Gestión del conocimiento: convertir el conocimiento en riqueza empresarial Casos de gestión del conocimiento
Confiando en la plataforma de gestión del conocimiento, al establecer un proceso de gestión del conocimiento sistemático, completo y factible, podemos convertir el conocimiento disperso dominado por los empleados individuales en conocimiento sistemático propiedad de toda la empresa y, en última instancia, transformarlo en El conocimiento es propiedad de toda la empresa. El conocimiento se convierte en la competitividad de las empresas.
En esta era moderna de rápido desarrollo de la economía del conocimiento, si las empresas quieren seguir manteniendo su competitividad, deben comprender claramente que el conocimiento es el activo más valioso de una empresa y que la gestión del conocimiento es un arma. para que las empresas ganen en la competencia. En muchas empresas existen las siguientes situaciones: a medida que la escala de la empresa continúa expandiéndose, los diversos conocimientos (información, habilidades, experiencia, resúmenes) que posee la empresa se vuelven cada vez más dispersos y difíciles de gestionar; El conocimiento clave trae consecuencias sorprendentes para la empresa. Las pérdidas limitan gravemente la capacidad de la empresa para responder e innovar.
El establecimiento de un sistema de gestión del conocimiento ayudará a las empresas a resolver los problemas anteriores. Hay dos tipos principales de problemas que resuelve la gestión del conocimiento: uno es cultivar y formar un entorno, mecanismo y personas para la producción continua de nuevos conocimientos; el otro es organizar el conocimiento existente y crear continuamente nuevo valor.
La clave para la implementación
En cuanto a la gestión del conocimiento, la comunidad teórica se puede dividir a grandes rasgos en tres categorías: escuela técnica, escuela conductual y escuela integral. La escuela técnica centra la gestión del conocimiento en la gestión de la información; la escuela conductual centra la gestión del conocimiento en la gestión de personas y la escuela integral combina las dos para mejorar la capacidad de la organización para adaptarse al entorno;
El autor cree que la esencia de la gestión del conocimiento es un concepto y método de gestión que penetra en la gestión estratégica, es decir, utilizar la inteligencia organizacional para crear valor, enfatizando la gestión sistemática y la asignación ordenada de los activos de conocimiento, y cultivar la acumulación y el intercambio del medio ambiente y las personas, mejorando en última instancia las capacidades de innovación y la capacidad de respuesta rápida de la empresa. La gestión del conocimiento es algo similar a ITIL. No proporciona métodos de implementación específicos, pero proporciona un marco de orientación para la estructura de procesos, roles y responsabilidades dentro del departamento de TI.
Las actividades de conocimiento clave incluidas en el proceso de gestión del conocimiento incluyen principalmente: identificación, creación, almacenamiento, intercambio y utilización del conocimiento. El sistema de gestión del conocimiento se construye en torno a estas actividades. La introducción e implementación exitosa de la gestión del conocimiento consiste en utilizar el concepto de gestión del conocimiento como guía, establecer un proceso de gestión del conocimiento basado en la situación real de la empresa y aplicar de manera flexible varios métodos y. herramientas para llevar a cabo eficazmente actividades clave de conocimiento. Alcanzar los objetivos de la gestión del conocimiento.
Entonces, ¿cómo hacer que la gestión del conocimiento penetre mejor en todo el proceso de la empresa e implementela en el trabajo diario de los empleados? En la práctica, el autor se ha dado cuenta de que los siguientes puntos son cruciales:
1. Llevar a cabo la implementación de la gestión del conocimiento como un proyecto en todo momento es la garantía para el éxito del proyecto de gestión del conocimiento.
2. Para garantizar la implementación exitosa de proyectos de gestión del conocimiento, se debe establecer un proceso de gestión del conocimiento sistemático, completo y viable, que incluya la planificación estratégica de la gestión del conocimiento, la planificación del sistema de gestión del conocimiento, las garantías de implementación de la gestión del conocimiento, etc.
3. El responsable del proyecto de gestión del conocimiento debe ocupar un puesto de alto nivel en la empresa, de modo que sea posible coordinar los recursos de todas las partes, movilizar a todos los empleados de la empresa para participar y promover el desarrollo del proyecto de gestión del conocimiento.
