¿Cuáles son los indicadores de gestión de la evaluación del desempeño de las empresas de comercio electrónico?

Indicadores de tráfico del sitio web, indicadores de tasa de clics en el sitio web, indicadores de clasificación del sitio web 1. Existe una comprensión sesgada de los resultados de la evaluación, no se comprende la diferencia entre el desempeño de los empleados y el desempeño de la organización, y se persigue unilateralmente el objetivo. coherencia de los resultados de la evaluación. En términos generales, si el desempeño de los empleados es bueno, el desempeño de la organización debe ser bueno; si el desempeño de los empleados es malo, el desempeño de la organización debe ser pobre. Sin embargo, hay ciertos errores en esta percepción. La razón principal es que diferentes empleados tienen diferentes efectos sobre el desempeño organizacional, algunos tienen un efecto grande y otros tienen un efecto pequeño. Debido a la existencia de tales diferencias individuales, la calidad del desempeño organizacional no está necesariamente relacionada con la calidad del desempeño de los empleados. . Por ejemplo, el rol del gerente general de la empresa para la empresa es completamente diferente del rol del secretario de recepción para la empresa. El desempeño del gerente general y el de la recepción tampoco están sincronizados. Bueno, el desempeño de la empresa debe ser bueno, pero si la recepción se desempeña bien, el desempeño de la empresa puede no ser bueno. Por lo tanto, los empleados Entre el desempeño y el desempeño organizacional 2. El tasador no comprende completamente la herramienta de evaluación del desempeño. la evaluación es solo un asunto del departamento de recursos humanos, y él está completando las tareas asignadas por el departamento de recursos humanos. Es superficial en el trabajo de evaluación y lo realiza mecánicamente. Al comienzo del período de evaluación, el tasador no prestó atención al establecimiento de indicadores de evaluación. No estableció indicadores de evaluación para los subordinados en función de las tareas comerciales asignadas por la empresa al departamento y en combinación con su propia comprensión de las tareas. Los valores de los indicadores también se establecieron precipitadamente y faltaba una comunicación efectiva con los subordinados, los gerentes sólo sirven como caja de resonancia. Dado que los subordinados no comprenden o no tienen un conocimiento profundo de los objetivos del trabajo, los resultados de la ejecución ciertamente no cumplirán con las expectativas de los gerentes. Durante el proceso de implementación, los gerentes no prestan atención al proceso, no pueden guiar el trabajo de sus subordinados de manera oportuna, no pueden registrar rápidamente los problemas y resultados de la implementación de sus subordinados y carecen de información básica para la evaluación. Dado que los tasadores generalmente no prestan atención a la acumulación de resultados de desempeño de sus subordinados y dependen de calificaciones subjetivas al final del período de evaluación, algunos empleados que generalmente se desempeñan bien pero tienen problemas cerca del período de evaluación a menudo obtienen malos resultados de evaluación, mientras que los empleados Los que normalmente obtienen malos resultados pero temporalmente obtienen buenos resultados tienden a obtener mejores resultados de evaluación, lo que da lugar a una distorsión de los resultados de la evaluación. Si las cosas siguen así, los empleados tienden a trabajar duro al final del período y se olvidan de mejorar su desempeño laboral habitual. 3. La preparación del plan de la empresa no es razonable y los objetivos de evaluación cambian con frecuencia debido a cambios frecuentes en los objetivos comerciales. El plan de la empresa es la base para la evaluación del desempeño. Sin un plan, no habrá evaluación. Durante la etapa de planificación, la empresa tenía una comprensión poco clara del entorno externo y de sus propias capacidades internas. La empresa también tenía métodos de planificación inadecuados y descuidó algunas actividades comerciales y de gestión clave. Durante la ejecución del plan, con el desarrollo de varios negocios, surgieron eventos inesperados que obligaron a revisar el plan de negocios de la empresa, lo que resultó en cambios en los objetivos de evaluación establecidos originalmente. Los cambios frecuentes en los indicadores debilitan la confianza de los empleados en la seriedad de la evaluación. En lugar de pensar en cómo lograr los indicadores de la evaluación, los empleados piensan más en cómo cambiar los indicadores de la evaluación, haciendo que la evaluación sea ineficaz. 