Seleccione el adecuado | ¿Solo los graduados de escuelas prestigiosas pueden ser más capaces? Es difícil descifrar el reclutamiento con estos tres trucos.

En "Contratación incorrecta, 6 salarios desperdiciados", llevé a todos a calcular las pérdidas causadas por contratar a las personas equivocadas. Lo más problemático es que incluso si sabes que la pérdida es tan impactante, a menudo pareces indefenso.

Por supuesto, la "atención" estratégica por sí sola está lejos de ser suficiente. Realmente debemos "despreciar" al enemigo tácticamente.

¿El primer paso? Tome la iniciativa para atacar

El entorno empresarial actual se parece mucho a un campo de batalla. La era en la que “un cerdo puede volar incluso si está al viento” ha pasado. La clave para que las empresas enfrenten la incertidumbre es encontrar a la persona adecuada que pueda ser el "creador de viento".

¿Y la persona adecuada tomará la iniciativa para encontrarte? La respuesta es no. Nuestra primera acción fue cambiar de ataque pasivo a activo, golpeando a la serpiente siete pulgadas, ¡y alcanzamos el objetivo de un solo golpe!

1. Los emprendedores encuentran cazadores a través de sus propias conexiones.

2. La recomendación de conocidos es la forma más eficaz de buscar talentos.

3. Reclutamiento de todos los empleados: todos son cazadores.

4. El reclutamiento del campus activa la función hematopoyética del tejido.

5. La búsqueda por listas es el método de búsqueda de talentos más activo.

¿El segundo movimiento? Conócete a ti mismo y a tu enemigo.

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Si eres pasivo, la "persona adecuada" definitivamente no vendrá. Si tomas la iniciativa, ¿serás la "persona adecuada"?

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Me gustan mucho las palabras de Xu Haofeng, el guionista de "The Grandmaster": Siempre hay dos tipos de personas en este mundo. Uno es el fuego amarillo, que se queda en la tierra árida, corroe y. se destruye a sí mismo. Uno es como una bestia feroz. Por donde pasa, el agua está llena de tierra, los pájaros cantan y las flores son fragantes.

Cuando buscamos a alguien, siempre intentamos encontrar a este último. ¿Pero cómo juzgar?

Especialmente porque la mayoría de tus candidatos son extraños, debes juzgar si pueden convertirse en tus subordinados. Creo que primero tienes que construir un retrato de él.

Siempre nos recordamos repetidamente que no debemos juzgar a una persona basándonos en la primera impresión, pero parece un poco difícil hacerlo. Cuando somos muy pequeños la forma de juzgar a una persona es muy sencilla. A él le gusta el morado tanto como a mí o es mi compañero de cuarto, así que estas personas son mis amigos. Pero a medida que crecemos, como adultos, todavía tendemos a caer en la trampa del simple juicio.

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¿Sólo graduándose en una escuela prestigiosa se puede ser más capaz?

¿Algunos trabajos no son aptos para mujeres?

¿Tienes que hacer algo en lo que eres bueno?

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Pero ese no es el caso. Los antecedentes educativos, el género y la experiencia laboral... realmente no pueden decir si una persona es lo suficientemente buena o lo suficientemente mala. Lo que buscas son las cualidades escondidas bajo el iceberg que pueden inspirar infinitas posibilidades en una persona.

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Dado que la calidad debajo del iceberg es más digna de nuestra búsqueda, ¿podemos renunciar por completo a la capacidad en el iceberg?

Por supuesto que no. Relajarse en el iceberg no significa renunciar al iceberg. Debemos seguir el principio de las "Cuatro Persistencias":

Como primer criterio de las "personas adecuadas", ¿cómo aprovechar el potencial? Aquí tienes una forma sencilla y fácil de * * * crear ** el método de creación de imágenes en ocho pasos:

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¿El tercer movimiento? Aprendamos unos de otros.

Después de ganar los dos primeros movimientos, realmente podrás aprender de ellos en el campo de batalla. Atravesando capas de barreras y atravesando capas.

Como todos sabemos, el campo de batalla de las "entrevistas" está lleno de humo y es difícil distinguir a los candidatos "que visten uniformes de camuflaje". ¿Es difícil romper la "perfección táctica"? ¿"Totalmente preparado" para cruzar el mar?

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Un buen soldado no libra una batalla sin estar preparado. Después de todo, la mayoría de las personas no tienen un destello de inspiración genio y tienen que perfeccionar sus tácticas constantemente. Aquí hay un resumen de un arma útil en el campo de batalla: selección precisa de seis niveles.

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El primer nivel: preguntas precisas

¿Regla OBER

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Déjame darte algunos ejemplos para que te hagas una idea:

Por favor, cuéntame un ejemplo real de ti mismo. Te fijaste una meta y la lograste a través del trabajo duro.

Brinde un ejemplo de cómo realizó un análisis en profundidad de un problema, llegó a una conclusión correcta y tomó medidas efectivas.

En su experiencia pasada, describa un ejemplo de un momento en el que enfrentó dificultades y desafíos específicos y trabajó duro para resolverlos.

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A partir de estos ejemplos, probablemente puedas ver algunos patrones. La fórmula para preguntas precisas es = "tú" + el escenario más necesario + resultados esperados + ejemplos.

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Todo el mundo dará por sentado que el candidato debe saber lo que se le pregunta, pero si le preguntamos al "usted/su empresa" equivocado en lugar del "usted" en su conjunto, entonces su respuesta es probable. ser Prefiere lo que hace la mayoría de la gente o un ideal en su mente.

