¿Cuáles son los métodos de evaluación del desempeño?

1. Métodos de gestión:\x0d\ 1. Cuadro de mando integral\x0d\ En la edición de enero/febrero de 1992 de "Harvard Business Review", Robert Kaplan y David ·Norton fueron coautores de "The Balanced Scorecard— Un nuevo enfoque para medir y conducir el rendimiento." Este es el primer artículo sobre el Balanced Score Sharing. El artículo propone que el desempeño de una empresa no puede evaluarse únicamente a partir de indicadores financieros, sino desde las cuatro dimensiones de finanzas, clientes, procesos internos de negocio y aprendizaje y desarrollo. \x0d\ El Cuadro de Mando Integral se utilizó originalmente como una herramienta integral de evaluación y gestión del desempeño estratégico. En los últimos 10 años, el Cuadro de Mando Integral se ha desarrollado enormemente en teoría y se ha vuelto cada vez más popular en la práctica. Aclamada como una de las 75 ideas destacadas de gestión empresarial por la revista Harvard Business, es una herramienta para medir las capacidades de gestión integral de las empresas. Mide principalmente a las empresas desde los siguientes cuatro aspectos importantes: \x0d\ Perspectiva financiera: El propósito directo y el resultado de las operaciones empresariales es crear valor para los accionistas. Aunque las necesidades de beneficios a largo o corto plazo serán diferentes debido a las diferentes estrategias corporativas, no hay duda de que desde una perspectiva a largo plazo, el beneficio es siempre el objetivo final que persigue la empresa. \x0d\ Perspectiva del cliente: Cómo proporcionar a los clientes los productos y servicios que necesitan para satisfacer sus necesidades y mejorar la competitividad corporativa. Desde la perspectiva del cliente, se prueba el desempeño de la empresa en términos de calidad, desempeño, servicio, etc. \x0d\ Perspectiva del proceso interno: si la empresa ha establecido organizaciones, procesos y mecanismos de gestión adecuados, y cuáles son las ventajas y desventajas en estos aspectos. La perspectiva interna comienza desde arriba y formula estándares de evaluación. \x0d\ Perspectiva de aprendizaje e innovación: El crecimiento de una empresa está estrechamente relacionado con la mejora de las capacidades y la calidad de los empleados. Sólo mediante el aprendizaje y la innovación continuos una empresa puede lograr un desarrollo a largo plazo. \x0d\ La característica más importante del cuadro de mando integral es el equilibrio, que cambia las deficiencias de depender únicamente de indicadores financieros para medir el desempeño de una empresa. \x0d\ Este método de evaluación de los empleados requiere que la empresa tenga un sistema de objetivos muy claro y específico y capacidades de descomposición en cuatro aspectos. Al mismo tiempo, también necesita establecer una base de datos enorme y completa para proporcionar fuentes de datos para varios indicadores. En términos generales, no todos los indicadores laborales se pueden refinar o descomponer en estos cuatro sistemas de indicadores. Por lo tanto, la implementación de este método requiere que las empresas lo establezcan de acuerdo con la idea del cuadro de mando integral al diseñar procesos de negocios. solicitud Hay ciertas condiciones y requisitos. \x0d\ 2. Indicadores clave de desempeño KPI\x0d\ Los indicadores clave de desempeño (KPI) son indicadores clave para medir la efectividad de la implementación de la estrategia corporativa. Su propósito es establecer un mecanismo para transformar la estrategia corporativa en procesos y actividades internos. Mejorar continuamente la competitividad central de la empresa, la empresa puede lograr continuamente una alta eficiencia. A través de KPI, se pueden implementar los objetivos estratégicos y las prioridades comerciales de la empresa, se puede transmitir la orientación de valores de la empresa y se puede motivar eficazmente a los empleados para que trabajen juntos para lograr la estrategia de la empresa. \x0d\ La formulación de KPI debe centrarse en la "estrategia de la empresa", descomponiendo la estrategia, estableciendo objetivos razonables y controlando eficazmente el proceso de implementación para impulsar el rendimiento. El punto de partida para la formulación de KPI es la estrategia corporativa. Una vez que cada departamento de la empresa comprende la dirección estratégica de la empresa, formula planes de trabajo y prioriza el trabajo de acuerdo con la estrategia. Los resultados de la evaluación del desempeño muestran el grado en que se logra el desempeño de los empleados y el desempeño de la empresa, es decir, si la estrategia de la empresa se puede implementar sin problemas. Por lo tanto, después de la evaluación del desempeño de los empleados, se deben utilizar palancas de compensación para fortalecer los comportamientos de desempeño de los empleados. \x0d\ 3. Sistema de evaluación de la gestión por objetivos \x0d\ El método de gestión por objetivos es un método de evaluación del desempeño ampliamente utilizado en las empresas. El método específico es que al comienzo del período de evaluación, el evaluado y el supervisor establecen las metas de trabajo que se deben alcanzar durante el período de evaluación con base en las metas de la organización. Al final del período de evaluación, el evaluador revisa los objetivos con el. evaluado, y las puntuaciones se evalúan en función del grado de cumplimiento de los objetivos.