4. El diseño de los indicadores de evaluación del desempeño no está diseñado de acuerdo con la estructura jerárquica de la empresa y las responsabilidades laborales de los empleados están ordenados en serie. La empresa es una organización con una estructura jerárquica estricta. Los empleados de diferentes niveles tienen diferentes responsabilidades y los indicadores de evaluación correspondientes también deben ser diferentes. A las empresas estatales generalmente les gusta implementar un sistema de veto de un voto para los indicadores de seguridad. Si hay un problema, todos deben asumir la responsabilidad. Incluso si el desempeño es bueno, no ayudará. A las empresas privadas les gusta hacer que todos asuman el objetivo de ganancias, ignorando que diferentes empleados tienen diferentes contribuciones a las ganancias. Algunos empleados no tendrán ningún impacto en las ganancias excepto sus propios salarios y bonificaciones. 5. El plan de negocios y la evaluación de la empresa no están en sintonía y el bastón de evaluación del desempeño no puede guiar el comportamiento de los empleados en la dirección requerida por la empresa. El autor tuvo un cliente después de la consulta, la estructura organizacional se ajustó de acuerdo con el diseño del plan y la evaluación se implementó de acuerdo con los procedimientos requeridos por el plan de evaluación. Sin embargo, los resultados reales de la evaluación no reflejaron el desempeño real. resultados de los empleados. El autor leyó detenidamente los archivos de evaluación del cliente y descubrió que durante la implementación del plan de evaluación, el cliente solo implementó los procedimientos especificados en el plan, pero los indicadores de evaluación en el plan no se adoptaron en función de la situación real. todavía eran los indicadores de evaluación anteriores de la empresa. El resultado es que el contenido de los indicadores de evaluación no está en contacto con el contenido del plan de negocios de la empresa, que no puede reflejar cambios en el desempeño de la empresa o cambios en las responsabilidades provocados por cambios en la empresa. estructura organizacional. 6. La búsqueda unilateral de cuantificación conduce al fenómeno de recoger semillas de sésamo y perder la sandía. En el proceso de implementación del plan de evaluación, la empresa se esfuerza por utilizar indicadores objetivos para evaluar a los empleados con el fin de evitar el impacto de factores subjetivos en los resultados de la evaluación. Sin embargo, ignora la importancia y criticidad de los indicadores. Se descuidaron algunas de las tareas no críticas de los empleados y las tareas clave.

La consecuencia directa de una configuración desequilibrada de los indicadores es que se guía a los empleados para que realicen bien las tareas no críticas, pero hay una falta de evaluación de las tareas clave. Los empleados no prestan suficiente atención y no pueden completarlas bien. Por ejemplo, un indicador de evaluación típico para el trabajo publicitario es el número de artículos publicados en los medios. La ventaja de esta configuración de indicadores es que es fácil de medir y evaluar, pero la desventaja es que ignora el efecto. La buena publicidad requiere una planificación detallada, se deben determinar diferentes métodos y canales de publicidad para la audiencia y la eficacia de la publicidad se debe determinar en función de la respuesta de la audiencia. La gran cantidad de artículos no significa que el efecto publicitario sea bueno. 7. La gestión de la evaluación del desempeño está generalizada y todos los asuntos de la empresa se incluyen en la gestión del desempeño, lo que genera demasiado contenido involucrado en la evaluación del desempeño y diluye los indicadores clave de desempeño. En realidad, la gestión de la evaluación espera motivar continuamente a los empleados para que trabajen en la dirección que la empresa necesita a través de actividades de evaluación. Sin embargo, algunas cosas en la empresa pueden guiarse mediante un refuerzo positivo y los empleados serán recompensados ​​siempre que lo hagan bien. Sin embargo, algunos sólo pueden utilizar refuerzos negativos o incluso castigos para prohibir este comportamiento. Incluir todos los comportamientos en la evaluación no conduce a resaltar los puntos clave.