4. Comience con enlaces que sean fáciles de construir, rápidos de producir y de baja inversión, y obtenga apoyo de todos los niveles de la empresa.
5. La implementación de la gestión del conocimiento se centra en comprender y aplicar los conceptos y métodos de la gestión del conocimiento, en lugar de perseguir un sistema y una forma completos.
6. La gestión del conocimiento debe integrarse de forma activa y natural en el trabajo diario de los empleados en lugar de añadir carga y presión.
Formulación de estrategias
El primer paso para implementar la gestión del conocimiento es formular una estrategia de gestión del conocimiento. Para realizar bien este trabajo, primero debemos analizar los antecedentes de la introducción de la gestión del conocimiento por parte de la empresa; en segundo lugar, comprender el posicionamiento y la estrategia de desarrollo de la empresa y formular los objetivos y estrategias de la gestión del conocimiento.
Por ejemplo, el objetivo estratégico de la empresa del autor es proporcionar a los usuarios operaciones satisfactorias de servicios de aplicaciones de TI con la mayor eficiencia y el menor costo. Para garantizar que, a pesar de la rápida expansión del centro de I+D de la empresa, todavía se pueda establecer un equipo eficiente y estandarizado para apoyar el desarrollo empresarial de la empresa, la gestión del conocimiento es esencial. En vista de esto, hemos formulado los siguientes objetivos estratégicos para la gestión del conocimiento: hacer de la plataforma de gestión del conocimiento un poderoso asistente para la toma de decisiones de gestión, un socio cercano para el crecimiento de los empleados y un almacén para los activos de conocimiento de la empresa.
Formular una estrategia de gestión del conocimiento es sólo el primer paso. Lo que es más importante es implementarla, lo que requiere determinar estrategias específicas y planes a corto plazo para la implementación de la gestión del conocimiento. Diferentes empresas tienen diferentes estrategias de implementación para la gestión del conocimiento, que se pueden dividir a grandes rasgos en dos métodos:
●De abajo hacia arriba, dirigido por personas y promoción gradual de un punto a otro; >●De arriba hacia abajo, liderado por el sistema de información empresarial, completamente implementado.
Debido a la rápida expansión del centro de I + D de la empresa donde trabaja el autor, el personal técnico no está en contacto con el desarrollo empresarial y falta la información estructural de los sistemas comerciales de la empresa. Elegimos la primera estrategia, que consiste en fortalecer conceptos y pequeñas Una estrategia de implementación de correr rápido, tomar puntos para liderar y centrarse en resultados prácticos. Con base en esto, se determinó un plan detallado a corto plazo, incluyendo tareas, metas y tiempo de finalización de cada etapa.
Planificación del sistema
El sistema de gestión del conocimiento es la garantía para la implementación de la estrategia de gestión del conocimiento. Dividimos el sistema de gestión del conocimiento en identificación, creación, almacenamiento, intercambio y utilización del conocimiento.
1. Identificar el conocimiento
La principal tarea de la identificación del conocimiento es definir el conocimiento y clasificarlo en función de la comprensión de los requisitos de conocimiento. El conocimiento tiene diferentes formas, contenidos y tipos, por lo que definir y clasificar el conocimiento no es una tarea fácil. En operaciones reales, utilizamos herramientas de mapas de conocimiento y procesos de desarrollo de productos para clasificar el sistema de conocimiento, definirlo y clasificarlo según las necesidades de conocimiento.
A través de entrevistas y cuestionarios, aprendimos inicialmente que las necesidades de conocimiento de la empresa incluyen: tecnologías aplicadas, plantillas, sistemas normativos, experiencias y lecciones, metodologías, resúmenes de proyectos, etc. A continuación, de acuerdo con el principio de requisitos de conocimiento consistentes e identificación de conocimientos, utilizamos casos, herramientas de desarrollo, libros electrónicos, documentos de desarrollo y gestión, componentes y materiales de código como objetos de conocimiento acumulados de la empresa y, al mismo tiempo, formulamos estándares. para diversos objetos de conocimiento.