\x0d\ La ventaja del método de gestión por objetivos es que puede guiar y monitorear eficazmente los comportamientos laborales de los empleados mediante el establecimiento de metas y, al mismo tiempo, fortalecer la conciencia de autogestión de los empleados para mejorar el desempeño laboral. El logro de objetivos se utiliza como criterio de puntuación y la evaluación es altamente objetiva. Las desventajas son: el proceso de establecimiento de objetivos es complejo, requiere mucho tiempo y es costoso. Los objetivos y los estándares de puntuación varían de un empleado a otro, por lo que las puntuaciones de la evaluación final carecen de comparabilidad entre empleados del mismo nivel, lo que dificulta su uso como base para aumentos salariales y bonificaciones. Cuando las metas determinadas no son lo suficientemente claras y mensurables, el método de gestión por objetivos a menudo fracasa. Al mismo tiempo, durante la implementación del método de gestión por objetivos, a menudo existe una tendencia a centrarse únicamente en los beneficios a corto plazo e ignorar la realización de los beneficios a largo plazo. Por lo tanto, en realidad, existen ciertas limitaciones y problemas. utilizando únicamente el método de dirección por objetivos para evaluar la gestión del desempeño. \x0d\ 4. Sistema de evaluación de 360 ​​grados\x0d\ Este método de evaluación evalúa a la persona evaluada a través de sus superiores, pares, subordinados y clientes atendidos, de modo que la persona evaluada pueda conocer las opiniones de todos los aspectos y comprender su propio desempeño. Fortalezas y debilidades, con el fin de lograr el propósito de mejorar las propias capacidades. El método de evaluación de 360 ​​grados se divide en cuatro grupos: superiores, pares, subordinados y clientes de servicio que tienen contacto con el empleado evaluado, más el propio empleado. También se puede recurrir a una empresa de consultoría externa para analizar los resultados de la evaluación, y finalmente redactar un informe y entregárselo a la persona evaluada. El contenido de la evaluación está relacionado principalmente con los valores de la empresa. El diseño de la tabla de análisis de evaluación es muy detallado. Todo el personal que participa en la evaluación tiene sus propias evaluaciones de cada ítem. Finalmente, la empresa consultora profesional analiza y obtiene los resultados de la evaluación. de la persona que está siendo evaluada. Si la persona evaluada encuentra que algunas combinaciones tienen una evaluación baja en algún momento, puede buscar varias personas en este grupo para comunicarse y decir "espero ayudarme", y todos pueden intercambiar opiniones de manera abierta y honesta. La evaluación de 360 ​​grados se muestra en la siguiente figura: \x0d\ Evaluación superior \x0d\ Evaluación de pares Autoevaluación del empleado Evaluación del cliente \x0d\ Evaluación subordinada \x0d\ Figura Evaluación de 360 ​​grados \x0d\ (1) Evaluación superior \x0d\ Evaluación superior Es principalmente el superior directo del empleado quien evalúa al empleado, porque el superior directo del empleado es la persona que comprende las responsabilidades laborales, el desempeño laboral y la capacidad laboral del empleado, y puede evaluar la capacidad y el desempeño laboral del empleado a través de varios oportunidades. \x0d\ (2) Evaluación a nivel de pares\x0d\ Los pares suelen estar muy familiarizados con las condiciones laborales de los empleados y las fuentes de información también son muy reales. Cuando la naturaleza del trabajo requiere la cooperación de varios departamentos, a nivel de pares. La evaluación puede ser más objetiva y precisa, pero cuando hay competencia entre pares debido a la naturaleza del trabajo, la equidad y efectividad de las evaluaciones entre pares se reducirán. \x0d\ (3) Evaluación subordinada\x0d\ Este tipo de evaluación es más adecuada para gerentes, es decir, los subordinados directos o indirectos de la persona evaluada lo evalúan. El contenido de la evaluación es principalmente el sentido de responsabilidad del gerente, el estilo de gestión, la orientación, la formación, la motivación, la comunicación, etc. hacia los subordinados. \x0d\ (4) Evaluación del cliente \x0d\ Si la naturaleza del trabajo del empleado requiere tratar con más clientes externos, la información de evaluación obtenida del cliente a menudo será más propicia para una evaluación más completa del empleado. Por lo tanto, la evaluación del cliente. Suele utilizarse más comúnmente en departamentos como el de servicio y ventas que necesitan tratar directamente con clientes externos. La evaluación suele realizarse en forma de cuestionarios, entrevistas a clientes, etc. \x0d\ (5) Autoevaluación del empleado\x0d\ La autoevaluación del empleado también es una autoevaluación, que se utiliza para evaluar su propio desempeño laboral, logros laborales, etc. Sin embargo, durante la evaluación, la propia comprensión del empleado sobre el El contenido de la evaluación y los estándares de evaluación pueden diferir de los La comprensión del superior es inconsistente y la conclusión puede ser mejor que los resultados de la evaluación del superior. Esto se debe principalmente al sesgo del propio empleado en la atribución y una mayor autoevaluación.

