¿Cuál es el motivo de la alta tasa de rotación?

Si descubres lo que están pensando y te vas, necesitarás tomar las medidas adecuadas en el futuro:

1 Reclutamiento:

Presentándolos con franqueza. la vista previa del trabajo real, que puede atraer a solicitantes de empleo que estén realmente interesados, sean capaces y estén en línea con el plan de carrera de la empresa.

En segundo lugar, preocúpese por los nuevos empleados:

Comprenda sus verdaderos pensamientos, cuídelos y bríndeles apoyo. Al mismo tiempo, es necesario fortalecer la capacitación de los nuevos empleados para mejorar sus capacidades para que puedan alcanzar sus objetivos laborales y obtener resultados satisfactorios en este puesto.

En tercer lugar, un buen ambiente de trabajo:

Los empleados dedican un tercio de su vida a la empresa y sienten la cultura, el ambiente y la vitalidad de la empresa todo el tiempo en el trabajo.

4. Buenas perspectivas de desarrollo profesional:

La orientación es la clave para elaborar planes de carrera para los empleados y hacer que los valores corporativos sean lo más coherentes posible con los empleados.

Verbo (abreviatura de verbo) para formular políticas salariales y de bienestar humanizadas.

Con la gestión humanizada como ideología rectora, dentro del marco de distribución general de la empresa, brindar a los empleados una variedad de bienestar; paquetes, para maximizar los beneficios sociales, logrando así, en última instancia, realizar las funciones de apoyo e incentivo de la gestión salarial.

Pregunta 4: ¿Cómo solucionar el problema de la alta tasa de rotación de nuevos empleados? Los nuevos empleados se van durante su período de prueba. La razón principal es que cuando la empresa contrata, los nuevos empleados ya tienen expectativas para la empresa. Cuando nuevos empleados ingresan a la empresa, descubren que las expectativas están lejos de la realidad. En este momento, los nuevos empleados suelen encontrarse en un estado de conflicto, intentando ajustar su mentalidad para adaptarse al nuevo entorno laboral y al mismo tiempo dimitir. Si la empresa no tiene un conocimiento oportuno del mundo interior de los nuevos empleados, algunos nuevos empleados se irán durante el período de prueba después de una etapa de lucha ideológica. Debido a la frecuente rotación de nuevos empleados, los costos de contratación de la empresa han aumentado significativamente, lo que también generará presión laboral sobre la columna vertebral del negocio original.

La empresa A es una empresa basada en el conocimiento cuya actividad principal es la agencia de patentes. Durante el proceso de consulta, tanto el jefe como el director de recursos humanos nos señalaron que la tasa de rotación era relativamente alta y que la proporción de empleados nuevos y antiguos era desproporcionada, lo que generaba una gran carga de trabajo para la columna vertebral de la empresa. Si las cosas siguen así, los empleados clave se quejan bastante.

Ante esta cuestión, le prestamos especial atención durante el proceso de consulta.

A través del análisis de la nómina de empleados, encontramos que 34 empleados renunciaron el año pasado, lo que representa más del 20% del número total de empleados ese año, de los cuales 20 estaban en el período de prueba, lo que representa el 59% de la salida total. Un análisis más detallado encontró que los 20 empleados que renunciaron durante el período de prueba estaban básicamente en el mismo departamento, que era un departamento externo en el negocio de la agencia de patentes: el departamento de solicitudes. Este departamento se ocupa principalmente de las solicitudes de patentes y trata con la oficina de patentes. El trabajo es relativamente sencillo y aburrido. Por comprensión, la persona a cargo de este departamento era demasiado dura en el manejo de las relaciones interpersonales y carecía de atención a sus subordinados.

A través del análisis preliminar anterior, podemos saber que el problema radica principalmente en dos aspectos:

1. La proporción de nuevos empleados que se van durante el período de prueba es demasiado alta.

2. Es necesario cambiar el estilo de liderazgo del jefe del departamento solicitante.

Los problemas anteriores generalmente se pueden resolver mejorando las capacidades de socialización de la organización:

(1) La socialización esperada ocurre antes de que una persona se una a la empresa. A través de la socialización de expectativas, una persona desarrolla expectativas sobre la empresa, el puesto, las condiciones laborales y las relaciones. Estas expectativas las forman los solicitantes de empleo y los reclutadores durante el proceso de búsqueda de empleo. Las empresas deben proporcionar a los empleados potenciales información laboral realista, incluido el salario, el entorno laboral, las condiciones, etc. , asegurando que los empleados desarrollen expectativas adecuadas. En resumen, las empresas deberían ofrecer a los empleados potenciales una vista previa completa de un trabajo en la vida real. Para la Empresa A, se debe proporcionar suficiente información sobre el puesto a los empleados potenciales al realizar la contratación.

(2) Los nuevos empleados consideran a su jefe inmediato como una fuente importante de información sobre su puesto y la empresa. Se puede decir que la naturaleza y calidad de la relación entre un nuevo empleado y su superior afecta en gran medida el futuro del nuevo empleado. Esto requiere que los líderes directos de los nuevos empleados mejoren sus habilidades interpersonales y brinden más atención a los nuevos empleados. La percepción que un nuevo empleado tiene de su superior inmediato es en gran medida un reflejo de su percepción de la empresa. Para la Empresa A, es necesario que los jefes de departamento reciban formación sobre cómo ser buenos directivos y cambiar su estilo de liderazgo a través del aprendizaje.