Además, con la cooperación de expertos de la empresa, creamos un mapa de desarrollo de conocimientos para clasificar los conocimientos importantes necesarios en la planificación de productos, establecimiento de proyectos, diseño, desarrollo, operación y otros trabajos de procesos, y resumimos y El conocimiento extraído de la empresa se divide en tres categorías: conocimiento técnico básico, conocimiento técnico profesional y conocimiento empresarial.
Cabe mencionar que la clasificación del conocimiento es un proceso de mejora continua, que requiere resumir la experiencia y una optimización continua basada en la información de comentarios de los usuarios.
2. Crear conocimiento
Después de identificar el conocimiento, debemos ser capaces de producir conocimiento, crear conocimiento y realizar la transformación dinámica y la circulación del conocimiento. El trabajo principal de este enlace es llevar a cabo activamente la recopilación y extracción de conocimiento de fuentes internas y externas.
Utilizamos la herramienta de mapa de conocimiento para inventariar el conocimiento y las fuentes existentes en la empresa, y confirmamos el conocimiento explícito disperso en varios departamentos, al mismo tiempo, preparamos las "Medidas de Gestión del Mantenimiento de la Información de la Plataforma de Gestión del Conocimiento; "determinar el punto centralizado para producir este conocimiento. Persona responsable; y desarrollar métodos de recompensa por la contribución del conocimiento para alentar a los empleados a compartir su conocimiento tácito material y espiritualmente.
3. Almacenar conocimiento
El propósito de almacenar conocimiento es solidificar y acumular conocimiento y construir la base de conocimiento de la empresa. Las herramientas utilizadas para almacenar conocimiento son principalmente plataformas de gestión del conocimiento. La plataforma de gestión del conocimiento no sólo puede almacenar conocimiento, sino también proporcionar una plataforma para mostrar toda la información del conocimiento.
La plataforma de gestión del conocimiento debe poder proporcionar funciones tales como recopilación de conocimiento, liberación de conocimiento, búsqueda de conocimiento, mantenimiento de conocimiento y evaluación de conocimiento. Enriquecemos continuamente la base de conocimientos de la plataforma de gestión del conocimiento mediante la recopilación y publicación de conocimientos, y analizamos periódicamente el conocimiento almacenado para formar mapas de conocimiento y resúmenes de conocimiento actualizados, y predecir la distribución futura del conocimiento.
El conocimiento almacenado es la riqueza de la empresa. Sólo clasificando científicamente el conocimiento almacenado podremos compartirlo y utilizarlo más rápidamente.
4. Compartir conocimiento
El almacenamiento y el conocimiento acumulado sólo pueden generar valor después de ser difundidos y compartidos a gran escala. La principal tarea de compartir conocimiento es crear una plataforma y un canal para la comunicación compartida y promover la transformación mutua del conocimiento tácito y el conocimiento explícito.
La promoción de resultados de conocimiento explícito es relativamente fácil de lograr mediante capacitación, reuniones de promoción de conocimiento, mecanismos de aprendizaje, etc., mientras que compartir conocimiento tácito es mucho más difícil. Dado que algunos conocimientos tácitos no se pueden documentar y solo se pueden compartir a través del contacto cara a cara, hemos creado muchos canales de comunicación. Por ejemplo, el uso de comunidades en línea para organizar intercambios personales de gestión de conocimientos será muy popular entre los empleados.
Además, dado que muchas personas consideran el conocimiento invisible como "propiedad privada" y no están dispuestas a compartirlo, se pueden formular y aplicar sistemas que propicien el intercambio de conocimientos por parte de la empresa, como sistemas de mentores para nuevos empleados, recompensas de puntos de conocimiento, etc. , que se forman sobre la base del sistema. Una cultura que está dispuesta a compartir conocimientos hace que compartir conocimientos sea un comportamiento propio de los empleados.
5. Utilizar el conocimiento
El objetivo de la gestión del conocimiento es aplicar el conocimiento acumulado a la práctica cuando sea necesario, resolver rápidamente los problemas actuales y crear nuevos conocimientos, y completar el ciclo de la cadena de valor del conocimiento. Principalmente realizamos la plena utilización del conocimiento a través del sistema de aprendizaje E-Learning en la plataforma de gestión del conocimiento y el desarrollo de sistemas de gestión que promueven la utilización del conocimiento.