Por lo tanto, tenemos que utilizar el método de interrogatorio "usted" para separar la capacidad y el éxito del solicitante de los logros de la empresa (proyecto) o equipo, de lo contrario, la información que obtengamos sólo estará envuelta en confusión. Un "halo" que pende sobre la cabeza del solicitante y que pertenece a la empresa.

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Durante las entrevistas, los entrevistadores suelen hacer preguntas sobre escenarios generales, como "Por favor, comparta sus éxitos pasados". Cada uno tiene una comprensión diferente del éxito y ha habido muchos casos exitosos en el pasado, por lo que a menudo es difícil llevar a los candidatos a escenarios reales. Cuando eligen un ejemplo que consideran bastante exitoso, a menudo resulta difícil juzgar los elementos de calidad a investigar y, por lo general, la calidad se demuestra fácilmente en los escenarios donde más se necesita.

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El propósito de examinar las cualidades bajo el iceberg es determinar cómo se comportará el candidato en la misma situación en el futuro y cuáles serán los resultados. En términos generales, esperamos que este resultado sea satisfactorio, como completar bien una tarea, lograr una meta desafiante o completar una tarea aparentemente imposible. Por lo tanto, las preguntas al formular pueden expresar directamente los resultados esperados, los cuales pueden ser más precisos y efectivos.

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El comportamiento exitoso pasado de una persona es la mejor base para predecir su éxito futuro.

Deje que los candidatos respondan las preguntas con ejemplos, permitiéndoles pensar más allá de su propia cognición, plan perfecto, determinación firme y juicio subjetivo. Lo que queremos examinar es si realmente lo hizo y si se refleja en su comportamiento, no en su visión romántica.

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El segundo nivel: preguntas en profundidad

¿Tecnología de preguntas estructuradas "estrella"

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Consejo 1 para hacer preguntas: preste atención al comportamiento y pregúntele a "A" más sobre su voluntad, determinación y planes.

Consejo 2 para hacer preguntas: Mírate a ti mismo y pregunta más sobre "tú" en lugar de sobre su equipo y su empresa.

Consejo 3 para las preguntas: Dígame lo que necesito y sea diligente en controlar el campo, no lo que el solicitante quiere decir.

Consejo para hacer preguntas 4: Elija la excelencia, elija personas con experiencia en lugar de personas con experiencia.

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El tercer nivel: ¿evaluación de la personalidad

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La evaluación de la personalidad se utiliza generalmente como una herramienta auxiliar para equilibrar eficazmente varios sesgos subjetivos en el proceso de contratación y ayudar a los entrevistadores a emitir juicios más objetivos y completos. A través de muchos años de uso de herramientas de evaluación, Derui ha descubierto que la evaluación basada en la teoría de la personalidad de los Cinco Grandes, complementada con una tecnología única de interpretación de informes, puede garantizar aún más la precisión del juicio sobre las características de personalidad de los candidatos.

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Nivel 4: Verificación intuitiva

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La "persona adecuada" significa la persona adecuada, no necesariamente la persona con gran capacidad. Es decir, buscamos talentos que sean coherentes con las tres visiones de la empresa.

En el proceso de contratación, Alibaba ha establecido un papel especial de "oficial de olores", que normalmente desempeña el alto directivo de Alibaba, como un empleado o socio altamente cualificado. No hablaban de profesionalismo ni mucho menos de valores, simplemente charlaban. El único criterio es si hablan. ¿Sabe igual? Si su gusto no es el adecuado y sus palabras no son especulativas, naturalmente tendrá problemas para comunicarse; si puede hablar bien y tener buen gusto, es su "tonalidad" y puede considerarse una entrevista formal.

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Entonces, en el largo camino del desarrollo empresarial, se pueden cultivar capacidades y ajustar caminos, pero el equipo debe tener la misma opinión y poder luchar espalda con espalda y cara a cara. . La mente "olfateadora" puede que no nos ayude a elegir a las personas adecuadas, pero ciertamente podemos rechazar a las personas equivocadas.

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Además, si una persona es confiable, su intuición probablemente no sea muy diferente. También podemos probar a los candidatos a la inversa.

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El quinto nivel: verificación de antecedentes

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Las investigaciones muestran que las personas instintivamente se consideran mejores de lo que realmente son.

Durante la entrevista, los candidatos se blanquearán más o menos. Para minimizar los efectos adversos de que los candidatos se blanqueen, las verificaciones de antecedentes pueden construir un cortafuegos final antes del empleo, lo que reducirá en gran medida el riesgo de seleccionar candidatos.

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Ocho preguntas centrales para la verificación de antecedentes

Nivel 6: verificación de libertad condicional

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Los solicitantes llegarán a la empresa después de superar cinco obstáculos, pero esto no es una medida del éxito en la contratación de talento. Poder superar el periodo de prueba e integrarse en la empresa para crear valor es el final del proceso de selección. Los empleados durante el período de prueba siempre deben recibir un alto grado de cuidado y capacitación detallada, y también se deben realizar inspecciones e inspecciones estrictas y detalladas durante la capacitación y las inspecciones.

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Resumen

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El mejor momento para plantar un árbol fue hace diez años, seguido de ahora. De hecho, muchas veces el destino de la vida no está determinado por el entorno, sino por un momento de reflexión.

Así que, en esta era de incertidumbre en materia de desarrollo, todo parece estar construido sobre arenas movedizas. Lo que podemos hacer es sustituirlo por "el desorden de las acciones del sujeto" y "la complejidad de las relaciones sociales".

Espero que todos los emprendedores actúen de ahora en adelante, encuentren a la "persona adecuada" y creen nuevo valor juntos.

-Fin-