Problema 5: La tasa de rotación de la empresa es demasiado alta. Ocurre el mismo problema y cómo lo solucionan distintas empresas.

La razón es el problema de la cultura corporativa.

La gente no quiere quedarse y trabajar para usted.

O cambiar la cultura corporativa o seguir contratando gente.

Según mi suposición, solo puedes seguir reclutando gente, ¿verdad?

Pregunta 6: ¿Qué causa la alta tasa de rotación en la industria de servicios? Muchas personas, incluidas las propias azafatas, creen que el principal motivo de renuncia es el cansancio. De hecho, la intensidad de la fatiga de los asistentes de vuelo es muy alta, lo que está fuera del alcance de las profesiones ordinarias. Desde despertarse a las 5 a. m. hasta prepararse para una reunión a las 6 a. m. y luego prepararse monótonamente para un vuelo bajo las estrellas hasta el final del vuelo, es absolutamente de alta intensidad. Algunas personas piensan que es una enfermedad profesional. De hecho, los asistentes de vuelo que han estado volando durante más de tres años ya no son glamorosos y, por supuesto, existen muchas otras enfermedades profesionales. Sin embargo, en mi opinión, la mayor motivación para que los asistentes de vuelo renuncien es la falta de emoción.

Después de satisfacer deseos fisiológicos (como la dieta), el ser humano tendrá necesidades emocionales, especialmente en el desarrollo de la sociedad humana, porque es un mensajero importante para la reproducción humana. Si miras de cerca, el espacio emocional de los asistentes de vuelo es muy escaso. Las emociones sólo pueden surgir a través de la interacción. El trabajo de alta intensidad y los frecuentes viajes al extranjero impiden que los asistentes de vuelo tengan "interacciones" cara a cara con sus maridos, hijos, padres, familiares y amigos, y este espacio es precisamente la parte más importante de la felicidad humana.

La mayoría de los asistentes de vuelo son atractivos y no es problema encontrar un buen chico. Sin embargo, la situación real es que la tasa única de asistentes de vuelo es bastante alta, porque su área de contacto es en realidad muy pequeña y. la mayoría vive en dos. Vive una vida de primera línea y vive en una cabaña-hotel. La posibilidad de tener un romance con un pasajero ahora parece más ciencia ficción y las azafatas tienen un círculo social estrecho.

El amor no tiene virtud, y los problemas surgen de la oposición. Por supuesto, hay pasajeros que intercambian viajes con sus esposas, pero son muy pocos, ¿verdad? La mayoría de las veces, los pasajeros honestamente se convierten en mujeres sobrantes (tenga en cuenta que no son santas).

No importa si no tienes una aventura con los pasajeros, pero el problema es que la relación entre pasajeros (azafatas) y pasajeros (pasajeros) ahora no es armoniosa, y la cabina Con frecuencia se representa una versión del "Libro de las espadas". Los pasajeros se quejan de que los asistentes de vuelo tienen mala actitud y falta de paciencia; los asistentes de vuelo se quejan de que los pasajeros tocan timbres a voluntad o son acosados ​​sexualmente de vez en cuando. De este modo también se pierde aquí la relación normal con los pasajeros.

De esta manera, el espacio emocional de las azafatas de vuelo es un enorme desierto: en la gestión, se enfrentan a estrictas evaluaciones de desempeño e interacciones con cónyuges, amigos y colegas. Falta de suelo para crear amor. Incluso las relaciones con los pasajeros carecen de empatía.

Los asistentes de vuelo no tienen domicilio fijo y están en casa en todo el mundo, lo que aumenta aún más su necesidad de cercanía emocional. Ésta es la mayor diferencia con respecto a quienes trabajamos sobre el terreno.

Pregunta 7: Las pequeñas empresas tienen altas tasas de rotación. Hay muchos factores que impiden que las personas sean retenidas, pero en resumen, no son más que los siguientes aspectos:

Razones económicas, como que los empleados sientan que sus ingresos personales son bajos, la remuneración no es proporcional a sus esfuerzos, etc.

Razones de desarrollo, incluidas las perspectivas de desarrollo personal y las perspectivas de desarrollo corporativo, que hacen que las personas pierdan la esperanza;

Razones ambientales, el entorno de trabajo de la empresa es demasiado pobre, incluido el entorno de hardware, como las condiciones de la oficina, las instalaciones y el equipo, así como las condiciones suaves, como el ambiente de trabajo, las relaciones interpersonales, etc.;

La mayoría de ellas pueden mejorarse mediante una buena planificación de la gestión.

Pregunta 8: ¿Por qué los nuevos empleados se van debido a la alta tasa de rotación y su incapacidad para adaptarse al nuevo entorno? Los viejos trabajadores se han adaptado al entorno y están contentos con el status quo sin ningún motivo especial.

Pregunta 9: ¿A qué se debe la alta tasa de rotación de empleados en las empresas? Mal trato y bajos salarios. Cuando sales a trabajar, ¿no quieres simplemente ganar más dinero? Es algo tan realista que de nada sirve hablar de cultura corporativa. Es mejor enviar un sobre rojo para ganarse el corazón de la gente.

Pregunta 10: ¿Por qué la tasa de rotación de empleados jóvenes es alta? Como soy joven, me atrevo a hacer cualquier cosa.

Aún tienes energía para lanzar.

Será demasiado tarde para cambiar de trabajo cuando seas mayor. La razón de la alta rotación es que el entorno salarial actual no puede mantenerse al día.