Apoyo logístico necesario
1. Establecer un equipo de gestión del conocimiento
El proyecto de gestión del conocimiento es un proyecto sistemático y la empresa necesita establecer una gestión del conocimiento independiente. departamento Garantizar organizacionalmente la efectiva ejecución y avance de los proyectos de gestión del conocimiento.
La empresa del autor ha establecido un equipo virtual de gestión del conocimiento dirigido por el vicepresidente de la empresa y ha implementado un sistema de gestión de dos niveles de grupos de trabajo de gestión del conocimiento y administradores de conocimiento a tiempo parcial en cada departamento. El grupo de trabajo de gestión del conocimiento es responsable de la gestión funcional y la gestión de proyectos. Los gerentes de conocimiento a tiempo parcial están compuestos por personal técnico y administrativo y son responsables de la publicidad, supervisión e implementación específica del trabajo de gestión del conocimiento de base. Al mismo tiempo, se ha establecido un sistema de reuniones mensuales y un sistema de capacitación para administradores de conocimiento para mejorar continuamente la calidad general del equipo.
2. Formar una cultura organizacional basada en el conocimiento para compartir, aprender e innovar.
Debido a que algunos empleados consideran el conocimiento personal como propiedad privada y son reacios a compartirlo con otros, esto dificultan la implementación de la gestión del conocimiento. Por lo tanto, cómo establecer una cultura corporativa que permita a los miembros de la organización no rechazar el intercambio de conocimientos y hacer que la gestión del conocimiento sea consistente con la cultura existente de la empresa es un factor importante en el éxito de los proyectos de gestión del conocimiento.
Nos cultivamos principalmente gradualmente a través de la capacitación y la publicidad, y al mismo tiempo formulamos un sistema que propicie el intercambio de conocimientos y un mecanismo de aprendizaje completo para formar una cultura de compartir el aprendizaje.
3. Respaldado por la plataforma de gestión del conocimiento
La plataforma de gestión del conocimiento es una herramienta importante y una garantía para la implementación exitosa de la gestión del conocimiento. Según las diferentes estrategias de implementación de la gestión del conocimiento, los métodos de implementación de las plataformas de gestión del conocimiento también son diferentes. Por ejemplo, cuando se adopta una estrategia de implementación ascendente, la plataforma de gestión del conocimiento se centra en la comunicación y el intercambio, es construida de forma interactiva por todos los empleados y es relativamente independiente. Centrándose en la acumulación, contribución y gestión del conocimiento al adoptar una estrategia de implementación de arriba hacia abajo, la plataforma de gestión del conocimiento está impulsada por los procesos comerciales y forma un portal de conocimiento empresarial junto con el sistema de información empresarial, que puede realizar la gestión de procesos de diferentes negocios; sistemas dentro de la empresa, oficina personal y colaboración en tiempo real, sobre esta base, puede gestionar el conocimiento interno de la empresa y enviar el conocimiento a los usuarios correspondientes. Al mismo tiempo, a través de la tecnología de minería de datos, puede proporcionar referencia para la empresa. gestión del conocimiento, gestión de la tecnología y toma de decisiones estratégicas.
Independientemente del método de implementación que se utilice, la plataforma de gestión del conocimiento debe tener funciones como publicación de conocimiento, recopilación de conocimiento, búsqueda de conocimiento, descubrimiento de conocimiento, interacción de conocimiento, extracción de conocimiento, red de expertos y aprendizaje en línea.
4. Establecer un sistema de gestión del conocimiento
Los sistemas pueden solidificar los resultados. Como parte importante de la gestión estandarizada, el establecimiento de un sistema de gestión del conocimiento es esencial, especialmente el sistema de incentivos. es esencial para promover el ciclo del sistema de gestión del conocimiento. El contenido del sistema de gestión del conocimiento debe cubrir todos los factores clave que afectan las actividades de gestión del conocimiento.
Desde un punto de vista práctico, el sistema de gestión del conocimiento que desarrollamos juega un papel clave en la realización de la dinámica de la cadena de valor del conocimiento, y el mecanismo de incentivos promueve en gran medida la transformación del conocimiento tácito en conocimiento explícito. Al formular un sistema de incentivos, se debe prestar atención a:
(1) El sistema de gestión del conocimiento de la empresa debe integrarse con la cultura corporativa, de modo que todos los empleados comprendan que la cultura corporativa y la gestión del conocimiento son inseparables.