\x0d\ El sistema de evaluación de 360 ​​​​grados tiene las características de participación total en la gestión, recopilación de información simétrica y capacidad de dispersar las capacidades de gestión diaria de los gerentes. Sin embargo, su proceso de evaluación es complejo y existen muchos procedimientos estadísticos cuando el personal. La calidad no es alta, fácilmente puede causar tensión interpersonal o pérdida de credibilidad. \x0d\ 2. Métodos estadísticos relacionados: \x0d\ 1. Proceso de jerarquía analítica \x0d\ El proceso de jerarquía analítica (AHP) se refiere a descomponer los elementos relevantes del problema de toma de decisiones en objetivos, mediciones precisas, planes, etc. , un método de toma de decisiones basado en análisis cualitativo y análisis cuantitativo. La característica de este método es que después de un análisis en profundidad de la naturaleza, los factores que influyen y las relaciones internas de problemas complejos de toma de decisiones, se construye un modelo de estructura jerárquica y luego se utiliza menos información cuantitativa para matematizar el proceso de pensamiento de toma de decisiones. , Por lo tanto, para resolver problemas complejos de toma de decisiones con múltiples objetivos, múltiples criterios y características no estructuradas, se mejora un método simple de toma de decisiones. \x0d\ Los pasos generales para que AHP resuelva problemas son: \x0d\ (1) Construir un modelo de estructura jerárquica \x0d\ Construir una estructura jerárquica, es decir, clasificar y analizar el problema en estudio y construir una red de factores interconectados Modelo de estructura jerárquica.\x0d\ (2) Establecer una matriz de juicio\x0d\ La matriz de juicio se refiere a: en el modelo de estructura jerárquica establecido anteriormente, para la capa superior, los elementos relevantes de esta capa están conectados a ella en comparación relativa. importancia. \x0d\　 (3) Calcular el vector de peso \x0d\  Calcular la importancia de los elementos relativos bajo un único criterio, es decir, una clasificación única jerárquica. Calcular el peso del orden de importancia relativa asociado con un elemento de nivel superior en función de. la matriz de juicio, también se puede reducir a calcular las raíces propias y los vectores propios de la matriz de juicio. Hay tres métodos principales: método de suma, método de raíz y método de raíz característica. \x0d\　 (4) Realizar una prueba de coherencia\x0d\ 2. Método de análisis de componentes principales\x0d\ El método de análisis de componentes principales consiste en transformar los múltiples indicadores (variables) originales en unos pocos indicadores independientes mediante una transformación ortogonal. Un método de análisis estadístico multivariado. para obtener indicadores integrales. Esto permite que los indicadores originales se recombinen en un conjunto de nuevos indicadores integrales que no están relacionados entre sí, es decir, que la información no se superpone entre sí, para reflejar una mayor proporción de la información contenida en los indicadores originales. Por lo tanto, el análisis de componentes principales es un método de análisis multivariado que utiliza la idea de reducción de dimensionalidad para transformar múltiples indicadores en unos pocos indicadores integrales. Estos indicadores integrales obtenidos son todas combinaciones lineales de las variables originales. Los indicadores integrales no solo retienen la información principal de las variables originales, sino que no están relacionados entre sí y, al mismo tiempo, tienen algunas propiedades superiores a las de las variables originales. Complica nuestra investigación. Al abordar los problemas, podemos captar las principales contradicciones y lograr un análisis y evaluación científicos de los problemas. Por lo tanto, el análisis de componentes principales se utiliza ampliamente en la investigación estadística social y económica.