las palabras, los hechos, la actitud laboral y la perspectiva mental de los empleados en tareas clave (como actividades o tareas a gran escala (aplicable a los jefes de departamento)
5. "Formulario de evaluación de la democracia": no se utiliza durante el período de evaluación, el desempeño laboral integral, la capacidad y la calidad de los empleados, las relaciones interpersonales, etc. Ser evaluado (para la autoevaluación por parte de superiores, colegas y empleados)
6. "Formulario de evaluación de la calidad profesional": una evaluación de la calidad profesional de los gerentes;
Para la evaluación del desempeño; Nivel:
1. Tabla de estadísticas de resultados de pruebas de negocios y conocimientos profesionales: evalúa el conocimiento profesional de los empleados.
2. Tasa de finalización promedio durante el período de evaluación. , convertidos en porcentajes. (Ver Apéndice 3)
3. "Plan de trabajo personal y formulario de evaluación resumida": evalúa si el plan de trabajo y el resumen son apropiados y objetivos (utilizado por los líderes de departamento para evaluar a los empleados subordinados, como se muestra en la Tabla; 4 Indique)
4. "Formulario de evaluación de implementación de tareas de trabajo temporal": evalúe el estado de finalización de la tarea de todos los empleados participantes;
5. Formulario de registro de responsabilidad laboral diaria: evalúe el desempeño de los empleados responsabilidades laborales, finalización del trabajo con calidad y cantidad, puntos deducidos por incumplimiento del deber por motivos personales.
6. Plan de trabajo del departamento y resumen, formulario de evaluación de objetivos: evaluar el plan de trabajo y la capacidad de ejecución organizacional de los gerentes;
7. "Formulario de evaluación de la democracia": evaluar la gestión integral de los gerentes. , capacidades de organización y coordinación (revisión superior, revisión subordinada, revisión por pares)
Otras escalas:
1. Formulario de información de retroalimentación de la evaluación del desempeño: una vez completada la evaluación del desempeño, recursos humanos. El Departamento de Recursos proporcionará formularios detallados de retroalimentación de los resultados de la evaluación a varios departamentos y empleados en función de diversos resultados.
2. Formulario de registro de entrevista de mejora del desempeño: después de la evaluación del desempeño, el departamento de recursos humanos, combinado con los resultados generales de la evaluación de los empleados, requiere que el jefe de cada departamento o gerente realice entrevistas de mejora del desempeño con los subordinados y las mantenga. archivos. Después de la entrevista, el gerente y el empleado acuerdan los mismos planes y objetivos.
3. Formulario de evaluación de la evaluación del desempeño: después de recibir la información de la evaluación del desempeño, el Departamento de Recursos Humanos recopilará las opiniones y sugerencias de los empleados para cada evaluación del desempeño, y diagnosticará y evaluará la evaluación del desempeño para mejorarla. para mejorar la gestión posterior del desempeño.