(2) Los métodos de recompensa deben diversificarse, incluidas bonificaciones, puntos de contribución de conocimientos a cambio de obsequios e incentivos espirituales para los activistas de la gestión del conocimiento a través de la plataforma o correos electrónicos internos.
(3) Vincular el desempeño de la gestión del conocimiento con las evaluaciones del desempeño de los departamentos y de la empresa, de modo que todos los empleados puedan estar motivados para participar en la gestión del conocimiento.
Enlace
Establecer un mecanismo de incentivo apropiado para el intercambio de conocimientos
En el proceso de gestión del conocimiento, hemos formulado métodos de recompensa CASE (caso) y los hemos implementado y logró buenos resultados en un corto período de tiempo. Pero también escuchamos algunas voces diferentes. Por ejemplo, los empleados involucrados en diseño arquitectónico informaron que muchos CASE en diseño arquitectónico no se pueden expresar con palabras, por lo que el número siempre es menor que el de los departamentos que son propensos a CASE, como el departamento de pruebas. Por lo tanto, naturalmente hay menos oportunidades. recibir bonificaciones y su entusiasmo se ve frustrado. Esta retroalimentación nos impulsó a reexaminar el sistema de incentivos que pensábamos que era perfecto.
En las primeras etapas de la gestión del conocimiento, los empleados tienen diferentes niveles de conciencia. Algunos están muy felices de compartir conocimientos y sienten que han adquirido más conocimientos y una sensación de logro, otros sienten que así es; una carga y un retraso. En este caso, sólo formulando un mecanismo de incentivos razonable podremos promover el intercambio de conocimientos a gran escala. Pero cuando se trata de recompensas, es fácil cometer el error de no diversificar los incentivos según el modo de compartir.
El mecanismo de incentivo juega principalmente un papel en el proceso de externalización del conocimiento tácito al conocimiento explícito. En este proceso, algunos conocimientos tácitos son fáciles de solidificar en palabras, mientras que otros son difíciles de documentar y sólo pueden enseñarse cara a cara de forma oral. En consecuencia, habrá dos modos completamente diferentes de compartir conocimientos en las organizaciones.
El primer modo es la comunicación directa entre empleados individuales en operaciones reales. Este patrón ocurre a menudo cuando un empleado brinda consejos a otro sobre cómo completar un trabajo específico. Por ejemplo, se puede proporcionar orientación para resolver el problema de la frecuencia irregular de ciertos errores. La característica típica de este modelo es que la transferencia de conocimientos requiere comunicación directa entre el proveedor de conocimientos y el receptor de conocimientos, como por ejemplo a través de orientación in situ, reuniones, llamadas telefónicas, etc. El modelo de comunicación directa brinda la posibilidad de transferir conocimientos tácitos o no escritos que son difíciles de expresar con palabras y que pueden mejorar eficazmente la calidad del trabajo.
Otro modo de compartir conocimientos es a través de documentos escritos. Este modelo es adecuado para aquellos tipos de conocimientos que se pueden escribir, incluidas especificaciones de procesos, resúmenes de proyectos, etc. Especialmente puede ahorrar tiempo valioso a la organización durante la ejecución del proyecto.
Las recompensas se basan en la cantidad de CASE proporcionados y el efecto de aplicación de CASE. Este modelo se centra más en cómo recompensar el segundo modelo. Aunque promueve la construcción a corto plazo de la biblioteca CASE. provoca que algunos empleados se sientan insatisfechos y se quejen.
Después de encontrar el meollo del problema, modificamos inmediatamente el método de recompensa y agregamos un premio de participación activa en la actividad CASE para recompensar a aquellos empleados que envían CASE con frecuencia y brindan activamente explicaciones de CASE a sus colegas. Además, hacemos todo lo posible para crear canales de comunicación y realizar un seguimiento de los indicadores correspondientes en comunidades y foros, identificar activistas y, a menudo, invitarlos a participar en nuestros eventos como oradores principales, mientras promovemos su desempeño positivo dentro de la organización. Encuestas posteriores a usuarios mostraron que los empleados se quejaban menos y estaban más motivados. (Texto/Zhang Juan)