Mapeo de estrategia funcional

En teoría, el mapa estratégico funcional del grupo debería corresponder a los distintos departamentos del grupo. Por ejemplo, el mapa estratégico del departamento de recursos humanos refleja básicamente la estrategia funcional de los recursos humanos, mientras que el mapa estratégico del departamento de TI refleja la estrategia de desarrollo futuro de la informatización empresarial. Sin embargo, debido a que la configuración del departamento puede no coincidir completamente con la división funcional del trabajo, en las operaciones reales los mapas estratégicos del departamento a menudo no reflejan completamente las estrategias funcionales.

Esto es especialmente obvio en las empresas chinas, porque la configuración de los departamentos de muchas empresas chinas no sigue completamente las teorías de gestión occidentales. En la práctica, algunas empresas necesitan considerar más el equilibrio interno. Este también es un enorme desafío en la implementación del cuadro de mando integral en China.

En cuanto a la elaboración de mapas estratégicos departamentales, los dos fundadores del Cuadro de Mando Integral dieron una plantilla en el monográfico "Sinergia Organizacional". En "La operación de consultoría de gestión", el consultor Zuo Jia resumió el método de cuatro pasos para dibujar mapas estratégicos del departamento basándose en el escaneo del entorno estratégico del departamento, que se describe aquí para compartir con todos.

El mapa estratégico del departamento se puede operar en tres pasos estándar:

El primer paso es escanear y realizar un análisis FODA basado en el entorno estratégico de la función del departamento; mapa estratégico para identificar los objetivos estratégicos del departamento (resultados, rezagos); determinar los principales procesos involucrados en el departamento/función;

El segundo paso es vincular los procesos con los objetivos estratégicos del departamento y analizar la estrategia.

El tercer paso es analizar y dibujar el mapa estratégico del departamento basándose en las ideas de análisis del mapa estratégico del departamento.

Por ejemplo, el objetivo estratégico final del departamento de recursos humanos del grupo es establecer un equipo de recursos humanos eficiente que proporcione garantía de recursos humanos para la creación de valor de los distintos departamentos y unidades de negocio del grupo. Aquí están involucrados dos temas de valor: 1. Mejorar la productividad laboral,

2. Para mejorar la productividad laboral, debemos pensar en los siguientes temas a nivel estratégico de recursos humanos del grupo: Satisfacer los intereses internos del grupo; partes interesadas—— La propuesta de valor de las unidades de negocios, departamentos y empleados (es decir, satisfacer la propuesta de valor de las partes interesadas externas, como los departamentos gubernamentales de inspección laboral (es decir, enfoque);

Los temas estratégicos en los dos aspectos anteriores en realidad se realizan a través del proceso de gestión de recursos humanos liderado por el departamento de recursos humanos del grupo. Por lo tanto, al dibujar un mapa estratégico de recursos humanos, es necesario conectar los temas estratégicos con los procesos de gestión de recursos humanos y dibujar un mapa estratégico de recursos humanos grupal.

Cabe señalar que la planificación de la estrategia funcional y la elaboración del mapa de la estrategia funcional requieren que seamos buenos integrando las herramientas tradicionales de análisis funcional. Por ejemplo, en el dibujo de mapas estratégicos funcionales se integran una serie de tecnologías como el análisis del equilibrio de oferta y demanda y la planificación de la capacitación de la estrategia y planificación de recursos humanos tradicionales.

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